事业单位预算的绩效管理工作总结.docx
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事业单位预算的绩效管理工作总结
事业单位预算绩效管理工作总结
事业单位预算绩效管理工作总结
事业单位预算绩效管理工作总结
一、事业单位员工绩效管理流程
事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。
这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程，不断反复运行、构成一个PDCA循环的动态管理系统。
二、事业单位员工预算绩效管理现状
1.管理环节运行不够完整。
事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核，只注重具体的考核办法、过程以及考核结果，绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视，没有形成闭环的绩效管理，与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。
绩效管理体系的不健全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法及时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核给予员工实质性的指导意见和帮助，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，绩效管理流于形式。
考核标准制定不够具体。
事业单位对员工的考核内容大部分集中在以德能勤绩廉为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面，多数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解德能勤绩廉抽象的标准，难以客观、准确地把握评判尺度。
考核标准过于笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核质量。
最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里，无法保证考核的信度与效度。
3.考核主体选取不够全面。
企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核，考评主体的局限性，容易导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。
4.考核等级设定不够科学。
目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有，优秀的也只是按一定比例分配名额，且所占比例极小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。
这种考评方式在使用较长一段时间后，就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的评价，无法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。
三、事业单位员工绩效管理优化
1.完善绩效管理机制。
建立目标管理责任制。
建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的具体工作，各责任科室设核算员，负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。
目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准通过后执行。
制订效率兼公平规定。
事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平和劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。
根据不同岗位的责任和贡献大小、技术复杂状况及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床第一线倾斜、向高层次技术人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的分配制度。
在笔者单位，实施了多种体现公平的绩效考核规定，如：
