劳资争议处理法中调解委员之权责及应具备条件之探讨精.docx
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劳资争议处理法中调解委员之权责及应具备条件之探讨精
勞資爭議處理法中調解委員之權責及應具備條件之探討
黃坤祥樹德科技大學企業管理系暨經營管理研究所副教授
蔡惠全樹德科技大學經營管理研究所碩士班研究生
壹、前言
在知識經濟時代的思潮下，由於國人教育程度與個人權利意識的提高，使得勞資爭議由昔日集體化、一致性的爭議型態轉化為個別性、歧異性的爭議型態。
且由於社會解嚴之後所呈現之多元化趨勢，勞資爭議方式呈現激烈化與複雜化，此均使得勞資爭議的處理相對變得較為困難與專業性。
實務上勞資爭議處理方式較常透過協調之途徑，現行的法定程序分調解、仲裁及司法訴訟等三種。
司法訴訟主要解決權利事項之相關爭議，但東方民族性格上，對於司法機構總是存在著畏懼，加上處理耗費時日與金錢。
因此，調解程序成為爭議事件的主要法定程序，對於勞資爭議的調處具有一定的成效。
對於調解委員的權責，我國勞資爭議處理法中已有明確之規定，但應具備之條件則相較於先進國家較為寬鬆。
由於調解委員在勞資爭議處理過程中有極重要的角色扮演功能，因此本文將著重於勞資爭議調解委員之適任性及相關條件探討。
貳、我國勞資關係與勞資爭議處理程序之探討
一、現階段我國勞資關係之探討
自工業革命以來，隨著生產方式與生產組織的改變，以及工業化與都市化的深化，勞工已成為社會結構中的最大群體，此形成了所謂的受僱者社會。
在此期間，台灣的勞資關係簡單，而且僱主具有絕對的威權。
但經過20年經濟快速的成長，台灣產業結構的變遷造成管理思想與方式的改變，各個階段都有其不同的生產要素與管理重點（見表1）。
1950年代是以「工作」為導向的科學管理觀念，生產要素主要依賴獸力與天然力；1960年代是以「人本」為中心的人性化管理；1970年代是以「方法」為導向的策略競爭管理，此兩個時期，台灣的產業結構以勞力密集產業發展為主，強調大量與標準化的生產，機器取代人力。
但在講究生產方法的同時，對於人力資源管理的觀念亦逐漸成形，配合西方人性化管理理念的影響及台灣戒嚴時期的控管措施，此階段的勞資關係呈現既合作又和諧的狀況。
1980年代是以「品質」為導向的日本式經營管理方式，強調品質的同時亦注重到人力素質的養成。
高科技產業的崛起，帶動台灣企業逐漸重視研究發展工作。
對資本與技術的重視帶動技術性密集產業的發展，並逐漸取代勞力密集產業成為台灣經濟發展的主軸，這些年代經營管理的特質都屬於「過去式」導向。
到了1990年代後至今為知識經濟時期，經營管理理念漸趨以「人才」為中心，包括組織學習、企業改造等的策略轉為「未來式」導向，知識與人才成為此一時期最被倚重的生產要素。
表1.產業結構的變遷與生產要素
年代
產業發展時期
生產要素
管理重點
1950
農業生產時期
獸力、天然力
工作
1960、1970
勞力密集時期
機器、人力
人本、方法
1980
技術密集時期
資本、技術
品質
1990
知識經濟時期
腦力、知識
人才
資料來源：
黃惇勝，1999，「創新工程在以人才為中心之經營管理上的應用」，台北：
就業與訓練雙月刊，第18卷第4期，頁54~56。
黃坤祥，2000，「政經環境變動下之人力培訓新思維」，行政院勞委會、大葉大學工業關係系：
第2屆工業關係管理與趨勢學術研討會論文集。
二、現階段我國勞資爭議處理程序
隨著我國政府1987年解嚴後政治的民主化、社會的多元化與經濟的快速發展，帶動著產業的轉型與外移、外籍勞工的引進、勞基法的擴大適用、勞工教育水準的提昇與權利意識的抬頭等，使得勞資爭議問題日益複雜。
在以人為主的知識經濟時代的思潮下，由於教育程度與個人權利意識的提高，使得勞資爭議由昔日集體化、一致性的爭議型態轉化為個別性、歧異性的爭議型態（簡良機，1991；黃坤祥，1991）。
