岗位职责企业岗位评价方案.docx
《岗位职责企业岗位评价方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位职责企业岗位评价方案.docx（32页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
岗位职责企业岗位评价方案
（岗位职责）企业岗位评价方案
岗位评价方案
壹、岗位评价的意义：
1、衡量岗位间的相对价值
岗位评价作为确定股权激励的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任（400）、知识技能要求（300）、所需努力程度（200）和工作环境（100）等方面进行系统的、定量的评价。
2、确定公平合理的激励结构
岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的薪酬结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够得到相应的回报，以提高管理层对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
3、奠定股权激励的基础
确立股权激励需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够确定、不同岗位间的相对价值。
二、岗位评价的原则：
进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则：
1、就事原则
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。
2、壹致性原则
所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。
3、完备性原则
岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
（参见附件1：
岗位评价因素表）
4、针对性原则
评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，项目组和专家组根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
5、独立性原则
参加对岗位进行评价的项目组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，项目组的成员之间不能互相串联，协商打分。
6、保密原则
由于股权激励的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。
当然，于完成整个股权激励制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使高层均了解到自己的岗位于公司的位置。
三、岗位评价的流程
云海置业岗位评价主要分为四个阶段：
1、准备阶段
组建项目组和操作组，其中项目组人、操作组人：
项目组人员构成如下：
专家组（人）：
公司高层（人）：
中层、基层代表（人）：
操作组人员：
2、培训阶段
这壹阶段专家组对项目组和操作组成员进行岗位评价工作培训，确定评价表的因素定义和权重，统壹项目组成员的评判标准。
3、评价阶段
这壹阶段是岗位评价的核心阶段。
项目组成员对高管岗位进行打分，操作组对评价结果及时统计且反馈结果。
4、总结阶段
这壹阶段需要对不合理的测评项目重新打分，统计且公布打分结果。
四、岗位评价重新打分说明：
1、经验指标：
即总分排序明显不合理的岗位要重新打分。
2、统计指标：
合计分数相对标准差大于0.6且该项目的均值大于10分的。
3、均值小于10分的因素项目不再重新打分。
五、运用岗位评价需要注意的问题
为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出壹个评定，至于对人的因素的考虑，我们能够通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。
于这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
注：
标准差（StandardDeviation）
也称均方差（meansquareerror）
各数据偏离平均数的距离（离均差）的平均数，它是离均差平方和平均后的方根。
用σ表示。
因此，标准差也是壹种平均数
标准差是方差的算术平方根。
例如：
如果有n个数据X1,X2,X3......Xn,数据的平均数为X，标准差：
α
标准差能反映壹个数据集的离散程度。
平均数相同的，标准差未必相同。
例如，A、B俩组各有6位学生参加同壹次语文测验，A组的分数为95、85、75、65、55、45，B组的分数为73、72、71、69、68、67。
这俩组的平均数均是70，但A组的标准差为18.71分，B组的标准差为2.37分，说明A组学生之间的差距要比B组学生之间的差距大得多。
关于这个函数于EXCEL中的STDEVP函数有详细描述
相对标准差等于标准差除以平均数
附件1岗位评价因素表
1责任因素（400）
序号
1.1风险控制责任
分数
1
2
3
4
5
6
因素定义：
指于不确定的条件下，为保证投资、运营及其他项目顺利进行，且维持公司合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无风险。
仅有壹些小的风险。
壹旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
有壹定的风险。
壹旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险。
壹旦发生问题，会给公司带来较严重的影响或损害。
有重大的风险。
壹旦发生问题，会给公司带来重大的影响或损害。
有极大风险。
壹旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机甚至倒闭。
5
10
20
30
45
60
1.2运营损失责任
1
2
3
4
5
6
因素定义：
指于正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，且以月平均值为计量单位。
不可能造成成本费用等方面的损失。
造成较小损失，或损失金额于5000元以下。
造成较壹般损失，或损失金额于5000元之上，50000元以下。
造成较大损失，或损失金额于50000元之上，100000元以下。
造成重大损失，或损失金额于100000元之上，500000元以下。
造成非常重大的损失，或损失金额于500000元之上。
5
12
20
30
45
60
1.3指导监督责任
1
2
3
4
5
因素定义：
指于正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。
其责任的大小根据所监督指导人员的层次进行判断。
不监督指导任何人，只对自己负责。
监督指导壹般人员。
监督指导的岗位中有基层管理人员。
监督指导的岗位中有中层管理人员。
监督指导的岗位中有高层管理人员。
0
10
20
30
40
1.4内部协调责任（公司内部）
1
2
3
4
5
因素定义：
指于正常工作中，需要和之合作共同顺利开展业务的协调活动。