对急诊科、各类ICU室、儿科、产房等科室或岗位实行特殊岗位津贴;对夜班岗位建立按当月累计上夜班次数分段制定夜班费补助标准的办法;制定科室二级分配指导原则，要求科室按专业技术职务等级系数、完成的工作量和工作质量、服务对象满意度等主要内容分配绩效工资。
建立单项计件绩效工资制度，如采用诊疗人次计件和手术计件等方式，根据医生完成的门诊诊疗人次数和手术数计算单项计件绩效工资，激励临床科室医生多接诊门诊病人，多做手术，较好解决了看病难、手术难等瓶颈问题，同时也大幅度地提高临床一线专家的绩效工资水平。
在管理岗位建立业绩津贴和风险津贴制度。
根据各管理岗位的责任和风险，制定风险津贴标准和业绩津贴分配系数，根据科室绩效工资总额的一定比例计算责任科室管理岗位的业绩津贴总额，按分配系数进行分配。
细化绩效考核标准。
事业单位员工绩效考核应同时采用年度综合考核和月度、季度绩效考核，月度、季度考核有助于各科室部门更好地了解自身工作进度和绩效水平，从而根据具体情况适时调整目标设定，避免目标计划偏离实际。
年度考核。
在笔者单位，年度考核指标设计采用平衡计分原理，建立以工作量、工作质量、病人满意度和成本控制为基本内容的综合目标管理体系。
各科室标准分100分，其中工作量及成本管理40分，工作质量与工作流程35分，学科建设与人才培养15分，医德医风与服务对象满意度10分。
考核级别按科室类别和考核得分排名，分为AAA级、AA级、A级和B级四个等级，按不同的标准分别对科室主任、护士长和其它人员进行奖励。
月度考核。
主要考核科室当月基本工作量完成情况和成本管理情况，并实行按基本工作量计算当月绩效工资。
以临床科室为例，基本工作量考核指标有门诊诊疗人次、实际占用床日数、收治病人数。
门诊人次与实际占用床日数工作量考核标准为：
门诊和病区采用一条龙管理模式，在进行目标成本考核时，以住院床日数为标准核算单位，每三个门诊人次数折算一个住院床日，根据当月完成的门诊人次与占用床日数，计算科室当月每一工作量的成本。
完成成本目标和收支结余目标的科室，按标准计绩效工资，成本超标或成本节约部分按一定比例提高或降低每一工作量的奖励标准。
科室床日成本和收支结余目标，根据科室性质和前三年实际水平测算，收支结余目标可以是零或负数。
收治病人数工作量考核标准：
出院病人工作量奖=当月出院病人数每人次标准，每人次标准=平均住院日标准当月病例分型系数N。
病例分型系数是依据卫人委病例分型办法，将病人根据病情轻重分为A、B、C、D四个类型，分别取固定分值，计算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即为科室病例分型系数。
此分值越高，说明科室收治的重病人越多，每一出院病人的奖励标准也越高，激励科室多收治重病人和加快病床周转。
3.加强全面成本控制。
成本控制是提升事业单位绩效管理水平的关键环节。
笔者单位通过推行综合目标管理，采取一系列成本管理的战略和措施，实现不断提高医院效率和效益的管理目标。
管理战略。
一体两翼战略：
以医疗为主体，在此基础上大力发展健康产业和后勤社会化。
健康产业有体检、特诊门诊、企业门诊、特诊病房;实行全方位后勤社会化，包括清洁、保安、餐饮、陪护等，省出的后勤编制用于增加专业技术人员;实行公务用车社会化，后勤仓库实行准时制管理，最大限度减少库存，节约场地和仓储成本。
总量控制，结构调整战略：
医院领导班子做出规划，实行总量控制，结构调整战略，狠抓药品比例控制，采取强有力的措施，控制药品费增长，控制病人总费用的过快增长。
通过降低药品费比例，相对降低病人费用水平。
人力资源管理。
严格控制正式职工人数增长，除专业技术的关键岗位外，其它岗位尽可能使用聘用人员或劳务派遣人员，近年内医院人均工作量高位运行且逐年增长。
工勤岗位原则上不增加聘用人员，逐步实现由第三方托管，院内挂号及部分文员岗位交由相关公司托管，医院实行劳务派遣的人员已近百人。
长年开设护士培训班，接收培训生、择优聘用，保证护理人员的质量，同时缓解临床护士紧张的矛盾。
提高聘用专业技术人员待遇，逐步实现同工同酬。
聘用人员绩效工资分配与在编人员实行同工同酬，临床一线卫生专业技术人员年度奖、过节费等项目也相应调整。
此类措施，对稳定聘用员工队伍、调动聘用员工的工作积极性，发挥了重要作用。
药品管理。
成立药事管理委员会，做好药品阳光采购、新药特药控制、药品比例控制、人均和日均药品费控制。
对异动药品实行训导、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。
严格执行材料支出比例控制、高质耗材专帐管理和审批控制相关制度，并将科室卫生材料支出占医疗收入的比例与科室绩效管理和奖金分配挂钩。
4.优化服务工作流程。
目前，事业单位机制不灵活、效率低下等问题仍普遍存在，优化服务工作流程对提升事业单位员工绩效有着重要意义。
