工作分析理论与应用.docx
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工作分析理论与应用
工作分析理论与应用
一、工作分析的概念
工作分析是指将企业中所有的工作,按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。
与工作分析相关的概念（重点单选）
1、任务。
任务（单选）是实现某一特定目的所从事的具体活动。
如销售人员出售产品，会计员登记帐目。
（要素：
工作中不能再分解的最小劳动单位。
任务：
员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如包装工人盖上瓶盖，打字员打一封信）
2、职责。
由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
如市场调查员的职责包括设计、发放、回收、整理调查表以及撰写调查报告等多项任务（某人担负的一项或多项相互联系的任务集合，打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等一系列活动）
3、岗位。
在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合（在特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位（打字员）。
每个员工都有一个自己的职位）
4、工作。
工作是一组主要职责相近的岗位的集合。
在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作。
5、职业。
职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
工作的概念仅在企业内，而职业是跨组织、跨行业、跨部门的。
工作（人事管理工作）
职位：
劳资关系专员薪酬专员劳动保护专员
职责：
薪酬规划工资调查工资谈判
任务：
设计调查问卷发放调查问卷分析整理
要素：
设计调查项目打字修改打印
二、工作分析的原则（重点、多选）
（一）系统原则
（二）能级原则
能级：
岗位功能等级。
能级的高低由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定
能级代表岗位在企业中的相对价值。
功能越大，能级越高（单选）。
（三）标准化原则
在工作分析中坚持标准化原则不仅意味着工作分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，还要求在工作分析基础上形成的人事管理文件也要标准化。
（四）最优化原则。
不仅指工作方法、程序的最优化，而且要求通过工作分析，使岗位设置、岗位职责的分配最优化，实现企业资源的最优化配置
三、工作分析的内容（重点、多选、简答）
（一）工作职责分析
工作职责（单选）是确定任职资格的依据
工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。
在工作分析过程中，应明确以下问题：
1、工作岗位的职责是什么。
2、每个工作岗位的工作负荷怎样。
3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。
4、任职者是否具备完成工作所需的权限。
5、工作岗位的工作关系是怎样的。
6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。
7、工作岗位接受何种监督与指导。
（二）工作流程分析
工作流程（单选）是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作
（三）工作权限分析
（四）工作关系分析。
主要与哪些岗位发生联系，上级岗位、下级岗位、平级岗位
（五）工作环境条件分析。
劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素
（六）任职资格条件分析。
包括（多选）经验、技能、教育、培训、心理及生理因素等
四、工作分析的项目
1、工作岗位名称。
2、工作岗位数量，即从事同一工作的岗位数量。
3、工作部门，即工作岗位所属的部门。
4、工作任务，即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务。
5、工作职责，即工作人员所负的责任，包括给予监督及所受监督程度的高低。
6、知识，即工作人员完成工作任务应具备的知识。
7、技能，执行工作任务时须运用的技巧与方法。
8、经验，即员工在本岗位上的工作经历。
9、教育与培训
10、所使用的机器设备。
11、与其他工作的关系。
12、体能要求。
13、工作环境。
主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等
14、工作人员特性。
即执行工作的主要能力，包括四肢的力量及灵巧能力，感觉辨识能力，记忆、计算及表达能力
15、工作时间。
时数、天数、班次
第二节
工作分析的意义
一、工作分析是企业人力资源管理的基础（重点、简答、论述）
（一）使人力资源规划更为准确
（二）使工作职责更为明确
（三）使工作设计更为合理
（四）使人员招聘更为顺畅
（五）使薪酬体系更为公平
（六）使绩效考核更为客观
（七）使员工培训更为有效
二、工作分析在人力资源管理中的应用（论述、重点）
（一）工作分析与定编定员管理
（二）工作分析与任职资格确定
（三）工作分析与职业生涯发展规划
（四）工作分析与人力资源规划
（五）工作分析与员工选聘
（六）工作分析与员工培训
（七）工作分析与绩效考核
（八）工作分析与薪酬管理
（九）工作分析与员工调动、安置
（十）工作分析与劳动安全
第三节
工作分析的产生与发展
一、工作分析的起源
苏格拉底指出只有让每个人从事他最适合的工作才能取得最高的效率。
1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究、了解各种工作的程序，有人认为这其实就是一次工作分析过程。
二、工作分析的早期发展
系统的工作分析最早出现在19世纪未20世纪初，是在泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的
泰勒：
科学管理之父（重点、单选）
泰勒在1903年出版的《工厂管理》一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实。
在1911年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒表示要对企业进行科学的管理，就必须对企业中的每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训员工。