且由於社會解嚴之後所呈現之多元化趨勢，勞資爭議方式呈現激烈化與複雜化，此均使得勞資爭議處理相對變得較為困難與專業性。
表2所示，勞資爭議處理透過協調、調解的程序有逐年遞增的現象，仲裁程序幾乎極少使用，然未解決的案子在2004年度依然有118件。
其中重大勞資爭議自力救濟事件更是層出不窮，如中國時報、台汽客運、中華電信、統聯客運公司、復興航空、致福電子、自立晚報、西陵電子、桃勤公司、峰安公司等勞資爭議案，且多集中於積欠工資、資遣費或退休金等方面。
雖經政府透過協調及調解之方式來尋求解決之道，但成立比例不高，對整體社會衝擊甚大。
表2.台閩地區近幾年勞資爭議協商調處狀況單位：
件、人
年別
處理結果
協調
調解
仲裁
未解決
1997
2,228
344
-
50
1998
3,641
461
-
86
1999
4,861
946
-
139
2000
6,602
1,445
-
117
2001
8,807
2,170
-
95
2002
10,301
2,028
2
157
2003
8,098
1,899
-
29
2004
4,357
944
-
118
資料來源：
行政院主計處，2004年7月止，行政院主計處中華民國統計月報。
在勞資爭議處理的過中，相關法令秉持「勞資倫理」的精義，制定了許多規範，如：
勞資爭議在調解與仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為（勞資爭議處理法第7條）。
相對的，勞工在此期間亦不得因罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為（勞資爭議處理法第8條）。
以近幾年勞資爭議事件進行分析（見表3），1998年後由於台灣經濟陷入不景氣陰霾使參與爭議的人數呈逐年增加趨勢。
主要爭議事件以契約、工資、退休與職災為主，其中除了職災爭議有部分可能屬調整事項爭議之外，其餘皆屬權利事項。
權利事項在法定程序上經協調與調解無效後即進入司法訴訟程序，一旦進入司法程序，往往曠日費時，對相對為弱勢的勞工形成不利。
表3.我國勞資爭議事件分析單位：
件
年份
爭議件數
爭議類別
契約爭議
工資爭議
退休爭議
職災爭議
1995
2,252
962
761
257
272
1996
2,663
1,271
891
239
262
1997
2,528
1,172
738
251
367
1998
4,065
1,945
1,321
306
493
1999
5,948
2,976
1,953
363
656
2000
8,410
3,921
3,127
512
850
2001
11,509
6,187
3,895
613
814
2002
13,229
6,701
5,169
582
777
2003
10,520
5,252
4,054
429
785
2004
7,316
3,095
3,293
287
614
資料來源：
行政院勞工委員會，2004年9月止，行政院勞工委員會勞工統計月報。
（一）、勞資爭議處理之概念
勞資爭議係指勞方與資方因勞動條件的需求與權利義務認知之糾紛或衝突，包括個別勞動契約或勞動條件所產生之個別爭議與集體爭議行為。
亦即勞工、勞工團體或雇主、雇主團體，拒絕履行勞動契約上所負之雙方約定義務，藉之施加壓力予對方，而達一定目的之行動（田福連，2000）。
而勞資爭議處理之手段，固然冀求於勞資雙方自律行為的合意解決，但若無法全賴當事人間之互讓，於爭議當事人意思之外，透過他律性強制裁判之第三權介入，實有有其必要性（黃坤祥，1993）。
事實上，勞資爭議循非司法訴訟的形式（AlternativeDisputeResolution,ADR.），而由中立第三者的參與使爭議獲得解決，已被證實為極佳的途徑。
（Brewer，2004）
（二）、勞資爭議處理之目的
勞資爭議處理法的目的是要符合勞資雙方的實際需要，以自律方式或他律方式的協助進行勞資關係之調整，希冀能事先預防勞資糾紛之發生，及事後迅速透過協調、調解、仲裁途徑消弭勞資爭議，以達到維持產業和樂，安定生產秩序的目的。
