劳动法试题.docx
《劳动法试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法试题.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
劳动法试题
案例题
1、王某2009年与某商场签订了为期2年的劳动合同，合同约定了劳动报酬、福利待遇、劳动纪律、辞退和解除合同条件等。
合同约定前6个月为试用期。
合同2009年10月20日生效。
2010年3月5日，王某身体不适，经诊断住院治疗。
王某向该商场请了病假并要求预先支付医疗费，该商场负责人说到时凭住院证明和发票一起报销。
王某从3月10开始住
院，2010年4月初，商场未与王某协商通知王某，由于王某住院，无法对其进行考察，将试用期延长3个月。
2010年5月3日，王某出院后到商场要求上班。
商场负责人告知王某，经考察发现王某不符合录用条件，以劳动合同的约定，解除双方的劳动合同。
王某住院期间的医疗费用，商场予以报销，但医疗期间王某的工资却未发给王某。
王某重新要求上班也遭商场拒绝。
王某向仲裁机关申请仲裁，要求仲裁机关裁决撤销商场解除劳动合同的决定。
仲裁机关未支持王某的请求，为此王某诉至法院，要求法院撤销商场的决定。
（1）商场将试用期延长3个月的决定是否合法？
为什么？
（3分）
（2）商场可否单方解除和王某的劳动合同？
法律依据是什么？
（3分）
（3）本案应如何处理？
（2分）
（1）不合法。
（1分）双方的协议是依法成立的，合法有效，单方延长试用期既无法律依据，也违背了试用期不得超过6个月的法律规定。
（2分）
（2）单方变更合同是无效的，（1分）不符合用人单位单方解除劳动合同的法定条件（2分）
（3）商场应撤销其解除劳动合同的决定，补发王某住院期间的工资，并支付王某出院后未能上班的工资。
（2分）
2、刘某为某企业生产车间的主管，因生产需要不得不经常加班，一年以来刘某从未向单位要过加班费。
2004年底，刘某远在他乡的父亲来电话说母亲有病，要求刘某回家看望一下。
刘某遂向单位领导提出休假请求，并要求发给加班费。
单位领导表示同意刘某休假的请求，但不同意发给平常加班的加班费。
刘某一气之下在未等单位作出批准其休假的通知前就回家去了。
待刘某回到企业后，被告知休假期间工资停发，给予警告处分。
刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁庭认为刘某不告而别系无故旷工，企业处理并无不当，驳回了刘某的申诉。
刘某于是向人民法院起诉，要求该企业补发休假期间的工资及加班工资。
（1）刘某所在单位应否发给其加班工资？
为什么？
（3分）
（2）单位停发其休假时的工资有无不当？
（2分）
（3）人民法院应如何处理该纠纷？
（2分）
（1）应当支付刘某加班工资。
（1分）刘某在法定工作时间之外延长工作的，即加班，用人单位应当支付加班工资。
刘某要求合理合法，不能因刘某未提出就不予支付（2分）
（2）刘某连续工作一年以上，也有享受带薪休假的权利，单位扣除其工资的做法不合法。
（2分）
（3）刘某违反单位规章也应承担一定的责任，法院应判决被告支付刘某一年的加班工资，及补发应发工资的80%（2分）
3、某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。
职工不服，推举2名职工代表200名
职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：
（1）该争议的性质是什么？
应适用何种处理程序？
（2分）
（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？
为什么？
（3分）
（3）双方当事人应从中吸取什么教训？
（2分）
（1分）职工一方已推举代
（1）本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。
表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。
（1分）
（2）仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
3日的规定。
（1分）
收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该
集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
（1分）
仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。
本案未汇报即结案，不符合规定。
（1分）
（3）厂方决策前应预见职工的反对，事前与工会协商，减低参加仲裁的成本和影响声誉的无形损失；（1分）职工应发挥工会的功能，在争议发生前积极交涉，仲裁过程中了解法定程序，监督仲裁。
（1分
4•以下是某企业发给劳动者的经济性裁减人员的通知书，请依据劳动法的规定，说明该通
知书的错误。
（7）
裁员通知书