其责任的大小以所协调对象的所于层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
不需要和任何人进行协调，若有，也是偶尔和本部门壹般员工协调。
仅和本部门员工进行工作协调，偶尔和其他部门进行壹些个人协调，协调不力壹般不影响自己和他人的正常工作。
和本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
几乎和公司所有壹般员工有密切工作联系，或和其他部分部门主管有工作协调的必要。
协调不力对公司有壹定的影响。
和各部门的负责人有密切的工作联系，于工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
0
5
15
25
35
1.5外部协调责任（公司外部）
1
2
3
4
因素定义：
指于正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。
不需要和外界保持密切联系，如有，也仅限于壹般人员，且属偶然性。
工作需要和外界几个固定部门的壹般人员发生较频繁的日常业务联系，所开展的业务属于常规性。
需要和外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切的特定联系，联系原因只限于业务范围内。
需要和上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
0
10
18
25
1.6工作结果责任
1
2
3
4
5
因素定义：
指于个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责，对他人工作没有影响。
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责，其结果对本部门其它工作有影响。
对部门的工作结果负责，其结果影响到其它部门工作。
对公司部分部门的工作结果负责，其结果影响到公司大多数部门。
对全公司的工作结果负责。
5
15
25
40
55
1.7组织人事责任
1
2
3
4
5
因素定义：
指于正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有的权力，且承担相应的责任。
其责任的大小视所负责人员的层次而定。
不负有组织人事的责任。
仅对本部门壹般员工有分配任务、考核和激励的责任。
对本部门壹般员工具有选拔、调配的责任。
对中层干部具有分配任务、考核和激励的责任。
对中层干部具有任免权。
0
10
15
25
30
1.8法律上的责任
1
2
3
4
因素定义：
指于正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，且对合同的结果负有相应的责任。
其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
不参和有关法律合同的制定和签约。
工作需要偶尔拟定、签署具有法律效力的合同条文，个人承担很小的责任。
工作需要经常拟定、签署各种业务合同或其他具有法律效力的合同，且对合同的结果负有部分责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，且对其结果负有全部责任。
5
15
25
35
1.9决策的层次
1
2
3
4
5
因素定义：
指于正常的工作中需要参和决策，其责任的大小根据所参和决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做壹些小的决定，壹般不影响他人。
工作中需要做壹些大的决定，只影响和自己有工作关系部分的壹般员工。
工作中需要做壹些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做壹些大的决策，但必须和其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要参加最高层次决策。
12
20
30
40
60
2．知识技能因素（300）
序号
2.1最低学历要求
分数
1
2
3
4
因素定义：
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
初中及初中以下。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科及之上。
5
10
20
30
2.2知识多样性
1
2
3
4
因素定义：
指于顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准于于广博不于精深。
除本专业外，基本不需要使用其它学科的知识
偶尔需要使用其他学科的知识。
较频繁地综合使用其它学科的知识。
频繁地综合使用其它学科的知识。
7
14
22
30
2.3胜任工作时间
1
2
3
4
5
因素定义：
指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的壹般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。
6个月以下。
6个月（含6个月）至2年。
2年（含2年）至5年。
5年（含5年）至8年。
8年（含8年）之上。
5
10
15
20
30
2.4工作复杂性
1
2
3
4
因素定义：
指于工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。
工作规范、程序化，但大部分时候只需壹种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
工作多样化，工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
非常规性工作，要求高度的判断力和计划性，需要运用多种技能于复杂多变的环境中处理事务。
10
18
30
40
2.5工作所需的管理知识
1
2
3
4
因素定义：
指为了顺利完成工作目标，组织协调关联人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：
工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需要基本的管理知识。
需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产和运营。
8
15
30
40
2.6工作的灵活性
1
2
3
4
因素定义：
指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。
判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
工作中大部分属于常规性的，有时需要灵活地处理工作中出现的问题。
工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
工作非常规，需要于复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。
10
15
30
40
2.7文字运用要求
1
2
3
4
因素定义：
指正常工作中所要求实际运用的文字能力。
