招聘与配置1范文.docx

1、招聘与配置1范文第二章 招聘与配置课程内容介绍第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选第三单元 面试的组织与实施第 四单元 其他筛选办法 第五单元 员工录用决策第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法知识点一：招聘渠道一、选择招聘渠道的主要步骤 二、招聘来源三、参加招聘会的主要程序及注意问题 四、校园招聘应注意的问题一、选择招聘渠道的主要步骤1分析单位的招聘要求 2分析招聘人员特点3确定适合的招聘来源(内部招聘外部招聘)4选择适合的招

2、聘方法(发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法)二、招聘来源1、内部招聘 2、外部招聘1、内部招聘的特点优点1准确性高 2适应快 3激励性强 4费用较低 不足:1、处理不当会产生不利影响2、容易抑制创新内部招聘的主要方法（3）1、推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2、布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：1让更广泛的人了解信息2为员工职业生涯发展提供机会3更有效地管理员工 4防止部门员工流失2、缺点：1花费时

3、间长 2易丧失原有的工作机会3、档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 死资料转变成活资料优点：真实、可靠 缺点：麻烦2、外部招聘的特点优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用 鲶鱼效应不足1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性 狮子、野狼和绵羊外部招募的主要方法1、发布广告 2、借助中介法（1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司）3、上门招聘法 4、网络招聘 5、熟人推荐法1、发布广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选

4、后面试。 优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、各类人才。2、借助中介法渠道1：人才交流中心 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 适用于初中级人才，或急需用工。渠道2： 招聘洽谈会 一般由人才交流中心或职业中介机构举办 优点： 介绍速度较快，费用较低。 缺点： 中介服务普遍质量不高。 适应于初中级人才，或急需用工渠道3： 委托猎头

5、公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。 适用于物色高级人才。3、上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 (校园招聘流行开“小灶”)4、网络招聘 优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广2、不受时间和地点的限制3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化5、熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人

6、了解比较准确招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 适用于招聘专业人员三、参加招聘会的主要程序及注意问题参加招聘会的主要程序1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的确定4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作 6、招聘会后的工作参加招聘会的注意问题1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传四、校园招聘应注意的问题1、了解国家对大学生就业的相关政策2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象(“一女多嫁”)3、缺乏正确的自我评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备第二单元 对应聘者进行初步筛选知识点二：初步筛选的方法一、笔试 二、筛选简历

7、 三、筛选申请表一、笔试 适用范围 最古老、最基本的选择方法 内容1、一般知识和能力 2、专业知识和能力笔试的特点 优点：可增加对知识、技能的考察信度和效度；可进行大规模的筛选；时间短效率高；应聘者心理压力小；成绩比较客观；试卷易保存。 缺点：不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力提高笔试的有效性应注意的问题：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩复核二、筛选简历1、分析简历的结构:可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容:分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历

8、。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。3、判断是否符合职位技术和经验要求:求职者的专业资格和经历4、审查简历中的逻辑性:反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象:三、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度:（如：填写是否认真等）2、关注与职业相关的问题:（如：离职原因、求职动机）3、注明可疑之处:（如：离职原因、求职动机）第三单元 面试的组织与实施知识点三：面试一、面试的内涵 二、面试的目标 三、面试的基本程序 四、面试环境的布置五、面试的方法 六、面试问题的设计七、面试提问技巧 八、面试时应注意的问题一、面试的内

9、涵什么是面试？：就是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够全面了解组织信息的全过程。二、面试的目标1、对面试考官而言*创造融洽的气氛 *让应聘者更加清楚的了解企业 *了解应聘者 *决定应聘者是否通过本次面试面试的目标2、对应聘者而言a展示自己的实际水平 b向面试考官说明自己具备的条件c希望被理解 d充分了解自己关心的问题 e决定是否来该单位工作三、面试的基本程序1面试前的准备阶段 2面试开始阶段 3正式面试阶段4结束面试阶段 5面试评价阶段1、面试前的准备阶段（1）面试的时间 （2）面试的地点（3）了解应聘者的情况：发现其