本公司遭到4月24日特大火灾，四车间在相当长的时期内无法恢复生产。
公司董事会于5
月2日进行了讨论，工会主席也列席了会议。
根据本公司个人劳动合同第三章第五条的规定"企业因生产经营或者技术条件发生变化而人员有多余的，可以解除劳动合同。
”现已决
定：
解除四车间全体员工的劳动合同。
请您接通知后，于本月25日，随带户口薄、工作证、
社保卡、会员证等前来办理解除合同的手续。
公司将统一发给相当于1个月工资的裁员补
偿金，待保险公司理赔后，再发相当1个月的工资补偿金。
希望各位员工体谅公司的困难。
祝您另行择业顺利。
此致
XX公司人事部（章）
2009年5月3日
裁员条件。
用人单位只有在濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严
重困难，确需裁减人员的可以裁员。
该公司是以劳动合同中所规定的”企业因生产经营或者
技术条件发生变化而人员有多余的，可以解除劳动合同。
”这一约定因不符合劳动法的规定
而无效。
企业遭火灾，经营条件确实发生变化，但原已投保，保险公司理赔后，不符合裁员的条件。
应组织工人生产自救。
裁员程序。
应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意
见，并向当地劳动行政部门报告。
该企业5月3日发出裁员通知，要求25日解除合同，不
满30天，而且未向劳动部门报告，不符合法定程序。
裁员补偿。
按劳动部规定，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于
1个月工资的经济补偿金，不应做最高限额的规定。
优先录用。
用人单位从裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单
位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录
用人员的情况。
最好也在裁员通知适当说明。
5.张某于2008年7月1日入职某公司并于当日订立劳动合同、完成全部入职手续。
当日下午，张某称2007年7月1日大学毕业后进入某企业工作，到2008年6月30日离职都从
未休过年休假。
张某认为，根据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条、第五条的规定，经过折算后，可以享受2天的年休假（183十365X5），特申请在7
月7日、8日休年休假2天。
公司收到张某申请后，高度重视，认真核对，但发现张某的档案自大学毕业后一直挂靠在人才市场；单位缴纳社保费记录记载其2008年1月才开始参保；张某在原单位的劳动合同没有任何关于年休假享受情况的记载；原单位开具的解除劳动合同证明书同样没有相应记载。
经电话询问原单位，因经办人员调离，且原单位无休假记录，无法证明张某是否享受过。
【讨论问题】
（1）新招用张某的公司，是否应当安排张某休假？
（3分）
（2）公司如何确定新入职员工的年休假情况？
（3分）
（1）《年休假实施办法》中关于职工工作年限的计算定义为：
年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
因此张某应享受，原有单位的工作时间连续计算，由现在用人单位提供对自己有利的证明，否则自己承担不利后果
（2）据可查档案及个
人简历中载明的工作时间；查社保缴费情况推算工作时间累计然后依法给与符合条件的休假
6.申请人系被申请人公司的电工，于1995年7月入职。
双方在劳动合同中约定每周工作六天，每天8小时，工资总额2000元。
双方实际按此履行。
实行标准工时制度；工资构成包括基本工资1000元、职务工资600元、岗位津贴200元、劳动保护津贴200元；计算加班工资时以基本工资和职务工资为基数。
双方实际按此履行。
申请人于2009年6月15日
在职期间申请劳动仲裁，要求被申请人按2000元/月的标准支付1995年7月至2009年2
月的法定节假日加班工资。
被申请人辩称：
（1）、双方明确约定每周工作六天、工资为2000元，工资中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工资，就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推算出；而且，申请人的工作时间安排、工资水平与电工的工作特性、市场价值相符。
（2）、申请人要求1995年7月起的加班工资，大部分已超过法定仲裁时效。
2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后的仲裁时效为一年，实施前《劳动法》规定的仲裁时效为六十天，申请人于2009年6月15日申请仲裁，则2008年6月15日以前的加班工资争议均已超过法定仲裁时效，应当予以驳回。
（3）、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资加职务工资，劳动仲裁机构应尊重双方的约定。
（4）、由于申请人是电工，正常工作时间并非工作量饱满，即有时闲、有时忙。