（三）、勞資爭議處理程序
勞資爭議通常有廣義和狹義兩種定義，廣義而言，凡以勞動關係為中心所發生之一切爭議皆屬之；而狹義而言，僅以個別受僱與雇主之間所生之爭議，以及受僱者團體和雇主團體之間所產生之爭議為限。
勞資之間若有爭議發生，其解決的方法主要為下列幾種：
協調（conciliation）、調解（mediation）、仲裁（arbitration）及司法訴訟等。
我國現行的勞資爭議處理法將勞資爭議類型區分為權利事項及調整事項兩類。
權利事項意指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議（勞資爭議處理法第4條）。
這兩類型的勞資爭議均可透過協調與調解程序處理；唯調解不成後，權利事項需依循法律訴訟程序解決；調整事項可經由仲裁或經由工會會員以無記名投票、召開全體會員大會，經全體會員過半數同意，方能決議行使罷工（勞資爭議處理法第5條、第6條與工會法第26條）。
茲就協調、調解、仲裁及司法訴訟之意義分敘如下：
1、協調
協調乃指爭議發生時，勞資雙方發生爭議，由勞資雙方自行斡旋或由第三者居中協調使之平和解決爭議之謂。
其種類可分為自行協調及他人協調兩種。
自行協調乃指利用勞資會議、工會會議或其他協調會議，由勞資雙自行處理以息紛爭；而他人協調乃指由政府主管機關或其他第三者召集雙方進行溝通協商解決，以息紛爭。
2、調解
調解乃指爭議發生時，勞資雙方無法自行獲得和解而由法定之機構或其他第三人依勞資爭議處理法定程序，依爭議當事人之間歧見的事實，進行調查與調處，以作成適當之建議使當事人達成妥協之制度。
而其種類可因調解程序之啟動不同分為自願調解及強制調解兩種。
自願調解乃指由當事人之一方或雙方申請而進行調解，調解決議視為雙方勞動契約；而強制調解乃指主管機關對於勞資爭議發生後，認為有進行調解之必要時，雖無當事人之申請，仍召集調解委員會為之，以避免雙方訴訟之曠日費時。
惟此一強制調解之程序有違雙方當事人合意的選擇，在勞資爭議處理法修正草案中已建議予以刪除。
SmythandHyland（1999）亦推薦調解的功能，認為將有助於透過爭議雙方的親自參與有助於恢復彼此的損傷；確保彼此的信任關係（confidentiality）；確保自己對事件的主控權；降低爭議處理成本；降低爭議處理耗費時間與多種議題均能適用的普及性。
3、仲裁
仲裁乃指爭議發生時，對於調整事項，經調解後勞資雙方仍無法自行獲得和解，經由雙方合意所啟動之法定程序。
仲裁委員就勞資爭議之情況調查後，作出仲裁方案，爭議當事人不得聲明不服，仲裁決議視為雙方勞動契約。
而其種類可因仲裁程序之啟動不同分為自願仲裁及強制仲裁兩種。
自願仲裁乃由勞資雙方當事人申請而為之；或調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同意，不經調解逕付仲裁；強制仲裁乃指主管機關認為爭議事件情節重大有交付仲裁之必要時，可依其職權交付仲裁，並通知爭議雙方當事人。
4、司法訴訟
勞資爭議中，有關權利事項之爭議，當事人為保護私法上權利，則可依法定程序，向管轄法院提起民事訴訟。
法院為處理權利事項之爭議，得視實際狀況需要設置勞工法庭。
參、勞資爭議調解委員之功能與角色扮演
由於勞資雙方發生爭議時，亦可透過勞資爭議處理法或鄉、鎮、市、區調解委員會進行調解。
調解委員會主要功能是化解勞資雙方之衝突，以促進勞資和諧。
透過政府授予地方主管機關權力，來調解勞資糾紛。
因此，作為勞資雙方的調解委員扮演其重要角色。
本文就其調解委員之功能與角色分述如下：
一、勞資爭議調解委員會
勞資爭議事件之調解係由勞工單位主管，依據「勞資爭議處理法」所成立之直轄市、縣（市）政府勞資爭議調解委員會，以及勞資爭議仲裁委員會負責調解與仲裁。
