2014-3-07招聘管理精简.doc

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第一节招聘管理概述（带*的代表2013.4已考；带●代表最重要；带▲代表重要；带△代表参考）

▲招聘管理：

对组织所需人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化与科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要

●招聘管理在人力资源管理中的作用：

1、有效的招聘管理可以提高员工满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理可以减少员工培训费用3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气4、有效的招聘管理可以减少劳动纠纷5、有效的招聘管理可以提高组织绩效水平

△招聘管理的构成要素：

1、招聘的主体：

招聘者2、招聘的对象：

符合标准的候选人3、招聘的载体：

信息转播的载体

▲招聘的载体：

1、职业介绍机构2、招聘洽谈会3、新闻媒体4、猎头公司4、公司自行招聘

●招聘管理的原则：

1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则6、人岗匹配，用人所长原则7、效益原则8、内外兼顾原则

●招聘管理的特点：

1、招聘管理日益战略化2、甄选阶段已成为招聘管理最重要的环节3、招聘甄选技术不断创新4、招聘管理与其他人力资源关系日益密切5、招聘工作已下放到职能部门6、招聘管理内容日益扩大户7、招聘活动日益成为获得资源的活动8、招聘活动日益受到法律、法规的约束

*招聘的一般流程：

1、制定招聘计划2、批报招聘计划3、实施招聘计划4、甄选5、体检和录用6、招聘评估

第二章影响企业招聘的因素

▲影响企业招聘的因素：

一、外部因素：

1、国家有关的法律法规；2、劳动力市场的状况；3、国家宏观经济形势；4、技术进步。

二、内部因素：

1、企业的经营战略；2、企业的形象；3、企业文化；4、企业的发展前景；5、企业的规模、性质、成立时间；6、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；7、企业的招聘政策。

三、应聘者个人因素：

1、求职动机；2、与薪酬相关的福利待遇。

第三章招聘前的准备工作

▲人力资源规划：

是指组织在不断变化的内部环境系统和外部环境系统中，合理分析组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定相应的实施方案，实现组织和个人利益最大化的目标

▲人力资源规划的意义：

1）有利于组织战略目标的制定和实现；2）可以满足组织发展对人力资源的需求；3）有助于调动员工的主动性和创造性；4）可以降低人力资源成本。

▲人力资源规划的基本步骤和流程1、制定战略2、环境分析3、供求预测4、规划制定5、规划实施6、实施评估

△人力资源需求预测的方法：

定性方法：

主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法；定量方法：

比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术

▲主观判断法：

是管理人员根据自己以往的工作经验，对人力资源规划影响因素未来发展趋势作出主观判定，进而对人力资源需求情况进行预测

▲头脑风暴法：

是组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测的问题及其发展趋势作出评价，在发现其判定标准的基础上综合专家的意见，对该问题的发展趋势作出预测的一种方法

*德尔菲法：

是专家们对组织某一发展领域预测达成一致意见的一种结构化方法

▲德尔菲法的优缺点：

优点：

1、反馈性2、集思广益3、匿名性4、统计性。

缺点：

1、仅凭专家的主观意见，缺乏客观性2、预测所需时间较长

▲影响人力资源供给预测的因素：

组织内部因素：

人员退休；离岗造成人力资源供给的减少；内部员工流动导致人力资源配置的变换；组织外部环境因素：

地域性因素；全国性因素

▲马尔科夫分析法：

又称转换矩阵法；是全面预测组织内部人员全部转移从而预测企业内部人员供给的一种方法

▲岗位分析：

是指对企业各岗位性质、职责、任务、劳动条件和环境，以及承担该职务所具备的资格条件，进行系统分析和研究，并制定岗位规范、工作说明书等人事文件的过程

▲岗位分析的作用：

1、可以有效进行人事预测和计划提供依据2、明确工作任务的程序和方法3、明确工作岗位所具备的资格条件4、明确工作岗位的任务特性和要求，建立工作规范5、为组织人员流动提供参考

▲胜任素质：

是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备任何可以客观衡量的个体特质

▲胜任素质的内容：

1、知识2、技能3、社会角色4、自我认知5、特质6、动机

●胜任素质的种类：

1、成就特征：

成就欲、主动性2、助人/服务特征：

人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：

影响力、权限意识4、管理特征：

指挥能力、团队合作意识5、认知特征：

专长技能、综合分析和判断能力6、个人效能特征：

自信、自我控制、灵活性

▲胜任素质模型的作用：

1、工作分析；2、人员选拔；3、绩效考核；4、员工培训；5、员工激励

●胜任素质模型构建的流程和步骤：

1、定义绩效标准2、选择效标样本3、获取效标样本有关胜任素质的有关数据4、建立胜任素质模型5、验证胜任素质模型

▲（2013.4已考）胜任素质模型运用的条件：

1、组织战略的指导2、组织文化的包容3、组织架构和管理方式的转变4、组织高层领导的支持5、高素质人力资源管理队伍的实施6、组织薪酬体系的重新设计7、组织培训和职业指导的配合8、时间和资源的要求9、适当样本量的要求10、参考效标的选择

▲胜任素质模型的应用流程4点：

1、确定企业的招聘甄选人员需求；2、定义待应聘人员所需的素质要求；3、选择招聘的渠道；4、借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。

●运用胜任素质模型存在的问题：

1、将胜任素质等同于传统的岗位素质2、夸大胜任素质模型在人力资源管理中的作用3、对胜任素质模型与其他人力资源管理环节上的误解4、人为主观因素导致能力因素失效5、管理者素质水平的影响胜任素质模型应用效果的主要因素

