PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩.docx
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PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩
在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，实际上个人绩效完成的很好，但是部门绩效和公司绩效不一定完成的很好。
为了让绩效考核不流于形式，或者更好的为组织服务，建议将部门绩效与个人绩效挂钩，挂钩的好处有：
1、对员工绩效进行多维度评价，使绩效考核结果更加趋于真实情况
2、解决部门内部相互推诿的情况；
3、个人绩效服务于组织绩效
4、部门目标能更好的实现；
5、建立积极、协作企业文化。
废话不多说，今天介绍两种将部门绩效与个人绩效挂钩的方式：
一、部门绩效与个人绩效直接挂钩的方式
直接挂钩的方式比较简单直接，分为两种情况：
1、相乘法（完全挂钩型）
这是一种将个人绩效与部门绩效完全挂钩的考核方式，在操作过程中要通过绩效考核分别得出个人绩效系数，部门绩效系数，按照相乘的方式得出员工的绩效。
个人绩效的考核可以根据KPI、MBO、BSC、360等方式进行评估，这里就不一一介绍了，有兴趣的可以翻看之前牛人们的打卡。
部门绩效根据部门目标完成情况，建议是便于数据收集的目标。
注：
A和B分别是绩效完成比例，一般范围可以设置为0%-150%之间。
上限是可以提升的，根据企业的实际情况。
案例1：
小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9，小李绩效基数600元，个人绩效系数1.2，部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效。
小王实发绩效=500*0.9*1.1=495元
小李实发绩效=600*1.2*1.1=792元
如果部门绩效是0.8，求两人的实发绩效。
小王实发绩效=500*0.9*0.8=360元
小李实发绩效=600*1.2*0.8=576元
从上述案例可以看出，个人的努力要跟部门的目标一致才可以获得好的成果。
好处是正向激励都不错，坏处是一刀切，对员工个人积极性有打击，自己分内事情做再好都没有作用。
2、加权法（半挂钩型）
这是一种将个人绩效与部门绩效半挂钩的考核方式，每个人的对部门目标负责内容不同则权重不同，简单来说，部门绩效不再全部影响个人绩效，而是部分影响个人绩效:
注：
Q1+Q2=100%
案例2：
小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9，个人绩效权重0.4，部门绩效权重0.6；小李绩效基数600元，个人绩效系数1.2，个人绩效权重0.8，部门绩效权重0.2；
部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效。
小王实发绩效=500*0.9*0.4+500*1.1*0.6=510元
小李实发绩效=600*1.2*0.8+600*1.1*0.2=708元
建议：
越是事务性工作的员工，部门绩效权重占比越低，越是管理类职位，部门绩效权重占比越高。
事务性工作员工对部门绩效影响不大，管理类员工对部门绩效影响较大，根据员工对部门贡献度来决定权重。
二、部门绩效与个人绩效间接挂钩的方式
这种方式是我们公司正在实行的方式，借鉴华为、阿里等公司的考核体系，根据部门等级设定部门内部员工绩效等级的比例，又叫做正太绩效分布。
每个月做绩效的时候繁琐死，简单介绍一下建立流程：
1、建立部门绩效考核等级机制
将部门等级分为A、B、C、D四个等级：
A为优秀，B为满意，C为不合格，D为严重不合格（淘汰）。
2、评定部门等级
部门等级评判可根据部门KPI考核及360度评估得来，具体评判公司可以根据实际情况不同自主选择。
3、根据部门等级分配员工绩效等级名额
下面分享一下我们公司的绩效等级分配方式
4、评定员工绩效
员工绩效等级对应的系数：
我们现在实行的是：
A：
120%；B：
90%；C：
50%；D：
0
遭遇公司部门经理强烈抵制，因为D为0，员工辛苦一个月就没有绩效了，对团队稳定有很大的影响。
不过因为公司处于转型升级阶段，对员工技能提升要求很高，所以用这么大胆的比例来优化人员。
个人建议用另外一个比例分配：
A：
110%；B：
90%；C：
70%；D：
50%。
这个比例我们使用了三年左右，反响很好，公司处于稳定期，便于留着员工，能适当刺激员工绩效提升。
总结：
两种部门绩效与个人绩效挂钩的方式可以根据实际情况来选择，不同的行业不同的发展阶段适用的方式不同，企业不同的发展阶段可以使用同一种绩效考核方式，但是权重可以进行调整。
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