员工招聘与面试技巧探讨知识分享.docx
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员工招聘与面试技巧探讨知识分享
录目
..................................................2一、招聘的研究综述
.........................................2招聘的定义、目的和意义
（一）
.....................................................2招聘的途径
（二）
.....................................................3招聘的原则（三）
..................................3（四）招聘工作中部分问题的应对方法
..................................................4二、面试的研究综述
.....................................................4面试的概述
（一）
....................................................4
（二）面试的技巧
....................................................6（三）面试的评定
............................................................8三、结论
............................................................9四、文献
员工招聘与面试技巧研究
摘要
人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一,对企业的发展和社会人力
：
要想在今天的人才市场中招聘到满意的资源的配置都产生着越来越深远的影响。
而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更,是一件不容易的事情,人才
并适当掌握和具体运用科,在招聘过程中应当特别注意细节性问题是一个挑战。
学的招聘面试原则是非常重要的。
关键词：
招聘技巧；面试
企业面临的各种问题也随之而来。
在影响企,随着现代企业越来越迅速发展
人不能尽,最机动的因素人力资源的整合成为最重要、,业发展的几个战略因素中
轻则损失财物,其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题
使企业走向衰败。
使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振,延误战机
“招兵买马”从某,企业人力资源管理是以招聘工作为起点。
对于企业而言
而且招聘工作又是公司补充新鲜血液风气，种意义上讲影响着公司的企业文化、
员工招聘工作质量如何持续发展的重要步骤。
推陈出新对企业的影响往往是根,
甚至有时是决定性的。
所以，如何使企业人力资源培训和整合,本性的、长期的
成为人力资源工作的,用心把好把严招聘关,最大限度地发挥人才的作用,有效关键。
一、招聘的研究综述
招聘的定义、目的和意义
（一）
、招聘的定义1
招聘是指企业组织为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动
是实现人力资源管理有效性的重要保证。
它是人力资源管理的首要环节，的总称。
招聘实施和招聘评估三个阶段；人员招聘包括招聘准备、从广义上讲，狭义的招
聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、甄选、录用三个具体步骤。
、招聘的目的与意义2
因为这一环节的好坏不仅仅直接影响到是人员配置中一个关键步骤，招聘，
人员配置的其他方面，而且对整个人力资源管理过程的进行，乃至组织的活动，
也有着极为重要的影响，是实现人岗匹配最基础的步骤。
对于人员招聘的意义，
总结有以下几个要点：
是组织弥补人力资源的基本途径。
企业组织中的人力资源处于一种变化
（1）
导致人员的有的在组织内部的变动，组织内人力资源有的向社会的流动，状态，
变动，组织有着长远而稳定的发展目标与规划，需要及时补充人员才协助实现。
因此招聘也就成了补充人员的基本途径。
有助于创造组织的竞争优势。
（2）
有助于组织形象的传播。
招聘是一个对外吸引，应聘者可以通过招聘信
（3）
-2-
息或招聘过程了解与组织相关信息，如组织结构、经营理念、管理特色、企业文
化等。
有助于组织文化的建设。
有效的招聘既使企业得到了人才，同时也为人（4）
提高能增强组织的凝聚力，为组织营造和谐气氛，员的流动率的降低打下基础，
[1]士气等。
（二）招聘的途径
1
、外部招聘
从企业外部的众多候选人中选拔符合空外部招聘是根据一定的标准和程序，
缺职位工作要求的人员。
外部招聘主要包括：
广告，就业服务机构，猎头公司，
校园招聘，招聘洽谈会，网络招聘，海外招聘和其他招聘渠道。
、内部招聘2
优先考虑内部员工并调整到该内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，
岗位的方法。
是组织内部成员的能力和素质得以充分确认，被委以更高的职务，
以此来补充组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
内部招聘主要包
[2]括：
提拔晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘。
（三）招聘的原则
、客观公正原则，人事部门及经办人在人员招聘中，必须用客观的眼光去1
甄选应聘者，做到客观公正；
、德才兼备原则，在招聘过程中应该注重应聘人员的品德修养；2
、先内后外原则，招聘中，应从企业组织内部选聘合适人才，在此基础上3
对外招聘，从而充分运用和整合整体人力资源；
、回避原则，德才兼备、唯才是举事企业组织中用人4
的基本方针，因此对．
企业现有的员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用。
（四）招聘工作中部分问题的应对方法
上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,
:
这些环节主要有,需要对一些环节进行认真注意
、工作经历比学历重要1
工作经历远比他的学历重要。
他以前所处的工作,对于有工作经验的人而言
特别是一些从事高新技环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
如果在两三年里没有在这个领域做过工作,术的研发人员很难说他能掌握这方,
从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取,面的先进技术。
另外
这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。
向
、克服晕轮作用2
是根据不完全的信息即第一印象作出,就是人们所说的先入为主,晕轮作用
的对被感知对象的整体印象和评价。
人在第一印象的基础上做出的判断往往是以
所以要避免第一印象带,一坏百坏”的心理倾向,往往含有“一好百好,偏概全的
招聘者切不可妄下结论。
来的向导
3
、招聘的核心问题
应聘者往往会夸大自己的,德与能的考察应作为招聘的核心。
在招聘过程中
就会招过来一些不能,把握不准“德与能”如果对应聘者的,隐藏缺陷,实际能力