其中，勞資爭議調解委員會並未聘用固定之調解委員，其委員會置委員3人至5人，是臨案由勞工主管機關指派1至3人及當事人雙方各選定1人所組成，並由主管機關代表1人為主席。
勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。
若調解不成立，調整事項得經爭議當事人雙方之申請，交付勞資爭議仲裁委員會仲裁；權利事項則逕付司法訴訟。
勞資爭議之調解機構為「勞資爭議調解員會」，乃屬臨時性組織，而非常設立之機構。
相較於鄉、鎮、市、區調解委員會則為一常設機構。
其委員由鄉、鎮、市、區長推薦，經鄉、鎮、市民代表會或市議會審議通過後聘任之，且有4年之任期。
二、勞資爭議調解委員之功能
「調解」在一般的概念，都以解決糾紛為前提。
就以法律術語而言「調解」是在法院起訴之前，由法院主持或由公正人士出面，勸阻兩造雙方息事寧人，以解決紛爭，避免訴訟之程序（姚瑞光，1991）。
Edmund（2004）指出調解員並非裁決者（decisionmaker），他的角色主要在藉由指陳雙方的優勢與劣勢，來促使爭議雙方進行協商，使爭議朝向解決的努力。
因此，可藉由第三方角色或運用地方自治機構來為民眾排解紛爭。
而我國民間遇有糾紛，時常由地方長老、民意代表、村里長等人士出面斡旋、勸導發生糾紛之雙方當事人相互讓步。
調解委員的功能有下列幾點：
（一）疏減訟源，維護社會安寧，促進勞資和諧
鄉鎮市調解委員是透過地方自治組織來排解糾爭。
不但可疏減訟源，更能維護社會安寧，促進地方的團結與和諧。
政府所設置的調解委員，其主要功能就是無條件為紛爭兩造當事人提供適當之調人及場所，全力謀求兩造之協和（鄉鎮市調解條例第20條）。
此外，若勞資爭議係由爭議當事人雙方之合意而進行調解者，調解委員可立即鼓勵該雙方當事人在調解程序中放棄罷工或關廠之爭議行為。
（二）導正個人行為，產生社會制裁之功能
人與人間紛爭的發生，非必一定到達違法之程度，違反道德、禮俗，亦同樣會發生紛爭。
調解委員可致力於瞭解糾紛背景及調查事實經過，對於違法者，固可依法規勸；對於違反道德、倫理、禮俗者，更可發揮影響力，使逆道者有所警惕，而達到感化頑劣，促進安和樂利的境界。
這種社會制裁力的發揮，實具提昇國民道德水準之功效（黃昭峰，1998）。
（三）賦予法定之效力
勞資爭議處理法第21條明定，勞資爭議經調解委員調解成立，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。
鄉鎮市調解條例第22條明定，經調解委員調解成立，調解委員應依法完成調解書之製作及送由法院審核之法定程序，經法院審核認定合法，由法官簽署，並蓋法院印信之調解書，與確定判決具同一效力。
Diamant（2000）研究指出，東方民族由於深受儒家思想（Confucianism）影響，一向是較傾向勸和（harmony）而非擴大爭議，對於法院經常是「敬而遠之」的，因此爭議的解決方式較能接受法庭外的和解。
事實上此一爭議處理的另一管道，不僅適用於勞資事務，一般商業或政治等議題亦能尋此模式處理，故許多專業人士（如美國會計師，CPA.）亦願意接受相關課程訓練以成為適任的調解員（Zimmerman，1999）。
美國對於身心障礙法案（AmericanswithDisabilitiesAct,ADA.）事件的調解亦需要接受相關專業訓練方能適任（Donald&Ralston,2002）。
三、勞資爭議調解委員扮演之角色
（一）國家在勞資關係中所扮演之角色
國家中心論者認為國家機器不單是消極反應市民社會的要求，國家具有經濟、組織及強制力的資源，它擁有自己的利益和作為。
它的決策同時受到國際政治與國內階級衝突的影響（王振寰，1992）。
此外，這個觀點在公共政策的制定上，國家常有其特定的立場，並得以動員其他社會資源而與優勢的階級或團體相互抗衡，特別是在政權或國家面臨危機時。
因此，國家具有相對自主性與能力去擬定政策目標，並加以有效執行，可以克服內外困境而獲得發展（廖益興，1992）。