在笔者单位，施行了医疗、护理同步的临床路径管理，以护理服务全过程为主线，建立临床护理路径新标准，重点关注病人现存、潜在的护理问题及护理关键环节，使医护配合高度协调，实现无缝衔接。
门诊实行预约挂号、分时段预约诊疗制度，优化门诊服务流程，开设专病门诊，合理分流病人，缩短患者就医时间，最大限度提升医院门诊接诊能力。
同时，改造就医环境，提升患者就医感受。
随着中国社会经济的快速发展，公民对事业单位的服务能力和水平提出越来越高的期望和要求。
绩效管理是改善企事业单位经营效益的重要途径，绩效管理在事业单位的成功实施，对提高事业单位运营管理质量和效率、提升员工综合素质具有重要意义。
【2】事业单位预算绩效管理工作总结
近年来，全国各级财政部门认真贯彻落实党中央、国务院关于提高财政资金绩效的要求，在加强预算绩效管理方面开展了积极探索，各方面工作取得新的成效。
一、各地预算绩效管理开展基本情况
组织机构逐步健全。
截止目前，全国36省级财政部门，已有河北、黑龙江、上海、江苏、浙江、福建、江西、青岛、湖北、湖南、广东、海南、贵州、云南等14个成立了单独的预算绩效管理机构，其他未单独设立机构的财政厅也由相关处室履行绩效管理职责，并有专门人员从事预算绩效管理工作。
截止目前，北京、河北、浙江、江苏等9个省市区的市、县设立绩效管理机构，如黑龙江省13个市中有12个设立了专门机构，县有40%设立了专门机构，其余分别设在国资、预算、国库等不同部门。
规章制度不断完善。
所有36个省级财政部门都制定了专门的预算绩效管理相关制度和办法，并随着实践工作的开展不断补充和完善，其中，河北、青岛直接以政府的文件发文，天津、内蒙、上海、浙江、宁波、广东、贵州等7个地区以政府办公厅的文件转发，其他均以财政厅发文。
在此基础上，各地还制定了相应的配套文件，如内部工作流程、相关协调制度、规范性文本等等，如浙江省截止201X年底，全省各地共建立了相关制度305项，其中，办法规程类211项，内部协调类65项，绩效目标类7项，结果应用类9项，部门考核类5项，制度建设渐成体系。
绩效评价工作稳步开展。
各地进行绩效评价的范围逐步扩大，评价项目逐年增多，涉及的资金量逐年扩大。
如广东省省级全面铺开了对500万元以上项目或跨年度项目的绩效自评及其审核，并已常态化、规范化。
同时，形成了围绕省委、省政府中心工作、重大项目和民生保障等重点绩效评价项目的选取机制;四川省20xx年针对产业发展、民生保障、基础设施、行政运行四大支出，选取201X年80个大类项目进行绩效评价，涉及省级财政资金62亿元，占当年省级财政专项资金总额的20%;云南省20xx年共组织对41个关系民生、社会关注度高、资金数额较大的重点项目开展了绩效评价，其中：
评价201X年度实施的项目30个、20xx年度效能政府建设重点评价民生项目10个、水利抗旱资金项目1个，涉及农业、林业、水利、扶贫、少数民族发展、教育、卫生、旅游、社会保障、科技、行政等领域，评价资金总额逾27
7.65亿元，其中：
中央预算资金10
4.35亿元，省财政资金6
95亿元，州市县财政资金
5.90亿元，其他投入资金100.45亿元等等。
不完全统计，20xx年全国省级部门纳入绩效评价的资金量约1600亿元。
预算绩效管理范围不断拓宽
一是强调绩效目标管理。
如河北省以冀财预〔20xx〕58号要求省级所有项目全面编制绩效内容并编制《部门预算绩效计划》文本;江苏省开展专项资金预算绩效目标管理试点，专项资金项目预算绩效目标评审与20xx年部门预算一并布置，整个两上两下过程同步进行;浙江省财政厅出台的实施办法明确要求部门在编制项目预算时，应申报明确的项目绩效目标，并尽量予以细化，邀请省政府研究室、大专院校、省级有关部门的人员组成专家组，进行实地调研和论证，形成项目绩效目标细化论证报告等。
二是进行综合评价试点。
黑龙江省从201X年开始，连续三年开展了市县财政综合绩效评价工作;浙江省探索单位整体支出评价，对疾病预防控制中心和卫生监督所实施整体支出绩效评价试点;广东省针对基本公共服务均等化、珠三角基本公共服务一体化等重大综合支出政策，建立财政综合性评价机制，促进政府执政能力和管理服务水平的全面提升。
三是完善资金分配机制。
如广东省建立健全专项资金竞争性分配绩效管理机制,截至201X年底，省级共有12个部门单位28个项目试行了竞争性分配改革，涉及省级财政资金共107亿元;实际完成竞争性分配的有22个项目，涉及省级财政资金近100亿元;北京市在年初选择了部分重点项目，由财政局采用委托第三方、聘请专家、社会调查等方式对项目实施的必要性、可行性、绩效目标、项目内容、资金规模等事项进行事前评估，作为项目资金安排的参考依据。
绩效评价结果应用方式多样