第四章招聘规划

●招聘规划的内容：

1、招聘时间的选择；2、招聘渠道的选择；3、筛选人数的确定；4、招聘经费的预算；5、编制招聘计划表。

▲招聘计划表的内容：

1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选；4、应聘者的考核方案；5、招聘的截止日期；6、新员工上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿

▲招聘预算：

指员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并得到组织有关项目资金保证的运作过程

▲企业招聘人员通用的条件：

1、敬业态度2、专业能力和学习能力3、道德品质4、反应能力5、学习意愿6、沟通能力7、集体主义精神8、健康的身体9、自我了解10、适应环境

▲组建招聘团体应遵循的原则：

1、智与能的合理组合2、个性的合理组合3、年龄的合理组合4、性别互补

●招聘团队成员应符合的标准：

1、工作积极的人；2、对工作充满热情的人；3、有幽默感的人；4、有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人；5、品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人

▲招聘宣传策略的3点：

1、张贴招聘海报；2、广告宣传；3、“策划”招聘职场。

△招聘时间策略的影响因素：

1、人员规划对人力资源需求的缓急程度2、招聘过程的时限3、人力资源市场供给的季节性变化

第五章人员招聘渠道

*招聘渠道：

指以协助组织招聘效率为目的，在组织与应聘者之间进行信息发布与沟通的渠道

▲招聘渠道的特征：

1、目的性2、经济性3、可行性

▲招聘渠道选择的原则：

1、时效性原则2、针对性原则3、经济性原则

▲内部招聘：

企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘；或对有关职位合适者提出邀请，或通过选拔，以调动或晋升的方式来安置到相关职位上

▲内部晋升：

从企业内部提拔哪些能够胜任的人员来填补高于其他原来等级的职位空缺

▲内部晋升的优缺点：

优点：

1、使员工有拼搏上进的动力2、使员工不断扩充自己知识，提高能力；缺点：

1、可能寻找不到最胜任工作的人选；2、可能给企业内部造成冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等

▲岗位轮换：

指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

▲岗位轮换优点：

1、可以使员工在多岗位了解自己的职业倾向，准备评价自己的长短处；2、使员工得到多方面的锻炼，为将来承担更重要的工作奠定基础；3、防止员工技能过时；4、加强员工与各部门间的理解与沟通。

缺点：

1、只能在少部分性质相似的岗位间进行轮换，技术性要求高的工作难以找到合适的轮换人员；2、轮换后，员工需要时间来熟悉工作，导致工作效率的降低；3、在岗位轮换时，因停留在某一岗位的时间短，难以评估其工作能力和工作业绩。

▲职位公告法：

向员工通报现有职位空缺的方法。

▲职位公告法优点：

1、增加选拔透明度；2、帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；3、创造开放的晋升环境；4、增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。

缺点：

1、增加企业内部宣传的压力；2、如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；3、候选人水平相当，难以选择；4、员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。

▲员工推荐法：

内部招聘的一种特殊形式，由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

●员工推荐法的优点：

1、鼓励员工为企业利益主动开拓的行为；2、帮助企业寻找高质量、多样化的候选人，为企业节约招聘成本；3、是承认员工成绩的简便有效的途经。

缺点：

1、员工推荐的人被拒绝，员工会产生不满情绪；2、员工推荐的人过多，容易形成小团体。

●网络招聘：

也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具，来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

●网络招聘优点：

1、没有地域限制；2、受众人数大；3、成本低；4、时效较长；5、初步筛选功能。

缺点：

1、信息真实度低，有些人利用网络发布虚假信息；2、应聘者不诚实，编造信息欺骗招聘企业；3、信息处理的难度大，成功率低。

△ADID法则：

1、吸引注意力2、激发兴趣3、创造愿望4、促使行动

●内部招聘的优点：

1、有效激发员工2、企业对内部选聘的员工比较了解，内部选聘的员工对公司战略目标、公司发展和潜在的问题比较了解，能够尽快胜任工作3、降低招聘风险4、为员工创造晋升机会5、减少招聘成本6、有利于培养员工奉献精神7、有助于企业文化的形成。

缺点：

1、容易造成近亲繁殖2、可能造成内部矛盾3、失去选择外部优秀人才的机会4、影响组织整体运作和绩效

●外部招聘的优点：

1、有利于树立企业良好形象2、能够带来新理念、新技术3、更广的选择，有利于招到优秀人才4、可以缓解内部竞争者之间的紧张关系5、外聘人员在无形之中给原有的员工施加压力，通过向标杆学习，共同进步

缺点：

1、筛选时间长、难度大2、成本高3、进入角色状态慢4、决策风险大5、影响内部员工积极性

●企业选择招聘方式时应遵循的原则：

1、高层管理人员的选拔应遵循内部优先的原则2、外部环境剧烈变化时，应遵循内外结合的选拔方式3、高速发展的企业应广开外部渠道4、企业文化类型的变化决定了选拔方式5、内部招聘的公平原则

第六章初步甄选

*招聘申请表的特征：

1、节省时间；2、准确地了解应聘者的信息；3、提供后续选择的参考；4、应聘者决定自己是否符合所要求的条件

▲传记申请表：

把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来

●筛选简历的要点：

1、分析简历的构成2、重点看客观内容3、审查简历的逻辑性4、判断是否符合职位技术和经验的要求5、对简历的整体印象

第七章面试的组织与实施

▲面试：

是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术

▲高效、完整的面试应该包括的目标：

1、为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作；2、让应聘者对所应聘岗位有进一步了解；3、宣传公司。

▲面试的主要种类：

1）根据面试官与应聘者的人数多少分：

1、个别面试；2、小组面试（1、由一名面试官对数名应聘者；2、多名面试官对一名应聘者。

）；3、集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。

2）根据标准化程度分：

1、结构化面试（即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；2、非结构