对企业都是一个不可忽视的损失,满足公司需要的人员。
任何一个员工的离职
机会成本+历史成本=其离职成本“能”因此最理想的人才应是“德”,敬业成本+
[3]应“德”先“能”后。
。
如果两者非取其一的话兼备
二、面试的研究综述
-3-
（一）面试的概述
以考官对考生的面对面交在特定场景下，面试是一种经过组织者精心设计，
经验等有关素质的一种能力、由表及里测评考生的知识、谈与观察为主要手段，
面试给公司和应招者提供了进面试是公司挑选职工的一种重要方法。
考试活动。
从而双方都可更准确做出能使公司和应招者之间相互了解，行双向交流的机会，
聘用与否、受聘与否的决定。
（二）面试的技巧
、面试前细致的准备工作是做好面试的基础1
（1）
确定面试目标
这就需要进行这个问题，“招什么样的人？
”确定面试目标其实就是要解决
所谓工作分析，工作分析，获就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，
得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分
析，确定面试目标，是进行工切招聘工作的前提。
确定面试考题
（2）
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能
力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多
数人止步于此。
因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。
位初10面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下
位入选，其余心事重重，3试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的
老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变食不甘味的名落孙山，
能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？
筛选应聘简历（3）
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，
能够给予面试机会的人选？
为了真实的了解应聘如何筛选出基本符合岗位要求，
一般的公司都会制作固定的表格模者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，
式要求应聘者填写。
及我公司的竞争对手步步高百货等如我所在的新一佳超市，
都是如此。
）“学历”、“工作经验”（如除了可根据表格中具体的项目拿到手写的表格后，
从填写完整度判断责还可以从字迹判断的个性、中反映出来的情况进行分类外；
一份表格就可以让我们对应聘者作出初步这样，从正确度判断文化修养。
任心，
的筛选。
安排面试人员（4）
推销公宣传公司形象，同时通过自己的言谈举止，面试人员不仅招募人才，
优秀的面试人员必因此安排面试人员一定要慎重，经营理念等。
司的企业文化、
须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。
有整洁的衣着和得体的举止具有知识气质，通常我们应安排高于应聘职位，
且语言表达能力良好的人员作面试。
选择面试场地（5）
操作性强的可以直接在工可以选用不同的面试场地。
针对不同的招聘职位，
而较高层的职务应操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，作场地进行，
如在新一这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。
该选择在经理办公室进行，
主管级以上收银员安排在培训室面试；维修工安排在机房面试；佳娄底金海店，
就在人资经理办公室面试。
、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。
2
-4-
适度的礼仪必不可少
（1）
是尊重应聘在面试过程注重礼仪，无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，
面试主谈话用语代表的是企业的形象和实力，所谓买卖不成仁义在，者的表现。
考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，
势必破坏企业形象。
随时保持公正与冷静
（2）
分钟就已经5—2偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的
喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过信仰、主试者的个人偏爱、确定下来了，
程，如下例说明：
光环效应：
而把其它面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，在招聘时，
如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。
弦月效应：
这两种情况所产生的面因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。
试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定若。
[4]）方法多样的提问技巧3（
）不同的提问内容了解不同的个人特质，如：
1
：
了解事业进取心、自信心等：
A
你对现状满意吗？
为什么？
你经常向领导提出合理化建议吗？
你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？
你认为这次面试能通过吗？
：
了解工作态度、组织织纪律性等：
B
你们原单位管得严不严？
你看到别人违反制度，怎么办？
除本职工作以外，你还有兼职吗？
是什么第二职业？
你如何看待周未和休息日加班？
）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易2
导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。
如
当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？
当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？
（4）解读应聘者肢体语言
通过它可以了解对方潜在的感受，肢体语言是情绪的一部分，由于是无意识
的举动，所以很少具有欺骗性。
如下例：
目光：
应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。
应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。
坐姿：
应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。
应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
）不要拘泥于惯有形式5（
面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，
可以针对不同的需要采取多种形式。
如：
座谈面试法：
-5-
指一组面试人员对应聘者的面试。
适用于挑选综合性强的或较高职务的人
