共享文稿-加强高素质专业化干部队伍建设调研座谈会发言材料.doc

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加强高素质专业化干部队伍建设

调研座谈会发言材料

各位领导：

根据座谈会安排，下面我作个发言，不当不妥之处，请大家批评指正。

一、对高素质专业化的认识和理解

事业需要干部，时代造就干部，干部在事业中成长。

面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，党中央审时度势，高瞻远瞩，提出建设高素质专业化干部队伍的要求。

我梳理了一下，这一思想的提出，主要有三个时间节点。

一是2013年在全国组织工作会议上，习近平总书记首次提出，要建设一支宏大的高素质干部队伍，确保党始终成为坚强领导核心。

二是在党的十九大报告中，习近平总书记着眼于推进新时代中国特色社会主义伟大事业，再次强调要建设高素质专业化干部队伍，并指出要增强“八个本领”，提升执政水平。

三是在2018年全国组织部长会议上，陈希部长对建设高素质专业化干部队伍提出了更加明确和具体的要求。

习近平总书记强调“建设高素质专业化干部队伍”的要求，实现了辩证思想与干部队伍建设相融合、传统文化与党性文化相融合、软性要求与硬性要求相融合、传统优势与时代精神相融合。

我理解，高素质专业化干部队伍，首先是高素质。

所谓高素质，第一位的是政治素质要高；所谓专业化，必须是政治过硬、具有领导能力的专业化。

专业化不是业务化，而是能力的专业化、素养的专业化、精神的专业化，主要体现在专业理论、专业知识、专业思维、专业方式和专业精神等方面，能够把专业能力转化为实际工作能力和成效。

高素质和专业化，并不是孤立存在的，而是相互联系、密不可分的关系。

首先，是纲目并举的关系。

高素质是管总的，专业化是具体的。

高素质是前提和基础，专业化是关键和重点。

其次，是有机统一的关系。

高素质专业化是对干部队伍建设的总体要求，两者是系统与要素的有机统一。

没有高素质就谈不上专业化，没有专业化就体现不了高素质。

再次，是互补互促的关系。

高素质需要专业化来体现，专业化需要高素质来支撑。

政治素质高的干部，越具有专业化能力，越能体现他的全面性和专业性；专业水平高的干部，越具有领导能力，越能发挥他的才华和作用。

新时代加强高素质专业化干部队伍建设，具有十分重要的时代意义和实践意义。

第一，这是坚持事业为上的迫切需要。

随着社会发展领域不断拓宽、分工日趋复杂、形态更加高级、国际国内联动更加紧密，各项工作对专业化、专门化、精细化提出了越来越高的要求，传统的、一般化的、粗放型的领导方式和领导方法已不能适应发展的变化，这就必然要求干部不断提升专业思维、专业素养、专业方法，切实解决能力不足、本领不够的问题，不断提高适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。

第二，这是落实德才兼备的本质要求。

高素质专业化，是坚持德才兼备、以德为先的具体体现，就是政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬。

加强高素质专业化干部队伍建设，能更好地实现人岗相适、人事相宜、人尽其才。

第三，这是解决队伍建设的重要举措。

建设高素质专业化干部队伍，既考虑整体要求，又突出个别需要。

高素质专业化，为我们坚持正确选人用人导向、选准用准干部、加强干部队伍建设指明了方向，提供了基本遵循。

二、我市在加强高素质专业化干部队伍建设上的做法

近年来，我们坚持党管干部原则，落实好干部标准，强化“六重六用”用人导向，着力打造一支高素质专业化的干部队伍。

重点抓好了以下五个方面：

一是严把政治标准。

坚持以党的政治建设为统领，把政治建设摆在首位，实行“政治不过，一票否决”，确保干部队伍树牢“四个意识”、坚定“四个自信”。

如把如实报告个人事项作为检验干部对党忠诚的“试金石”，2016年集中换届以来，因不如实报告个人事项，有8名干部不继续提名，31名干部暂缓提拔或重用。

在“两会”选举或代表委员推选中注重把好政治关，去年省人大代表、省政协委员推选中，85人因此被取消资格。

二是突出考准察实。

坚持全方位、多角度、近距离地考察识别干部，既看干部在大是大非政治问题上的表现，又看干部在具体问题上的表现；既看特定时期的表现，又看一贯表现。

去年9－11月，组成七个调研组，采取单独面谈、实地走访、问卷调查的方式，对10个县市区（含xx示范区）领导班子开局工作、106个市直单位领导班子建设进行深入调研，访谈干部2723名，特别是注意找敢讲真话的知情人深入谈、不限定时间全面谈、联系实际追问谈，从工作圈、生活圈、社交圈考察干部。