泰勒协会成立后提出科学管理的13项目标，第7项是“用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥其能力”
泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用
泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作业方法、选择标准化的作业工具、确定标准的作业时间、制定单位时间标准工作量。
在泰勒研究的同时，他的追随者吉尔布雷斯夫妇对科学管理也做出了巨大贡献。
他们主要采用动作分析，通过精确的照相机对工人劳动的过程进行认真的动作分解。
通过对工作中必要动作和各个动作所需要的时间的研究提高工作效率。
吉尔布雷斯夫妇认为，工作分析的研究者应当在合理安排生产辅助设备、员工培训的基础上进行恰当的人员配备，实现人尽其才，以达到提高劳动效率的目的
在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业（单选）中广泛推广应用。
1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的。
1921年全美铁路、运输业在工作分析的基础上实行了员工职级制
从19世纪未到20世纪初，在工商企业的影响下，美国政府部门及军队积极采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念，新做法改革政府部门及军队的人事管理
一战前夕。
工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究。
他的研究表明，不同的工作岗位对工作人员素质要求是不一样的，例如一个打字员的工作效率取决于其手指的灵活程度。
这项研究促进了工作分析的发展，也为一战前美国海军的征兵动员工作提供了极大的帮助
1916年，斯考特在卡耐基工学院由领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究中制定了销售员工绩效标准。
该标准更多地与诸如“办事能力”等个性特征相联系，而不是强调具体的工作内容。
后来斯考特将这些“个性特征”重新修订并制作了一份新的标准，这套标准是专门针对军队的。
他将这套标准提供给纽约州军官训练营地参考与使用
1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对10400名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。
巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级的划分标准。
以此为基础，美国国会于1923通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。
该法案规定：
在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分为5类44等，薪资高低与工作繁简难易程度、责任大小、资格条件成正比，同工同酬。
改变了长期以来美国政府公职人员工资的高低与工作任务毫无关联，政府中各级主管人员随便调整职员工资的现象
1920年前后，美国国家研究会开始考虑将工作分析的方法应用于减少失业及所造成的社会压力方面。
研究会成员威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系：
1、体能。
威斯利将体能划分为5个等级。
重体力劳动者要求的体能是五级，轻体务劳动者一级
2、能量消耗速度。
不同的工作导致不同的能量消耗速度。
较快的工作节奏会使能量消耗很快
经过大量的实地采访，威斯利将各项能力指标划分为5个级等,并将其概括为一个工作心理素质图，最高级别的能力即意味着工作所需要的关键能力。
1934年美国政府成立了国家就业局岗位研究委员会，大力开展工作分析的研究工作，先后完成了就业指导词典与岗位编码表、职业大词典的编写工作，以及人员配置表的设计工作，并培养了大量的工作分析、人事管理的专门人才，大大推进了工作分析的发展。
1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题，提出了一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。
这个工作分析指导包括：
任职者做什么、任职者是如何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需的只能是什么。
三、工作分析的近期发展
早期的工作分析，侧重于对岗位信息的定性描述
随着统计科学、尽量测量理论等相关科学的发展及人们对工作分析的了解、研究的增多和要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法逐渐趋于多样化、系统化。
工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得了广泛应用。
最常见的工作分析技术系统方法主要有：
工作分析问卷、任务清单分析系统、关键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、职能测定系统等。
1950年赛迪·范提出“职能职业分类计划”理论。
后来，赛迪·范在智能职业分类计划调查研究基础上研究出职能工作分析方法，非常清楚地阐述了企业内部关于工作与人的一些理论。
该理论的3个假设前提如下：
1、对任务中人的关注。
每项任务都应包括工作者在处理事物、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平
2、技能划分。
任务绩效中都包括一般技能、专业技能和特殊技能3种技能的划分
3、任务的系统性。
每项任务都是将工作内容、任职者和工作结果结合为一体的标准化系统
该理论主要内容包括：
必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的区分：
工作者在工作范围内所做的主要是处理信息、人和物之间的关系；对应着3种基本关系，工作者的职能体现在不同方面，处理与物的关系的工作者主要是利用身体方面的能力，处理信息的工作者主要运用智力因素，而处理与人的关系的工作者主要使用交际能力。
20世纪50年代末，麦考密克（08单选）在赛迪·范研究的基础上开发了一种新的工作分析法，即“工作分析问卷”。
任务清单法也是第二次世界大战后被广泛应用的工作分析技术。