才。
如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。
群体面试法：
指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，
可适用于面对层次较观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。
如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业为相近人员的批量招聘，
生招聘时采用了此种方法。
电脑面试法：
或书面形式的问题及情景提供口头或视觉，指应聘者要对计算机化的口头、
淘汰那些完全不合格此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，计算机化答案，
的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。
）不要小看面试结束语6（
面试如何结束？
即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不
、”安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！
“感谢您前来面谈！
”等。
不需再面试的应交代报可以直接告诉他下一轮面试的时间，能确定通过的，
“你们还要进一步考虑你可以以还不能确定的，到和办理入职手续的注意事项；
“面试的结果或是如有进一步的消息我们会及时通知和其他候选人的情况，”你．
不能通过且需要马来结束；请留意”种方式公布和通知，X号前以X月X将会在
上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。
、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。
3
）相关数据分析是人力资源决策的依据1（
管理特如了解到竞争行业薪资水平、我们可以掌握丰富的资料，通过面试，
点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招
利用科学有效方法对这些信息和数据甚至是当地民情风俗等等，聘广告的反响；
进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。
）分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。
2（
招聘面试工作作为人力资源管理的初始步在人力资源日趋重要的竞争时代，
面试过程中出现企业应重视人力资源的选拔及培养，起着不可忽视的作用，骤，
使之成为提升招聘技应当加以分析总结，的各种典型案例是宝贵的第一手资料，
能的好方法。
（三）面试的评定
有了面试测评标准和评分表，基本思经过培训的面试考官即可进行评分了。
路就是通过将考生在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相
做这个思路说起来容易，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。
比较，
起来难。
因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。
作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体。
特别是与面还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，业务知识和能力外，
试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些
都是正确评分的基础。
、面试评价具体操作方法1
）内容评分法1（
这种方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提问一个问题就打一次分。
。
操作过程是，每面试一位报考人，各主试人面前均有一份《面试成绩评定表》
-6-
面试中，根据对报考人回答问题情况的观察、分析、判断，在各项内容的得分栏
也可在面试时记录回答要点和各自独立打分；要求评委不得互相商量，内打分。
．
并写出简短评语等该报考人面试结束时再在各个栏目得分栏内打分，评定意见，
或录用建议。
）问答评分法2（
，3?
?
的顺序编2，1这种方法的操作过程是：
将拟定的所有提问题目按照
号，面试时，主试人按顺序提问，报考人针对所有问题作答，每答完一题，评委
即为此题打分，直至问题结束。
）面试评语3（
面试评语分为两种：
一种是主试人评语；一种是主试委员会综合评语。
要对报考人面各位主试人在为应试者打分的同时，面试中，主试人评语。
1）
试的总体情况作出简明扼要的评价。
也就是说要概括地说明对报考人的总体印
象。
如突出特点、明显不足、评定意见等等。
填写在评语栏内，作为主试委员会
对报考人写综合评语的参考。
在对某一报考人的面试结束）或委员会（综合评语。
综合评语是主试小组2）
综合评语一般由主试人综合概括形成的评语。
根据各位主试人的评定意见，时，
负责形成并填写在《面试成绩汇总评定表》综合评语栏内。
2
、面试评分中应注意的相关问题
面试评分难度大，在评分时应注意以为保证评分的质量，对评委的要求高。
下几个问题，以评出公正、客观的面试成绩。
）严格把握评分标准的客观统一1（
不能对首先进行面试的这就是，每位主试人的评分标准要前后宽严一致。
1）
要做到前反之亦然。
而对后进行面试的报考人逐渐放宽标准，报考人打分严格，
后一致。
宽严相当，就要求评委要加强自我控制能力。
这就要求主试人在评定完第一位各主试人横向式的评分标准要基本统一。
2）
以便横向之间统一评分标准，及时组织评委们交流情况，报考人的面试成绩后，
只是允许在评分完毕的这里所说的交流，避免评分差距过大。
的宽严基本统一，
情况下，而不是说评委可互相商量后才给报考人打分。
为此，考核标准统一。
对全体报考人要机会均等，3）
须注意以下技术性问题：
①提问的范围大小、难易程度要基本一致。
如只围绕又不能过多地考虑报考人的现实情况，②既要体现报考人的个性，
报考人的现职岗位工作提问。
如听报考人的工作情况详细介绍或纠缠于某一具③要避免纯粹工作式讨论，
体的工作问题。
2（）克服“第一印象”的影响
生也称首印效应。
指人与人第一次见面所留给对方的印象，所谓第一印象，
这种凭很大程度上取决于第一次见面的“印象”。
人与人能否保持交往，活中，
单凭第一印象去但事实上，今后的态度。
）她（第一印象的判断常常左右我们对他
判断一个人，难免失之偏颇。
常常影响着对其面主考人对报考人一进考场几分钟内印象如何，在面试中，
试成绩的评定。
“这位报考人相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位报考人相貌平平，
言语拘谨”，由此判定前者必然也知识渊博，能力出众；后者必定是知识浅薄，
使更容易受第一印象左右，特别是初次主持面试和评定面试成绩者，水平有限。
面试成绩的评定失却客观。
-7-[1]82002，北京：
机械工业月《员工招聘与选拔实务手册》吴志明，年[M]72003[M]出版社，[2]，上海：
复旦大学出版社，月《员工招聘与配置》王丽年[J][3]03,2002娟，[M][4]2006《企业在人员招聘中存在的问题及对策》徐君，年期，价值工程年《结构化面试的命题策略》才尚库，，中国人才
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