中组部《组工信息》对我市深入调研考察的做法予以推介。

三是坚持事业为上。

按照事业为上、依事择人、人事相宜的要求，坚持以选好每个干部、配强每个班子整体推进干部队伍建设。

比如，我们发挥xx产业、专业人才密集的优势，加强企业与地方干部的“双向交流”。

把懂党务、善管理的干部选到国有企业，把熟经济、专业强的干部选到地方政府，推动地方与企业发展深度对接、高度融合。

2016年县市区换届中，首次从xx集团、xx集团等xx大中型国有企业中推荐选拔国企高管充实到县市区党政班子。

率先探索面向全球市场化选聘国企高管，打破身份、地域、所有制等界限，从来自海内外的442名人才中选聘11名国企高管，推动国有企业领导班子和干部队伍专业化建设。

四是加强实践锻炼。

选派干部到重要工作、重点任务中去攻坚克难、磨练摔打，既推动中心工作，又锤炼干部。

比如，围绕决胜脱贫攻坚的目标，从183个市直单位和城市五区，统筹选派510名干部，开展驻村帮扶，取得良好效果。

在省政府“一号重点工程”——xx老工业区搬迁改造中，抽调200多名干部，集中攻坚，仅用半年多时间就完成147家企业关停搬迁，涉及2万多企业职工和3万多安置居民，实现零集访，省委省政府给予肯定。

五是注重教育培训。

围绕会管理、懂业务的高素质干部队伍建设要求，选派干部到北大、清华等高校以及上海、深圳等沿海发达地区参加专题培训。

2017年，我们共举办深化改革、脱贫攻坚、创新发展、项目建设等专题培训班21期，培训干部2300多人次。

此外，在教育、卫生系统组织开展“青年教育英才”选拔培育工程，安排青年业务骨干赴国内“双一流”高校和美、德、香港等地培训。

三、存在的问题及原因

虽然我们在加强高素质专业化队伍建设中取得了一些成效，但对照中央和省委的部署，联系新时代新任务的要求，还有不少差距，存在系列问题。

1、供需不平衡。

随着社会分工越来越细、新时代工作标准和要求越来越高，对高素质专业化干部的需求越来越大，而在选配时明显捉襟见肘、供需失衡。

主要表现为：

一是总量不足。

受工作性质和工作环境等影响，基层综合性、“万金油”式的干部较多，而专业型干部存量不够充裕，专业型后备干部储备不够充足，高层次急需人才、优秀复合型干部相对短缺。

据初步统计，全市县处级领导干部中具有中级以上职称的790人，占干部总数的60.8%；其中具有副高以上职称的346人，仅占干部总数的26.6%，并且这些具有高级职称的人员主要集中在学校、医院等事业单位。

二是结构不优。

虽然通过集中换届对县市区领导班子进行了优化，但在市直部门、县市区直部门和乡镇街道中，具有专业背景或专业学历的年轻领导干部普遍偏少。

比如，xx高新区15名工委委员，有中级以上职称的仅2人。

xx县工业园19名干部，具有一定专业知识背景的仅5人。

三是能力不精。

一些科班出身的领导干部，由于知识更新补充不及时，在新情况、新问题、新任务面前有时存在能力短缺、方法短路。

这种情况在一些经济发展部门较为明显。

2、人岗不匹配。

存在“懂专业的不善管理，善管理的不懂专业”的情况；甚至懂专业的没有干专业的事，懂这一行的在干那一行；一些专业干部由于专注专业、性格内向等原因，成长进步慢，能走上领导岗位的少。

比如，学校、医院等一些专业性强的部门班子需要具备专业技术职称，而这些技术职称需要较长的培养时间，有时在考虑人选时无人可选，容易造成了“合适的上不来，不合适的勉强上”。

有的地方在干部培养使用方面，对干部共性条件考虑得较多，对干部优势特长发挥考虑得较少，没有把合适的人放在合适的岗位上，使干部专业素养发挥大打折扣。

比如，我们在调研中发现，有拿了律师资格证的干部却在从事卫计工作，有丰富市场营销经验的干部却在从事城管工作。

同时，大部分专业干部偏向于学术研究和专业能力提升，在管理能力提升上倾注的心血不多，而管理型干部到专业型岗位也需要一定的适应期和学习期，也容易造成专业干部出不来、上不去、交流难等问题。