另一个应用较为广泛的工作分析系统方法是由美国人事管理事务处研究开发出来的工作要素法。
四、工作分析在中国的发展
我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
1916年清华大学为了指导学生选择职业，在学校开展了职业指导。
在中苏共管的中国长春铁路公司普遍采用了工时定额标准，按8小时工作制和岗位劳动繁简难易程度，确定了每个岗位的职责并以此为基础，在直接生产人员中实行了8级工资制和计件工资制，取得了较好效果。
从我国企业管理实际情况来看，纺织企业工作分析的历史较长，效果也很显著。
纺织企业开展工作分析是从推行岗位工资制开始的。
具体方法如下：
1、在实行计件的纺织运转工种中选择代表性工种，多数是细纱挡车工或织布挡车工。
按照技术难易、责任大小、劳动轻重、劳动条件4个因素与实行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种并确定代表性工种的岗位工资标准
2、对应实行计件的其他工种，则按上述4个因素与代表性工种进行综合比较的方法或采用分项评分的办法进行岗位评价。
1956年在全国工资改革中，纺织工业部又在工作评价的基础上对所属纺织企业分地区制定了纺织运转工人工资标准，无论计时、计件全部纳入统一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制
第二章
工作分析方法
第一节传统工作分析方法（重点、简答）
一、面谈法
（一）面谈法的含义（重点、简答）
面谈法（重点）是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
（二）运用面谈法需要注意的问题
1、坦城与信任
2、与主管领导密切配合
3、适宜的环境
4、与被询问者建立融洽的感情沟通和交流
5、详细的提问提纲
6、把握好提问技巧
7、职责较多情况下，要求被询问者全部列出并排序
8、请任职者及主管核对
（三）面谈提纲的设计。
一般包括以下内容：
1、你的姓名、岗位名称、岗位编号是什么。
2、你在哪个部门工作，你的直接上级是谁。
3、你工作的主要任务是什么。
4、你工作的主要职责是什么。
5、你有哪些决策权限。
6、你在工作中需要接触哪些人。
7、你需要哪些设备和工具来展开你的工作。
8、你做好岗位工作所需的教育程度、工作经验、能力要求如何
9、你觉得目前的工作环境如何。
10、你从事该项工作对体力有何要求。
11、你从事该项工作的安全和健康状况怎样。
12、你觉得你岗位工作的价值和意义有多大。
13、你认为怎样做才能更好地完成工作。
二、问卷法
（一）问卷法的含义
问卷法（重点）是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
（二）问卷法的优缺点
1、优点：
（1）用时少
（2）可在工作之外填写，不影响正常工作
（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析
（4）更适于收集管理岗位的信息
2、缺点：
（1）技术要求高
（2）理解差异导致偏差
（3）回收率低
（4）只适宜有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群
（三）问卷的设计
问卷的设计一般有3种形式：
开放式、封闭式、混合式。
开放式问卷（单选）是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式
封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式
封闭式问卷的优点：
--答案标准化，便于进行统计和对比分析
--回答准确，回收率高
--便于用计算机进行数据处理
封闭式问卷的缺点：
备选答案不够全面；被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点
开放式问卷的优点：
可以获得一些新的信息；比较适合那些答案多样化的问题，以及一些难以简单回答的问题
开放式问卷的缺点：
--可能收集到一些无价值的信息
--难以进行对比和统计分析
--被调查者需要有较高的文化水平
在设计问卷时，应注意以下几点（简答、重点）：
1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5、问题的排序要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。
工作分析问卷范例见P19表2-1、表2-2
可做简单填写，以加深印象
三、关键事件法
（一）关键事件法的含义
关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析岗位特征及要求的方法。
关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动
（二）关键事件法的实施步骤
1、明确编写关键事件标准
关键事件的编写标准如下：
（1）特定而明确
（2）能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为
（3）能够简单描述行为发生的背景
（4）能够说明行为的结果
2、选择取得关键事件的方法
（1）工作会议
最为普遍的确定关键事件的方式是工作会议，一般要组成工作分析专家组，并由熟悉关键事件的专家主持会议。
（2）非工作会议形式
①访谈
②调查问卷
3、编辑关键事件
首先要按照所确定的标准，检查每个范例内容是否完整，前后的格式是否统一
其次要考虑范例的长短，太长太短都不适合
关键事件法被广泛地应用于人力资源管理的许多方面，例如员工甄别标准与培训需求的确定，绩效评估的行为描述与行为观察等
关键事件法的缺点在于：
只适合评价特别好或特别差的员工绩效，对中等绩效的员工关注不够。
四、观察法
（一）观察法的含义。
指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行的观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳
（二）观察法的种类（重点、多选）
1、直接观察法。
直接到工作现场进行观察（观察位置应有利于观测到工作者的全部行为，尽可以不被被观察者所注意（单选、重点）
2、阶段观察法（重点、单选）。
有些岗位的工作周期较长，为能完整观察到员工的所有工作，必须分阶段进行
3、工作表演法（单选）。
对工作周期较长和突发事件较多的工作比较合适。
工作分析人员可以让管理人员表演决策过程，来进行对该项工作的观察
（三）观察法的工作分析程序。
见P27表
（四）使用观察法应注意的问题
1、要注意工作行为样本的代表性