一是评价结果在一定范围内公开。
如北京市将评价结果在市级行政事业单位范围内公开，并上传至财政办公平台的专题网站，便于单位之间相互比较、借鉴和监督，确保评价结果的公开、公正。
广东省将项目绩效管理结果情况向省人大财经委、省审计厅、省监察厅、省人力资源社会保障厅等部门通报，并向相关省直部门和单位反馈，逐步建立绩效约束与激励机制。
四川省政府对绩效评价结果予以通报，评价报告函送相关部门，同时选择部分具有典型意义的项目在公开媒体予以公示。
二是上报政府或人大，提供决策浙江省将评价结果向政府或人大等部门汇报，引起领导重视，为领导决策提供广东省将每年度省级财政支出项目绩效自评结果、绩效督查、重点绩效评价情况上报省政府，为省政府领导和相关综合部门，为相关经济社会发展重大决策提供绩效
三是评价结果作为预算安排主要依据。
山西省在编制年初项目支出预算时，将绩效评价结果作为编制和安排预算的重要参考依据，凡绩效考评不合格或较差的项目，相应核减或取消项目预算。
浙江省将评价结果提供给预算编制部门，作为预算编制和审核的重要依据，同时，将对评价项目总结的问题和建议抄送厅相关业务处和预算局，供预算审核
四是评价结果应用于行政问责。
如北京市制定了12项专项考评实施细则，将绩效评价结果纳入政府行政问责体系;河北省制定了《河北省预算绩效管理问责办法》，明确对政府及其授权部门在预算编制和执行过程中，由于故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的下级政府、本级公共部门及其责任人员实行绩效问责。
五是完善和加强项目管理。
浙江省将重点评价项目和自评抽查项目的评价结果及时反馈被评价单位，要求其针对评价发现的问题进行整改落实，不断完善项目管理。
四川省针对绩效评价发现的问题，督促省级相关部门完善管理办法，创新项目资金管理模式。
预算绩效管理机制不断创新
河北省提出十二五期间各级政府都要实行比较规范的预算绩效管理，并从十个方面提出了进一步深化推进预算绩效管理的制度设计。
江苏省提出建立预算编制、预算执行、绩效管理、财政监督四位一体财政管理新机制，建立健全当年预算编制、绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价、下年预算编制良性循环闭合系统。
云南省提出把绩效管理融入财政资金管理的全过程，实行三个结合：
绩效目标审核与部门预算编制相结合，绩效评价结果与预算资金安排相结合，绩效目标实现程度与行政问责相结合，实现预算编制有绩效目标，项目执行有绩效监管，项目完成有绩效评价，预算安排有评价依据全过程管理。
绩效管理基础工作继续加强
一是建立和完善指标体系。
如广东省根据先简后繁，先易后难，由点及面的原则，采取定量指标和定性指标相结合方式，建立动态指标库，所选用的指标既可从每类指标和备选指标库中选取，也可以根据评价对象的特性设置;江苏省财政厅主要是从投入指标、产出与效果指标、能力和条件指标、满意率指标等四个方面构建综合评价指标体系。
河北省分四个层次构建财政支出绩效评价指标体系，从绩效指标体系的建设原则、目标、结构、步骤、组织管理等方面对财政支出指标体系建设做出全面规划。
上海市闵行区借鉴美国绩效评价实践，实行了PART绩效评价指标体系。
二是构建预算绩效管理信息系统。
浙江省逐步构建信息系统，建立全省参与绩效评价中介机构库、评价专家库、绩效评价指标库、信息共享平台，探索建立预算绩效管理信息系统;福建省以20xx年以开展基础教育财政支出绩效评价为契机，开发了福建省财政支出绩效评价管理系统;广东省研究开发1平台、4子系统、4库信息管理系统，即：
财政支出绩效信息管理平台，专家评审管理子系统、部门预算绩效目标管理子系统、财政专项资金全过程绩效管理子系统、财政综合支出绩效管理子系统，评价指标及标准库、项目库、专家库、资料档案库。
海南省面向省直部门单位和各专业团体公开征集绩效评价专家，并与政府采购专家库实现资源共享，形成600多人规模的绩效评价专家库。
市县预算绩效管理工作继续推进。
部分省市在健全市县绩效管理机构的同时，积极推进基层绩效管理工作开展。
如安徽省出台《关于做好20xx年市县预算支出绩效考评工作的通知》，进一步加强对市县绩效管理工作的指导。
201X年选择2个市、10个县开展试点，20xx年将试点范围扩大到所有的市和全省一半的县。
在评价项目数量上，要求201X年试点地区要在去年基础上，适当增加评价项目。
20xx年新增试点地区至少选择2个不同类型的项目，以搭建评价框架为主，力求少而精。
督促指导各试点市县制定具体实施方案、合理选报项目、完善制度等，报省厅备案。
二、预算绩效管理工作取得成效
初步树立了绩效理念。
