PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩.docx

1、PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，实际上个人绩效完成的很好，但是部门绩效和公司绩效不一定完成的很好。为了让绩效考核不流于形式，或者更好的为组织服务，建议将部门绩效与个人绩效挂钩，挂钩的好处有：1、对员工绩效进行多维度评价，使绩效考核结果更加趋于真实情况2、解决部门内部相互推诿的情况；3、个人绩效服务于组织绩效4、部门目标能更好的实现；5、建立积极、协作企业文化。废话不多说，今天介绍两种将部门绩效与个人绩效挂钩的方式：一、部门绩效与个人绩效直接挂钩的方式直接挂钩的方式比较简

2、单直接，分为两种情况：1、相乘法（完全挂钩型）这是一种将个人绩效与部门绩效完全挂钩的考核方式，在操作过程中要通过绩效考核分别得出个人绩效系数，部门绩效系数，按照相乘的方式得出员工的绩效。个人绩效的考核可以根据KPI、MBO、BSC、360等方式进行评估，这里就不一一介绍了，有兴趣的可以翻看之前牛人们的打卡。部门绩效根据部门目标完成情况，建议是便于数据收集的目标。注：A和B分别是绩效完成比例，一般范围可以设置为0%-150%之间。上限是可以提升的，根据企业的实际情况。案例1：小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9，小李绩效基数600元，个人绩效系数1.2，部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效

3、。小王实发绩效=500*0.9*1.1=495元小李实发绩效=600*1.2*1.1=792元如果部门绩效是0.8，求两人的实发绩效。小王实发绩效=500*0.9*0.8=360元小李实发绩效=600*1.2*0.8=576元从上述案例可以看出，个人的努力要跟部门的目标一致才可以获得好的成果。好处是正向激励都不错，坏处是一刀切，对员工个人积极性有打击，自己分内事情做再好都没有作用。2、加权法（半挂钩型）这是一种将个人绩效与部门绩效半挂钩的考核方式，每个人的对部门目标负责内容不同则权重不同，简单来说，部门绩效不再全部影响个人绩效，而是部分影响个人绩效:注：Q1+Q2=100%案例2：小王绩效基数

4、为500元，个人绩效系数0.9，个人绩效权重0.4，部门绩效权重0.6；小李绩效基数600元，个人绩效系数1.2，个人绩效权重0.8，部门绩效权重0.2；部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效。小王实发绩效=500*0.9*0.4+500*1.1*0.6=510元小李实发绩效=600*1.2*0.8+600*1.1*0.2=708元建议：越是事务性工作的员工，部门绩效权重占比越低，越是管理类职位，部门绩效权重占比越高。事务性工作员工对部门绩效影响不大，管理类员工对部门绩效影响较大，根据员工对部门贡献度来决定权重。二、部门绩效与个人绩效间接挂钩的方式这种方式是我们公司正在实行的方式，借鉴华为、阿里

5、等公司的考核体系，根据部门等级设定部门内部员工绩效等级的比例，又叫做正太绩效分布。每个月做绩效的时候繁琐死，简单介绍一下建立流程：1、建立部门绩效考核等级机制将部门等级分为A、B、C、D四个等级：A为优秀，B为满意，C为不合格，D为严重不合格（淘汰）。2、评定部门等级部门等级评判可根据部门KPI考核及360度评估得来，具体评判公司可以根据实际情况不同自主选择。3、根据部门等级分配员工绩效等级名额下面分享一下我们公司的绩效等级分配方式4、评定员工绩效员工绩效等级对应的系数：我们现在实行的是：A：120%；B：90%；C：50%；D：0遭遇公司部门经理强烈抵制，因为D为0，员工辛苦一个月就没有绩效了，对团队稳定有很大的影响。不过因为公司处于转型升级阶段，对员工技能提升要求很高，所以用这么大胆的比例来优化人员。个人建议用另外一个比例分配：A：110%；B：90%；C：70%；D：50%。这个比例我们使用了三年左右，反响很好，公司处于稳定期，便于留着员工，能适当刺激员工绩效提升。总结：两种部门绩效与个人绩效挂钩的方式可以根据实际情况来选择，不同的行业不同的发展阶段适用的方式不同，企业不同的发展阶段可以使用同一种绩效考核方式，但是权重可以进行调整。