2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察这的注意
3、观察前要有详细的观察提纲和行为准则
4、观察者要避免机械记录
五、工作日志法
（一）工作日志法的含义
工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。
见P29工作日志法范例
六、主管人员分析法
主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。
见P29下表
七、资料分析法
资料分析法（单选）是指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析。
八、能力要求法
能力要求法是通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。
在工作分析中，人的基础能力可分为5种，即心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力
第二节
工作导向型工作分析技术（多选，有哪些方法）
工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在七八十年代趋于成熟，获得广泛应用
工作分析系统一般分为两大类（多选、重点）：
工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
--工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。
--人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等
一、职能工作分析法
（一）职能工作分析法的含义
职能工作分析是由美国劳工局所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。
（二）职能工作分析的框架
1、完成什么与该做什么
完成什么是指工作结果，该做什么是指工作行为。
在职能工作分析中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如打印、誉写、阅读等，以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。
只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完善。
在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身，这是因为相同的任务会在不同工作中出现。
在实际工作中，可以通过填写任务陈述表，来完成任务对某一具体任务的描述，见P32
2、工作者的职能
职能工作分析法认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。
每一项任务描述都必须反映出工作者同数据、事和人的最重要的联系
3、完整意义上的工作者
完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者，也就是说工作者完成工作职能时必须具备3种技能（10重点多选）：
通用技能、特定工作技能、适应性技能。
4、工作系统
工作系统包括工作者、工作组织和工作本身
与资料、人、事相联系的各职能
（三）职能工作分析法的应用
二、任务清单分析系统
（一）任务清单分析系统的含义
任务清单分析系统是由美国空军人力资源研究室开发的，它的研究始于50年代，通过从10万多名雇员那里收集试验数据进行验证，前后经过两年时间才趋于成熟完善
任务清单系统一般有两个子系统构成：
一个是用于收集工作信息的一套系统方法、技术；另一个是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。
任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息与任务清单两大部分：
1、背景信息
（1）传记性问题。
指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息。
如姓名、性别、岗位序列号、岗位名称、任职部门、工作年限、教育水平、工作轮换及晋升路径、职业发展方向等
（2）清单性问题。
为了更广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。
如所用工具和设备、所需培训的课程、对工作各方面的态度等
2、任务清单
任务清单的构建其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价，并最终形成该工作的工作内容
如果任务清单构建成功，那么在该任务范围内每个调查对象都可以选择清单中的某些任务项目，将它们按一定标准组合在一起从而准确地描述工作
（二）任务清单分析系统的优缺点
1、优点：
（1）信息可靠性高
（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息
（3）所需费用少
（4）难度小，易于被任职者所接受
（5）可操作性强
2、缺点：
（1）对任务的定义难以把握。
有些任务只是一项简单活动，有些包括丰富的内容
（2）使用范围小，只适用于工作周期短、内容稳定、变化小的工作
（3）整理信息的工作量大
（4）任职者容易受近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务
三、管理人员职务描述问卷
（一）管理人员职务描述问卷的含义
管理人员职务描述问卷是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。
（二）管理人员职务描述问卷的内容
现有的管理人员职务描述问卷共包括15个部分，274个问题
四、海氏计划
海氏计划也是分析管理性工作的一种方法。
结构性不如管理人员职务描述问卷那么强，但它和工作评价与报酬体系的联系更加系统化
实行海氏计划需要在工作分析专家和任职者之间进行访谈。
所收集的信息与任职者工作的4个方面相关：
目标、衡量标准、岗位的性质和范围、责任目标。
责任目标分为四大类：
组织（包括人员配置、组织发展与组织维持）；战略规划；战术规划、执行、指导目标的完成；检查与控制。
海氏计划的核心（重点）是关于岗位的性质和范围的信息。
这些信息包括以下5个方面（重点、简答）：
1、该职务对于组织的适合程序（包括重要的组织关系和外界关系）
2、关于辅助机构的一般组成
3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性
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