通过绩效评价，预算部门开始重视财政支出的绩效问题，以绩效为目标、以结果为导向的绩效理念正在逐步形成。
同时，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，促进了部门不断完善内部管理，自觉加强对资金的监督，不断提高理财水平。
增强了部门的责任意识。
通过设定绩效目标，部门清楚地了解实施项目所要取得的政治效果、社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责任意识明显提高。
提高了财政资金的使用效益。
财政支出绩效评价将部门预算与部门发展规划和年度工作计划有机结合起来，并进行跟踪问效，一方面有利于整合财政资源，优化财政支出结构，最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。
另一方面监督预算单位合理高效使用财政资金，减少了财政资金支出的随意性和盲目性，一定程度上缓解了财政支出压力。
增强了财政决策的科学性。
绩效评价结果较为客观地反映了省级专项资金使用情况，为政府出台财政支持政策提供了重要的政策依据。
促进了高效、透明绩效政府的建设。
将评价结果在部门内部或一定范围适度公开，一方面强化了部门内部监督，增强预算透明度，另一方面强化了部门活动的社会监督，促进加快高效、透明政府的建设步伐。
三、地方反映预算绩效管理中的问题
绩效管理理念有待进一步增强。
经过多年推进，预算部门对绩效的理念有了一定的了解，但长期以来形成的重安排，轻监督;重争取，轻管理;重使用，轻绩效的思想短期难以改变，重产出、重结果的绩效管理理念尚未完全深入人心，部分单位把大量精力花在跑资金、争项目上，认为只要资金使用合法合规就行，忽视财政资金的使用绩效。
有的部门对预算绩效管理工作重视不够，缺乏主动性，应付的成分多于对管理问题的反思，没有将绩效管理工作作为一项日常性重要工作来抓。
变要我评价为我要评价，是推进预算绩效管理工作的瓶颈，既是工作的重点，也是难点。
预算绩效管理法制建设不完备。
目前国家尚未出台预算绩效管理相关法律、法规，财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》只可作为部门规章依据。
各地区只有河北省、青岛市以政府文件形式要求推进预算绩效管理工作，天津、内蒙等7个地区由政府办公厅转发财政部门关于开展绩效评价工作的文件，其他地区则由财政部门发文。
在这种情况下，绩效管理工作缺乏法制手段，面对各方利益博弈和多种阻力，难以有效发挥职能作用。
机构设置和队伍建设需要进一步推进。
目前全国只有14个地区省级财政部门设置了专门的预算绩效管理机构，名称不尽统一，职责也不尽明确;其他地区大多数将相关职能由预算处负责，少数地区由监督处牵头负责，人员数量较少。
只有部分市县财政部门设置了预算绩效管理机构。
另外，由于预算绩效管理的专业性、复杂性等特性，现有工作人员的业务水平还不能满足绩效管理工作要求，业务素质急需提高。
规范的预算绩效管理模式还处于起步阶段。
预算编制过程中的绩效目标确定、预算执行过程中的绩效监控、绩效评价结果的应用和问责等规范的预算绩效管理模式还在探索之中。
受条件限制，各地采取的模式不尽相同，重点推进方向也不一致，相关探索也只处于起步阶段。
预算绩效管理基础工作有待进一步加强。
首先是绩效评价指标体系还不完善，评价指标设定的科学性有待加强;其次是绩效评价方法相对单一，主要应用横向比较法、预定目标与实施效果比较法等，其他一些方法如因素分析法、专家评议与问卷调查法等方法要熟练掌握和应用还有一个过程;第三是预算绩效管理信息系统还没有完全建立，预算绩效管理的基础数据、基础信息的搜集、整理、分析工作需要进一步加强。
绩效评价质量有待提高。
由于尚未建立全国统
一、科学有效的评价体系，评价指标与标准缺乏可比性，评价结果的科学性和公正性受到质疑，评价质量有待进一步提高。
这也造成绩效评价结果大多停留在反映情况和问题的层面，其权威性、公信力、实用性不足，加上绩效管理未与预算编制充分结合等原因，评价结果约束力不强，绩效评价往往流于形式，难以做到与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益真正有效衔接起来。
相关领域改革需要配套推进。
一是财政管理责任制度尚未有效确立，不少预算主管部门片面以行政行为的重要性来渲染多花钱的强势，对自身的财政管理职责认识不清晰、履行不到位，不遵守甚至藐视各项财政管理制度。
二是政府预算构成尚不健全，四本预算相对独立，政府尚未把全部资源特别是公共资产方面的资源都纳入预算管理
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