因此，法定节假日有突发应急事件偶尔需要工作一至二小时，是很正常的，不应作为加班计算。
【讨论问题】
（1）、加班工资的仲裁时效和保护期限如何处理？
（3分）
（2）、在双方已明确约定每周固定加班一天及月工资标准的情况下，工资中是否已包含固定加班时间的加班工资？
（3分）
（3）、申请人是否存在加班？
（3分）
（4）、加班工资计发基数的约定是否有效（3分）
（1）据《劳动争议调解仲裁法》劳动关系存续期间追讨拖欠工资不受仲裁时效的限制，保护期限至劳动关系终止后一年；加班加点工资应属工资范畴，应适用本规定
（2）实施标准工时制度，固定加班一天属于加班双方没有异议，工资中是否包含有加班工资，双方有异议本身说明双方均有不当，公司之前为未履行告知义务，劳动者未确认等，可酌情考虑支付。
协商支付，按照1997年起算显示公平，超过当代最低工资标准的认定为已
经支付较为合理（3）存在，因超过法定工作时间标准。
（4）如果双方认可劳动合同并实际履行且无异议，该规定经工会或职工代表大会通过成为公司制度，应认可。
7.某邮电部门的女工，因拒绝周日送报，被认定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。
该女工向劳动仲裁委员会申诉，理由是：
周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。
仲裁机构调查情况如下：
（1）该企业经劳动部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制；
（2）该企业实行轮休制度，该女工周日本应轮到休息，故其已有安排，但因其他职工病休，企业要求其顶班，遭到拒绝。
（3）如果该日女工上班，该月的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。
（4）按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金，企业按这一规定执行。
问：
（1）企业的处理是否正确？
为什么？
（2）
如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？
为什么？
1、企业的处理是正确的。
该企业实行综合计算工时制，允许采用轮休制度。
当月的工作时
间并未超过国家规定的40小时，故周日要求该女工上班，不能视为加班，女工在规定的工作时间内应当服从企业安排，否则应按违纪处理。
2、如果该企业执行的是标准工时制度，企业的处理不正确。
按每日工作六天计，企业已是延长工时。
公休假日要求职工加班应当征得职工本人的同意。
职工有权拒绝。
企业扣罚构成克扣工资。
8.王某于1994年8月经招工考试被某企业录用，并签订为期三年的劳动合同。
95年8月，企业以王某连续旷工28天，严重违反劳动纪律为由，对其作出除名并解除劳动合同的处理，同时开具退工单。
王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求维持劳动关系。
仲裁委员会经调查确认，王某入厂以来，确有迟到、早退现象，最近半年以来，还常常完不成定额，95年5月又擅自出走28天。
同时在调查中也听许多职工反映王某精神不正常，于是委托当地的劳动能力鉴定部门作了鉴定，证实王某患有精神分裂症。
企业在仲裁过程中要求将退工理由改为"不符合录用条件"。
请依据劳动法回答：
（1）企业的处理是否正确？
为什么？
（2）仲裁委员会是否应当接受企业变更退工理由的请求？
为什么？
（3）本案
应当如何裁决？
（4）仲裁委员会作出裁决后，企业应如何处理？
1、企业的处理不正确。
除名是对职工因过错违纪作出的一种处理。
王某未来上班的原因是患病而非过错，故不应要求其承担违纪责任，不应根据《企业职工奖惩条例》来处理。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求。
从仲裁程序上分析，这一请求不符合反诉的要求；进入仲裁后也不应允许企业变更其决定。
从案件内容分析，"不符合录用条件"只能在
试用期内提出，试用期最长不得超过六个月，而本案中的劳动关系已维持了一年，已超过试用期。
3、仲裁委员会应裁决撤销企业的除名决定，支持申诉请求。
4、恢复劳动关系后，企业应让王某在规定的医疗期内积极治病。
9.王某在工作中由于违反操作规程，发生事故，致残九级。
按照劳动合同的约定，违反操作规程发生的事故由本人自已承担责任。
企业考虑到王某是为了工作而负伤，报销了王某全部医药费。
王某在规定的医疗期内，得到了治疗和疗养，医疗期满后因不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，而被解除合同。
企业的处理是否正确？
为什么？
企业的处理不正确。
（1）工伤应实行无过错责任原则。
违反操作规程而致残应确定工伤，享受工伤待遇，劳动合同中与劳动法规定相抵触的条款是无效条款。
（2）医疗期的规定只适
用非因工负伤。
（3）劳动法明确规定，因工负伤不得解除劳动合同。
10.某企业通过公开招工，招用了一批职工，并分别签订五年的劳动合同。