拟定壹般信函、简报、便条、备忘录和通知。
拟定方案、汇报文件，总结（非个人），需要较好的语言表达能力。
拟定公司文件或论证方案，需要严密、较强的语言表达能力。
拟定制度标准、合同或法律条文、项目策划方案，语言文字运用专业、严谨。
5
10
15
20
2.8数学知识或计算机、软件、网络知识
1
2
3
因素定义：
指工作所要求的实际数字运算或计算机、软件、网络知识的水平。
判断以常规工作中使用的最高程度为基准。
只需加减乘除等简单运算。
需操作使用壹般管理辅助软件，实际数字运算涉及小数、分数、乘方、开方、指数，网络方面只是收发邮件、获取信息。
工作中经常操作计算机、使用复杂的软件系统、网络方面涉及电子商务。
5
10
20
2.9综合能力
1
2
3
4
因素定义：
指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
工作简单、单壹，无需特殊技能和能力。
工作规范、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
工作多样化，比较复杂，需综合使用多种知识和技能。
工作非常规性，需于复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。
10
20
35
50
3．努力程度因素（200）
序号
3.1工作压力
分数
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性及工作是否被时常打断进行判断。
工作没有任何压力
不用迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，任务多样但比较简单，手头的工作有时被打断。
要求经常迅速做出决定，工作比较常规，有壹定的复杂性，手头的工作常被打断。
经常地迅速做出决定，工作非常规，多样复杂，时间很紧张，难得坐下来安静处理问题。
5
12
20
30
40
3.2精力集中程度
1
2
3
4
5
因素定义：
指于工作时所需注意力集中程度的要求。
根据集中精力的时间、频率等进行判断。
工作时对心神、视力和听力集中程度要求不高。
工作时不须高度集中精力，只从事壹般强度脑力劳动。
少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。
壹般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
6
12
18
24
30
3.3体力要求
1
2
3
4
因素定义：
指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。
不需要消耗特别的体力。
工作时需要消耗较少的体力。
工作时需要消耗壹定的体力。
工作时需要消耗大量的体力。
0
8
12
20
3.4创新和开拓
1
2
3
4
因素定义：
指顺利进行工作所必需的创新和开拓的精神和能力的要求。
全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。
工作基本规范化，极少需要开拓创新。
工作有时需要开拓和创新。
工作性质总是需要开拓和创新。
6
15
30
40
3.5工作紧张程度
1
2
3
4
因素定义：
指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
工作的节奏自己无法控制，明显感到工作紧张。
为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。
12
18
30
40
3．6工作均衡性
1
2
3
4
因素定义：
指工作每天忙闲不均的程度。
壹般没有忙闲不均的现象。
有时忙闲不均，但有规律性。
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。
工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。
7
14
21
30
4．工作环境因素（100）
序号
4.1职业病
分数
1
2
3
4
因素定义：
指正常工作所必然造成的身体疾病。
无职业病的可能。
会对身体某些部位造成轻度伤害。
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。
对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。
0
6
10
15
4.2工作时间特征
1
2
3
4
因素定义：
指工作要求的特定起止时间。
按正常时间上下班。
基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。
上下班时间按照工作具体情况而定，但有壹事实上的规律，自己能够控制安排。
上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法安排控制。
5
12
20
30
4.3环境舒适性
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
非常舒适，没有不良感觉。
偶尔不舒适。
经常不舒适，或者偶尔极不舒适。
经常极不舒适。
持续保持极不舒适。
0
6
12
18
25
4.4危险性
1
2
3
4
因素定义：
指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
没有可能对人身造成任何伤害。
可能造成人体轻度伤害。
可能造成较重伤害。
可能造成很大的伤害。
7
13
20
30
附件2岗位评价评分表
岗位名称
要素名称
1.1风险控制责任
1.2运营损失责任
1.3指导监督责任
1.4内部协调责任
1.5外部协调责任
1.6工作结果责任
1.7组织人事责任
1.8法律上的责任
1.9决策的层次
2.1最低学历要求
2.2知识多样性
2.3胜任工作时间
2.4工作复杂性
2.5工作所需的管理知识
2.6工作的灵活性
2.7文字运用要求
2.8数学知识
2.9综合能力
3.1工作压力
3.2精力集中程度
3.3体力要求
3.4创新和开拓
3.5工作紧张程度
3.6工作均衡性
4.1职业病
4.2工作时间特征
4.3环境舒适性
4.4危险性
合计
附件3XXX岗位评价评分统计表
评分
要素名称
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
平均
标准差
相对标准差
1.1风险控制责任
1.2运营损失责任
1.3指导监督责任
1.4内部协调责任
1.5外部协调责任
1.6工作结果责任
1.7组织人事责任
1.8法律上的责任
1.9决策的层次
2.1最低学历要求
2.2知识多样性
2.3胜任工作时间
2.4工作复杂性
2.5工作所需的管理知识
2.6工作的灵活性
2.7文字运用要求
2.8数学知识
2.9综合能力
3.1工作压力
3.2精力集中程度
3.3体力要求
3.4创新和开拓
3.5工作紧张程度
3．6工作均衡性
4.1职业病
4.2工作时间特征
4.3环境舒适性
4.4危险性
合计
附件4岗位分值排序表参考样表
调整后各岗位评估得分均值
序号
岗位
分数
排名
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
升级会员 