3、机制不灵活。

主要体现在引才、留才、用才上。

在引才上，条条框框太多，编制、名额、规模、条件等均有一定限制。

比如，我市芦淞区受财政供养政策影响，统一招考名额受到限制，4年多没有招录过选调生，在公务员招考也仅城管部门录用了2批次。

在留才上，激励不多，在待遇、编制、级别上难以突破现有政策要求，如因编制数不多，市中心医院引进的硕士研究生中，有40多人没办法落实正式事业编制。

我市多家市级平台公司反映，由于薪资待遇相对不高，多名引进的人才被挖到了沿海发达地区和其他兄弟市州。

比如，去年，华夏幸福就以70万的年薪从xx国投集团、地产集团挖走2名中层骨干。

又如，茶陵工业园2014年选拔8名研究生，2-3年内全部流失，选择到沿海地区或省会xx等地工作。

在用才上，也存在一些机制体制改革不到位的方面，专业人才在干事上束缚太多，一些制度缺乏行之有效的操作细则。

比如，容错纠错机制运用的效果还没充分体现出来，科学的评价体系没有建立起来等，这些都在一定程度上给干部甩开膀子干形成制约。

4、培育不系统。

对干部的教育培养更多还是依赖于老办法、老途径，对干部个体的培养锻炼计划性不够、针对性不强，大多是一时一事的培训，或者是一般性的、普惠性的培训，而不是着眼长远、整体规划、明确目标、突出重点的培训。

如有的部门单位就反映，后备干部除了参加中青班学习外，基本上没有其他的学习培训。

同时，有的地方和部门把培训当作了一种待遇、一种休养，往往越是能干的干部越不会被派出去学习培训，越是无关紧要的干部越有机会派出去学习培训，一些优秀的年轻干部、单位骨干获得培训的机会相对较少，在一定程度上不利于他们专业能力的提升。

5、氛围不浓厚。

1980年12月，邓小平在中共中央工作会议上提出了干部革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”标准。

但之后更多的是强调用人导向，强调培养选拔年轻干部，对专业化讲得少、要求得少，重视不够、刚性不够，没有形成抓专业化建设的氛围，一些干部对学什么、怎么学、学成什么样缺乏明确目标。

同时，受市场经济等大环境影响，一些干部存在急功近利的浮躁心态，导致投身学习、提高能力的积极性和原动力不高。

四、对策和建议

高素质专业化干部队伍的建设，是一项艰巨复杂的社会工程，需要多措并举，多管齐下。

1、解放思想转观念。

思想是行动的先导。

解放思想、更新观念是推动高素质专业化干部队伍建设的源动力。

领导层面，各级党委（党组）特别是主要领导要提高思想认识，高度重视高素质专业化干部建设。

要充分发挥党组织在选人用人上的领导和把关作用，坚持以对党忠诚选忠诚于党的人，以事业为上选担当干事的人、以扎实作风选作风扎实的人。

组织层面，组织部门要领会精神、把握规律，深刻把握干部队伍建设的演进脉络。

要立足稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险，立足一个地方、一个领域、一条战线的发展需要，深入研究新时代对专业化的新要求，研究在专业化上怎样配干部、配什么样的干部，把高素质专业化作为领导班子配备的重要内容，提高各级领导班子的专业化水平。

干部层面，每个干部都要注重高素质的锤炼和专业化的提升。

专业技术型干部要不断提高政策水平和组织能力，掌握科学管理方法，提高管理水平；管理型领导干部要不断学习与岗位匹配的专业知识，更好地统筹协调各专业、各工种人员开展工作，在干部队伍建设中形成“术业有专攻”而提拔、“学而优则仕”而重用的大氛围。

2、大胆选用树导向。

坚持事业为上，注重先研判后配备，多考虑“该用谁”而不是“谁该用”，不仅要看“学过什么、管过什么、做过什么”，更要看“学好了什么、管好了什么、做成了什么”，把合适的人配到合适的岗位，让专业的人干专业的事。

坚持重点选配，重点选好“一把手”，选优配强园区、企业以及经济部门的领导班子，比如规划、发改、建设等部门。

调整这些部门领导班子时，既考虑