三年后，为配合市政建设，企业准备迁址。
5名职工，要求到距家较近的分厂工作，未能如愿，拒不随迁，企业以不服从调动为由，解除劳动合同；另35名职工是专用车床的车工，新厂中该种专用
车床已不再使用，企业难以安排，在提前一个月通知并给予经济补偿的情况下解除劳动合同。
40职工遭到退工后，一起向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续合同。
问：
（1）职工当
事人应当如何参加仲裁活动？
为什么？
（2）仲裁委员会应适用什么程序进行处理？
（3）该企业
的处理是否正确？
为什么？
（4）本案应如何处理？
1、40名职工应分案处理，5名职工与35名职工分别推举代表，代表人数由仲裁委员会确
定。
关键是"共同理由"，共同理由是指职工一方3人以上发生劳动争议后，基于同一事实经过而且申请仲裁的理由相同。
5名职工有共同理由，都是要求去分厂，企业也都是以"不服从调动"为由解除合同；另35名职工也有共同理由，企业都是因设备变化而难以安排。
两批人之间尽管申诉的请求相同，但没有共同理由，企业对前一批人是用劳动法第二十五条处理，对后一批人是用劳动法二十六条处理。
2、5名职工应按劳动争议的一般程序处理；35
名职工属于集体劳动争议，适用"案件特别审理”程序。
3、该企业的处理不正确。
因市政
动迁，劳动合同订立时所发生的客观情况发生了重大变化，但40名职工均在合同期内，5名职工要求到分厂工作实际上是提出了变更合同的请求，企业不应以不服从调动为由解除合同；另35名职工，是企业难以安置，企业应提出变更合同的具体方案。
4、5名职工如坚持到
分厂工作，而分厂又确实无法安排，双方应依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，在提前一个月通知并给予经济补偿的情况下解除劳动合同。
对35名职工企业应提出变更合
同的具体方案，对职工妥善安置。
11李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。
合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发了李某三个月工资。
为此，
李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。
企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时赔训的费用。
劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。
问：
在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的？
1、劳动法第十七条规定：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。
在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。
2、劳动法第五十条规定：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。
故企业因全额补发工资。
3、劳动法第三十二条规定：
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。
4、劳动法第六十八条规定：
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
企业对李某的培训是劳动法规定的一项义务。
李某是因为企业克扣工资且违约，才解除劳动合同的，是正当的行使自己的权利，不应要求其承担赔训费用。
12、以下是用人单位与某劳动者签订的劳动合同，请依据劳动法的规定，说明该合同的错误。
（38分）
劳动合同
甲方：
xxx＞企业乙方：
XX女23岁
一、甲乙双方经过协商，暂定一年试用期。
试用期满，经过甲方的考核，对乙方予以转正，并录用为职工，确定正式合同期，实行劳动合同制。
二、乙方到甲方工作，实行内部承包，需交500元承包抵押金，劳动合同终止时予以退还。
三、职工工资采用计件制形式，每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清。
四、甲方保证乙方每月25天工作，在25天内因甲方原因使乙方停工的，甲方每天补助人民币5元
五、在合同期内，职工患病或非因工负伤，可按本企业的规章制度报销医疗费，需要停工治疗的，甲方根据其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，医疗期满后，如因不能从事原工作的，甲方可以解除劳动合同，甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。
六、甲方应按照国家规定，向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度，安全生产。
如果乙方因违反操作规程而负伤，甲方将按非因工负伤的有关规定，给予补偿和处理。