學者Bean（1994）將國家在工業關係所扮演的角色，分成了6種型態表現：
1、國家為法律制定者（statutorylawmaker）；2、國家為勞資雙方第三方的制約者（athird-partyregulator）；3、國家為勞資爭議的調停者（reconciler）；4、國家為公共部門的雇主（aemployerofpublicservice）；5、國家扮演所得制約者（aregulatorofincomes）；6、國家為人力資源規劃者（adesignerofhumanresource）。
衛民（1989）根據勞資關係17項主要內容，將政府在勞資關係系統中的角色歸納下面5項：
1、個別勞工基本權利的保護者；2、集體交涉與勞工參與的促進者；3、勞資爭議的調停者；4、就業安全與人力資源的規劃者；5、公共部門的僱用者。
政府在勞資雙方中必須扮演第三方角色，並以中立的立場來維持勞資雙方的和諧。
（二）調解委員在勞資爭議中所扮演之角色
我國勞資爭議處理法第13條明定，勞資爭議調解委員須由直轄市、縣（市）主管機關指派1人或3人為主席並調解其爭議。
鄉鎮市調解條例第3條明定，調解委員由鄉、鎮、市內具有法律知識、信望素孚之公正人正推薦之。
其開會人數，調解委員會應有調解委員1/3以上出席，但經兩造當事人之同意，得由調解委員進行調查。
而調解委員主要責任正是扮演其調停者角色，以化解勞資雙方衝突。
勞資爭議處理法第14條明定勞資爭議調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後10日內，將調查結果及解決方案提出委員會。
第16條，勞資爭議調解委員會應有調解委員過半數出席始得開會，經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。
此外，第23條更說明勞資爭議調解委員、參加調解及經辦事務之人員，對於調解事件，除已公開之事項外，應保守秘密。
因此，在勞資爭議處理過程中，調解委員除了參與調解會議外，本身還具有調查權、決議權及應遵守保密原則之權責。
但對於調解委員的強制權，在勞資爭議處理法中並沒有任何的規範，只有無正當理由不到會說明或不提說明書者，處1萬元以下罰鍰。
。
肆、勞資爭議調解委員之適任性與資格要求
一、勞資爭議調停者角色基本資格之要求
（一）協調委員
協調的目的是當勞資雙方發生爭議時，透過自行協商的方式或由第三者居中協調，藉由接觸與溝通化解雙方歧見，使爭議事件得以解決。
因此，勞資雙方當事人對於協調委員的資格並無任何的限定，只要當事人雙方同意交由第三者出面協調即可。
其處理方式可分自行協調或他人協調。
自行協調：
即利用勞資會議、工會會議或其他協調會議，由勞資雙方自行處理，以息紛爭，屬「自律」型式；他人協調：
由政府官員或他第三者召集雙方進行溝通協商解決，以息紛爭，屬「他律」型式。
由於協調員是扮演和事佬角色，不須有任何的資格限制，即可為勞資雙方之爭議進行協調。
如表2所示，雖然目前實施的勞資爭議處理法中，協調程序尚未成為正式法定程序，但其協處勞資爭議的績效相對是較高的。
顯見許多勞資爭議事件若能有效利用合適的協調委員進行溝通與協調，可以適時防止爭議事件之擴大化與嚴重化。
（二）調解委員
勞資爭議處理法第13條，說明勞資雙方的調解委員是由勞資雙方當事人各選定1人調解之；而主席是由主管機關指派1人為代表。
然而，對於調解委員的資格要求並無任何的限制亦無固定之聘用，由勞資雙方當事人各自委託代表。
鄉鎮市調解條例第3條規定，調解委員會之委員7至15人，由鄉、鎮、市長就鄉、鎮、市內具有法律知識、信望素孚之公正人正推薦之，並檢送其姓名、學歷、經歷及家庭狀況等資料，送請鄉、鎮、市民代表會同意後聘任。
相形之下，顯示鄉鎮市調解條例對於調解委員的要求較勞資爭議處理法來得具體。
Fones（2002）引述美國田納西州（Tennessee）最高法院之規定，認為擔任調解員應具有大專以上學歷並具四年以上的調解實務工作經驗或六年以上實務工作經驗（未符學歷要求者）並受過40小時的專業訓練。
