招聘与配置1范文.docx

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招聘与配置1范文

第二章招聘与配置

课程内容介绍

第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估

第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进

第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选

第三单元面试的组织与实施第四单元其他筛选办法第五单元员工录用决策

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法

知识点一：

招聘渠道

一、选择招聘渠道的主要步骤二、招聘来源

三、参加招聘会的主要程序及注意问题四、校园招聘应注意的问题

一、选择招聘渠道的主要步骤

1分析单位的招聘要求2分析招聘人员特点

3确定适合的招聘来源（内部招聘外部招聘）

4选择适合的招聘方法（发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法）

二、招聘来源

1、内部招聘2、外部招聘

1、内部招聘的特点

优点

1准确性高2适应快3激励性强4费用较低

不足:

1、处理不当会产生不利影响2、容易抑制创新

内部招聘的主要方法（3）

1、推荐法

⏹员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

⏹优点：

用人较为可靠，招募费用较低。

⏹缺点：

较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系

2、布告法

⏹目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气

1、优点：

1让更广泛的人了解信息2为员工职业生涯发展提供机会

3更有效地管理员工4防止部门员工流失

2、缺点：

1花费时间长2易丧失原有的工作机会

3、档案法

⏹从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。

⏹死资料转变成活资料

优点：

真实、可靠缺点：

麻烦

2、、外部招聘的特点

优点：

1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用鲶鱼效应

不足1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大

5、影响内部员工的积极性狮子、野狼和绵羊

外部招募的主要方法

1、发布广告2、借助中介法（1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司）

3、上门招聘法4、网络招聘5、熟人推荐法

1、发布广告

⏹通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

⏹优点：

传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

⏹缺点：

初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

⏹适用于各类企业、各类人才。

2、借助中介法

渠道1：

人才交流中心

⏹参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

⏹优点：

双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

⏹缺点：

应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

⏹适用于初中级人才，或急需用工。

渠道2：

招聘洽谈会

⏹一般由人才交流中心或职业中介机构举办

⏹优点：

介绍速度较快，费用较低。

⏹缺点：

中介服务普遍质量不高。

⏹适应于初中级人才，或急需用工

渠道3：

委托猎头公司

⏹将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

⏹优点：

能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

⏹缺点：

招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。

⏹适用于物色高级人才。

3、上门招聘法（校园招聘）

⏹供需双方直接见面，双向选择

⏹形式：

招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐

⏹一般用于招聘初级水平的专业技术人员（校园招聘流行开“小灶”）

4、网络招聘

⏹优点：

1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广

2、不受时间和地点的限制

3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化

5、熟人推荐法

⏹员工、客户、合作伙伴

⏹优点：

对候选人了解比较准确

招聘成本低

⏹缺点：

可能在内部形成小团体

⏹适用于招聘专业人员

三、参加招聘会的主要程序及注意问题

参加招聘会的主要程序

1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的确定

4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作6、招聘会后的工作

参加招聘会的注意问题

1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象

3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传

四、校园招聘应注意的问题

1、了解国家对大学生就业的相关政策

2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象（“一女多嫁”）

3、缺乏正确的自我评价4、对学生感兴趣的问题做好准备

第二单元对应聘者进行初步筛选

知识点二：

初步筛选的方法

一、笔试二、筛选简历三、筛选申请表

一、笔试

⏹适用范围

⏹最古老、最基本的选择方法

⏹内容

1、一般知识和能力2、专业知识和能力

笔试的特点

⏹优点：

可增加对知识、技能的考察信度和效度；可进行大规模的筛选；时间短效率高；应聘者心理压力小；成绩比较客观；试卷易保存。

⏹缺点：

不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

提高笔试的有效性应注意的问题：

1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩复核

二、筛选简历

1、分析简历的结构:

可以采取从现在到过去的时间排列方式。

2、重点看客观内容:

分析是否有虚假信息。

客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。

主观内容：

主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

3、判断是否符合职位技术和经验要求:

求职者的专业资格和经历

4、审查简历中的逻辑性:

反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。

5、对简历的整体印象:

三、筛选申请表的方法

1、判断应聘者的态度:

（如：

填写是否认真等）

2、关注与职业相关的问题:

（如：

离职原因、求职动机）

3、注明可疑之处:

（如：

离职原因、求职动机）

第三单元面试的组织与实施

知识点三：

面试

一、面试的内涵二、面试的目标三、面试的基本程序四、面试环境的布置

五、面试的方法六、面试问题的设计七、面试提问技巧八、面试时应注意的问题

一、面试的内涵

什么是面试？

：

就是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够全面了解组织信息的全过程。

二、面试的目标

1、对面试考官而言

*创造融洽的气氛*让应聘者更加清楚的了解企业*了解应聘者

*决定应聘者是否通过本次面试

面试的目标

2、对应聘者而言

a展示自己的实际水平b向面试考官说明自己具备的条件

c希望被理解d充分了解自己关心的问题e决定是否来该单位工作

三、面试的基本程序

1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段

4结束面试阶段5面试评价阶段

1、面试前的准备阶段

（1）面试的时间

（2）面试的地点

（3）了解应聘者的情况：

发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。

（4）选择面试的类型（5）面试的问题：

面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。

2、面试的开始阶段

（1）先提问简单的问题

（2）再问其它的问题（3）创造和谐的气氛（4）观察应聘者的内外表现

3、正式面试阶段

（1）灵活、多样的提问

（2）进一步了解应聘者（3）注意应聘者的行为与反映

（4）察言观色

4、结束面试阶段

（1）给应聘者提问的机会

（2）不要急于下结论（3）整理好面试记录

5、面试评价阶段

⏹评语式评估

对应聘者的不同侧面进行评价能反映出应聘者的特征。

不能横向比较。

1.平分式评估2.对每个应聘者相同的方面进行比较

四、面试环境的布置

1、舒适、适宜，利于创造宽松气氛2、必须安静

3、注意面试官与被面试者的位置安排4、环境中物品的颜色

正式面试

非正式面试：

一对一对面

可以随和些在办公室面试：

一对一平行

比较适用于内部招聘一对多扇形

五、面试的方法

1、从面试达到的效果来分：

初步面试和诊断面试

2、根据面试的结构化程度分：

结构化面试和非结构化面试

非结构化面试

⏹非结构化面试：

面试无固定的模式，无须太多的准备，可以漫无边际的谈。

⏹目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。

⏹优点：

灵活自由；问题可以因人而异；可得到较深入的信息。

⏹缺点：

随意性大；面试官需要有丰富的经验；具有高度的谈话技巧。

六、面试问题的设计

1面试问题的设计技巧2面试问题举例3面试问题的设计技巧4面试问题举例

5问题来源主要是招聘岗位的说明书及应聘者个人资料。

6需要证实的问题、统一确定的问题、引伸性的问题

7面试题的设计必须考虑反映素质、能力的测评要素

8面试题主要指的是结构式提问的问题9面试题的设计可分为固定题、灵活题

10面试题的质量在一定程度上决定了面试的质量

七、面试提问的技巧

1问2听3观4评

提问的技巧

1开放式2封闭式3清单式4假设式5重复式6确认式7举例式

开放式提问：

⏹让应聘者自由的发表意见或看法，以获得信息。

⏹一般在面试开始时使用，目的缓解面试的紧张气氛，消除心理压力，发挥水平和潜力。

⏹开放式提问又分为无限开放式和有限开放式

没有固定答案的问题

1你对……的看法是什么？

2.你认为对……最重要的因素是什么？

3在什么情况下你会……4你是怎样处理那个问题的？

5你做出那个决定的原因是什么？

6然后怎样？

7.怎样才能知道什么是真正的问题

封闭式提问

1让应聘者对某一问题做出明确的答复。

2一般用“YES”、“NO”回答

清单式提问：

鼓励应聘者陈述优先选择，以获得应聘者选择可能性或决策方面的能力。

假设式提问：

鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，进一步探求应聘者的态度和观点。

重复式提问：

检验获得信息的准确性。

确认式提问：

鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

举例式提问：

又称行为描述提问，是面试的一项核心技巧。

⏹所提问题不是集中在一点上，而是一个连贯的工作行为。

八、面试提问时的注意问题

1、避免提出引导性问2、有意提出一些矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机

4、所提问题要直截了当，语言精练5、观察非语言行为

第四单元其他筛选办法知识点四：

其他筛选办法

一、心理测试二、情景模拟测试

心理测试法

通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

特点：

规范化；难度大；要求高

一、心理测试

1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试

1、人格测试：

评价个体发展潜能：

体格、气质、能力、动机、价值观与社会态度等

⏹不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。

⏹人格测试的目的是为了了解应试人的人格特质。

⏹人格一般分为16类：

乐观型、聪慧型、稳定型、倔强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型。

2、兴趣测试：

应用于职业咨询和职业指导中

人们想做什么和喜欢做什么，发现应聘者最感兴趣的工作。

3、能力测试

能力测试：

测试发展潜能，什么样的职业适合某人。

⏹普通能力倾向测试：

思维、想象、记忆、推理、分析数学、判断、语言能力等。

⏹特殊职业能力测试：

现有熟练水平

⏹心理运动技能测试：

心理运动能力（肢体、四肢、手指、手臂、速度控制等）、身体能力（爆发力、灵活性、协调性）

4、应用心理测试的基本要求

1.对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一评