七、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
在试用期内，乙方不得结婚，违者将不得享受有关的婚假和生育假期。
违反本条规定的，甲方有权解除劳动合同，年终工资将不予结算，乙方的承包抵押金将不予退还。
八、乙方提前离职，应交纳在岗期间的培训费，按工资的10％计算。
九、除第五条、第七条的规定，任何一方，无论以哪一种理由要求解除劳动合同，都必须提前15日
向对方提出，并取得对方的同意。
十、本合同自签字之日起生效，双方都必须严格执行。
甲方：
xxxx企业（盖章）法定代表人：
XX（签字）
乙方：
XX（签字）
签字日期：
1995年3月9日
1、试用期应计算在合同期内。
试用期最长不得超过6个月。
2、企业不能收取抵押金，本合同中名义上是承包抵押金，实际上是在劳动合同解除时扣除，用于调整劳动关系。
职工实行计件工资制，不承担经营风险，不应规定抵押金。
3、工资应当按月支付，每月工资的20%年终支付，实际上是无故拖欠工资。
4、实行计件工时制，应按标准工时制确定工作时间，按40小时工作日，每天的工作时间应为21.5
天；按44小时工作日，每天的工作时间应为23.5天。
超出部分应计算为延长工时。
非劳动者原因造成停工、停产，在一个工资支付周期内（本案中应为月）应按正常工资折算支付；超出一个月也应按待工办法处理，每天5元低于待工标准。
5、医疗期的计算不符合国家规定：
合同中的乙方在试用期间也应享受职工待遇。
医疗期的计算应考
虑实际工作年限和本单位工作年限。
医疗期为3－24个月。
解除劳动合同应符合"不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作"的条件。
医疗补助费应不低
于6个月的工资。
用人单位还应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金。
6、工伤实行无过错责任原则，乙方违反操作规程，仍应享受工伤待遇。
用人单位不得解除劳动合同。
7、乙方已符合我国婚姻法规定的结婚年龄，用人单位不得限制其结婚。
国家规定的婚假、生育假用人单位不得违反。
"年终工资不予结算"实际上是克扣劳动者的工资。
8、在岗是工作，不应承担培训费。
9、用人单位和劳动者都有权依法单方行使劳动合同解除权。
劳动者按照《中华人民共和国劳动法》
第三十二条解除劳动合同可不必提前通知对方。
依法提前通知的期限是30天，而不是15天。
10、劳动合同的条款有残缺，劳动合同中对合同期限和工作内容未作约定。
案例评析题：
一、行为能力不具备辞职行为无效力
（一）案情介绍
职工李某1985年8月进某皮鞋厂工作，二年后因失恋精神失常，经当地区精神病防治院诊断为精神分裂症，并经住院治疗，以后也常有病假。
1995年9月李某以要调换新单位为由申请辞职。
在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏中李某的父亲写上了"同意"二字，并签名。
皮鞋厂随后同意了李某的辞职请，并办妥了有关的退工手续。
以后，因李某的病情被新单位了解，未被录用。
李某的父亲要求皮鞋厂仍收回李某，遭到拒绝。
李某的父亲代李某向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁情况劳动争议仲裁委员会受理本案后，中止审理，并建议当事人作行为能力鉴定。
李某的父亲向人民法院申请宣告李某为无行为能力人。
人民法院受理申请后，对李某进行鉴定，并经多方调查作出裁决：
李某为完全无行为能力人，并指定李某的父亲为监护人。
随后，恢复了劳动争议仲裁。
在仲裁中，李某的父亲认为李系精神病人，无行为能力，其行为属无效行为。
依据法律规定无效民事行为自行为开始时便不具有法律约束力，因而单位在李某不能辨认自己行为的情况下，所作的同意其辞职决定应被认定为无效。
皮鞋厂认为，李某的行为，是在神志清醒时作出的，当时尚有单位愿意接受他，说明其是有行为能力的；李某是在辞职后，病情加重，丧失行为能力的。
退一步，纵然李某辞职行为无效，其父已在有关辞职的文件上签字表示同意，这一行为应视为监护人的代理行为，该项辞职请求也属有效。
单位同意其辞职申请并无不当。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：
（1）李某的辞职申请属无效行为，皮鞋厂应与李恢复劳动
关系；
（2）辞职至裁决前的待遇按病假处理。
（三）评析意见本案争议的焦点有二：
李某的辞职申请是否有效？
李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？
李某的辞职申请是否有效？
关键取决于李某辞职时是否具有承担民事行为能力的主体资格。
其他单位是在不了解的情况下，表示了接受的意愿，而一旦了解情况，就加以拒绝，说明皮鞋厂以"有单位愿意接受，证明李某有行为能力"的讲法是不妥的。
在本案中，只能以法院的认定为依据。
法院根据病史，确认李某神经分裂症始于1987年8月。
李某辞职，实际上是在缺乏理智状态下作出的
升级会员 