擔任家庭事務調解員（familymediator）則要求碩士以上學歷並有四年以上的調解實務工作經驗，及受過46小時的專業訓練。
調解員的資格均採申請制並恪遵相關倫理條款。
Anonymous（2001）引述美國阿肯色州（Arkansas）之規定，擔任調解員必須具備40小時以上的基本調解技巧訓練、大專以上學歷、至少參與過兩次調解過程並擔任共同調解人與簽署遵守倫理要求的條款。
密西根州（Michigan）規定要列入法院的調解員名錄中至少必須完成共同爭議調解課程（CommunityDisputeResolutionProgram,CDRP.）40小時的訓練及18小時的實務經驗的實習。
佛蒙特州對於擔任調解員的規定更詳細，必須要提出學歷證件影印本、相關專業證照影印本、職業履歷、自傳、著作目錄、參與研討會議論文發表記錄、參與爭議處理相關課程的受訓記錄或推薦信與相關支持性證明，且必須向該州最高法院登記並核備。
Edmund（2004）認為，調解委員的選擇應由爭議雙方以契約約定，由雙方在美國仲裁人協會（AmericanArbitrationAssociation,AAA.）所提供之名單中挑選若干位委員，若雙方同時挑選出相同的委員，即進行調解工作的委任。
以雙方「合意」為基礎的委任程序，應較有助於建立對調解委員的信任（mediationbrief）。
美國聯邦調解服務處的調解委員，在被指派至地區辦公室前必須與有經驗的調解員，共同進行調解工作（co-mediation）以學習相關處理法令與程序，且必須在華盛頓特區接受二星期的訓練課程。
雖然，對於調解委員的選定，雖沒有特定資格的規定，但十分強調於調解委員的專業訓練（Resengard，2004）。
（三）仲裁委員
勞資爭議處理法第30條，仲裁委員應由直轄市、縣（市）主管機關每2年通知勞工團體及雇主團體各推薦公正並富學識經驗者12人至48人任之，並報請級主管機關核備。
爭議當事人雙方從這12至48人中選定3至4人，作為仲裁委員。
仲裁委員之遴聘除應注意其品德、操守外，具有以下資格者亦可遴聘之（勞資爭議仲裁委員遴聘辦法，2001）：
1、曾（現）任法官、檢察官、律師者。
2、曾（現）任教育部認可之國內、外專科以上學校之法律、勞工、社會等學科助理教授以上之敎師，具2年以上教學經驗者。
3、曾（現）任薦任7職等以上之行政職務，並負責處理勞資爭議或勞資關係或勞動條件或法制工作具2年以上之經驗者。
4、大專以上畢業並曾（現）任雇用勞工50人以上之企業，代表雇主處理勞工事務之經理級以上職務，具3年以上之經驗者。
5、大專以上畢業並曾（現）任縣（市）以上勞、雇團體或民間中介團體之理、監（董、監）事職務，具6年以上經驗者。
6、大專以上畢業並曾（現）任縣（市）以上勞、雇團體或民間中介團體主管勞資爭議或勞資關係或勞動條件之組長以上職務，具6年以工作經驗者。
7、大專以畢業並曾（現）任縣（市）級以上之民意代表或鄉（鎮、市）調解委員職務，具6年以經驗者。
由於仲裁制度是當勞資爭議調解事項調解不成時，將此案件送達主管機關，然後組成仲裁委員會並進行仲裁會議，最後作出裁決。
因此，仲裁委員的身份形同法官的角色，對於學歷、身份、經驗等資格的要求有其相當的規定與限制。
由表4可得知，協調與調解委員的資格要求，除了會議之主席有必要由主管機關擔任，其餘身份、學歷與經驗都沒有任何的限制。
而仲裁委員的角色在資格的要求上較為嚴格。
表4.勞資爭議處理各調停者角色之比較
項目
協調委員
調解委員
仲裁委員
會議之主席
無或可由政府官員主持
主管機關
主管機關
學歷限制
無
無
大專以上
身份限制
無
無
曾（現）任法官、檢察官、律師者；教師（法律、勞工、社會）；勞工事務之經理級…等。
經驗
無
無
具上述身份之經驗至少達2年以上。
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