10、个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。（4）选择面试的类型 （5）面试的问题：面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。2、面试的开始阶段（1）先提问简单的问题（2）再问其它的问题（3）创造和谐的气氛（4）观察应聘者的内外表现3、正式面试阶段（1）灵活、多样的提问（2）进一步了解应聘者（3）注意应聘者的行为与反映（4）察言观色4、结束面试阶段（1）给应聘者提问的机会（2）不要急于下结论(3）整理好面试记录5、面试评价阶段 评语式评估对应聘者的不同侧面进行评价能反映出应聘者的特征。不能横向比较。1.平分式评估 2.对每个应聘者相同的方面进行比较四、面试环境的布置1、舒适、适宜，利于创造宽

11、松气氛 2、必须安静3、注意面试官与被面试者的位置安排 4、环境中物品的颜色正式面试非正式面试：一对一对面可以随和些在办公室面试：一对一平行比较适用于内部招聘 一对多 扇形五、面试的方法1、从面试达到的效果来分： 初步面试和诊断面试2、根据面试的结构化程度分： 结构化面试和非结构化面试非结构化面试 非结构化面试：面试无固定的模式，无须太多的准备，可以漫无边际的谈。 目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。 优点：灵活自由；问题可以因人而异；可得到较深入的信息。 缺点：随意性大；面试官需要有丰富的经验；具有高度的谈话技巧。六、面试问题的设计1面试问题的设计技巧2面试问题举例3面试问题的设计

12、技巧4面试问题举例5问题来源主要是招聘岗位的说明书及应聘者个人资料。6需要证实的问题、统一确定的问题、引伸性的问题7面试题的设计必须考虑反映素质、能力的测评要素8面试题主要指的是结构式提问的问题 9面试题的设计可分为固定题、灵活题10面试题的质量在一定程度上决定了面试的质量七、面试提问的技巧1问2听3观4评提问的技巧 1开放式 2封闭式3清单式 4假设式5重复式6确认式7举例式开放式提问： 让应聘者自由的发表意见或看法，以获得信息。 一般在面试开始时使用，目的缓解面试的紧张气氛，消除心理压力，发挥水平和潜力。 开放式提问又分为无限开放式和有限开放式没有固定答案的问题1你对的看法是什么？2.你认

13、为对最重要的因素是什么？3在什么情况下你会 4你是怎样处理那个问题的？5你做出那个决定的原因是什么？6然后怎样？7.怎样才能知道什么是真正的问题封闭式提问1让应聘者对某一问题做出明确的答复。 2一般用“YES”、“NO”回答清单式提问：鼓励应聘者陈述优先选择，以获得应聘者选择可能性或决策方面的能力。假设式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，进一步探求应聘者的态度和观点。重复式提问：检验获得信息的准确性。确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。举例式提问：又称行为描述提问，是面试的一项核心技巧。 所提问题不是集中在一点上，而是一个连贯的工作行为。八

14、、面试提问时的注意问题1、避免提出引导性问 2、有意提出一些矛盾的问题 3、了解应聘者的求职动机4、所提问题要直截了当，语言精练 5、观察非语言行为第四单元 其他筛选办法 知识点四 ：其他筛选办法一、心理测试 二、情景模拟测试心理测试法通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。特点：规范化；难度大；要求高一、心理测试1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试1、人格测试：评价个体发展潜能：体格、气质、能力、动机、价值观与社会态度等 不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。 人格测试的目的是为了了解

15、应试人的人格特质。 人格一般分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、倔强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、 幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型。2、兴趣测试：应用于职业咨询和职业指导中人们想做什么和喜欢做什么，发现应聘者最感兴趣的工作。3、能力测试能力测试：测试发展潜能，什么样的职业适合某人。 普通能力倾向测试：思维、想象、记忆、推理、分析数学、判断、语言能力等。 特殊职业能力测试：现有熟练水平 心理运动技能测试：心理运动能力（肢体、四肢、手指、手臂、速度控制等）、身体能力（爆发力、灵活性、协调性）4、应用心理测试的基本要求1.对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一评