企业人力资源系统的管理与实现.docx
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企业人力资源系统的管理与实现
企业人力资源系统的管理与实现
人力资源管理系统（HumanResourcesManagementSystem，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
目录
发展历史
专业人力资源管理系统通常包括以下功能
人力资源管理系统常见的技术规范与要求
企业收益
考量因素
组织的经营目标
外在的竞争环境
内在的员工需求
成本效益的考量
公司的资本能力
人力资源管理系统
具体内容
整合对策
角色定位
八大模块
人力资源规划
人力资源的招聘与配置
人力资源培训和开发
人力资源绩效管理
人力资源薪酬福利管理
人力资源的员工和劳动关系
人事管理
职业生涯管理
系统目标
前提
战略环节
组织环节
人力资源系统构成
一、HR管理的一个核心
二、HR管理的四大机制
三、HR管理的两大基石
四、HR管理的十大职能模块
五、HR管理的五大基本职能
六、HR管理的六大支柱
七、HR管理的五大环节（五个正确）
八、HR管理的最高境界
九、HR管理的根本目的
发展历史
专业人力资源管理系统通常包括以下功能
人力资源管理系统常见的技术规范与要求
企业收益
考量因素
组织的经营目标
外在的竞争环境
内在的员工需求
成本效益的考量
公司的资本能力
人力资源管理系统
具体内容
整合对策
角色定位
八大模块
人力资源规划
人力资源的招聘与配置
人力资源培训和开发
人力资源绩效管理
人力资源薪酬福利管理
人力资源的员工和劳动关系
人事管理
职业生涯管理
系统目标
前提
战略环节
组织环节
人力资源系统构成
一、HR管理的一个核心
二、HR管理的四大机制
三、HR管理的两大基石
四、HR管理的十大职能模块
五、HR管理的五大基本职能
六、HR管理的六大支柱
七、HR管理的五大环节（五个正确）
八、HR管理的最高境界
九、HR管理的根本目的
展开
编辑本段发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
编辑本段专业人力资源管理系统通常包括以下功能
一、人事档案
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。
系统内置丰富的人事档案字段。
用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。
用户也可自行增加新的数据子集。
可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
系统支持人事业务的在线办理，包括：
入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。
这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。
业务办理的结果直接记录在人事档案中。
人事档案数据支持分部门管理。
各分公司或部门可以独立管理本部人员。
可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。
查询条件可以保存为查询模板。
快捷查询与组合查询可以联合使用。
人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。
用户可对人事档案进行批量编辑。
系统内置丰富的人事报表、图表，包括：
人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。
用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。
（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。
二、组织架构
部门管理。
用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。
可以回顾部门结构的历史记录。
可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
职务及岗位管理。
用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。
对岗位编制进行管理。
可以为职务及岗位建立说明书。
可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。
为人力资源各项工作提供量化依据。
能力素质模块使用系统指标库来构建。
三、合同管理
客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。
提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
四、薪酬管理
用户可以自定义薪酬帐套。
通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。
支持年终奖的十二个月分摊计税。
薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
薪酬数据支持在线批量编辑。
薪酬发放支持标准的工作流审批。
员工可以在线进行薪酬申诉。
每月薪酬数据自动记录在人事档案中。
系统内置薪酬报表，包括：
各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。
五、社保管理
用户可以自定义各类保险福利类别。
用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。
社保缴费自动核算。
可以工资计算中自动引入社保缴费数据。
社保报表。
六、绩效管理
系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：
360度考核、量化考核等考核方式。
系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。
用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。
考核结果自动记录在员工档案中。
薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。
员工可以在线进行考核申诉与反馈。
系统内置绩效报表，包括：
绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。
七、考勤管理
与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
系统提供常用的一组考勤数据报表。
八、培训管理
培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。
培训计划可以在线申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案。
培训资源管理。
可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：
各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
九、招聘管理
用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。
招聘计划可在线申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内置招聘报表，包括：
各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。
十、招聘门户
企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。
应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。
招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。
招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
提供各岗位应聘人员汇总表等报表。
十一、报表中心
报表设计中心，用户可以自行定义各类明细、统计报表。
十二、预警功能
劳动合同期满提醒
员工生日提醒
未签劳动合同人员提醒
合同续签提醒
员工转正提醒
十三、系统管理
系统日志管理。
在线用户查看。
业务监控台。
查看系统中所有工作流业务的运行状态。
部门数据权限管理。
栏目访问权限管理。
用户及角色管理。
标准代码库。
数据结构管理
缓存管理
热门功能：
人力资源仪表盘量化绩效考核HR工作流集团管控智能排班能力素质模型
编辑本段人力资源管理系统常见的技术规范与要求
一、性能需求
1、稳定支持200个以上的并发用户；
2、关键业务在200用户并发下的快速响应；
3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。
二、安全性需求
1、设计安全的物理网络和网络架构
2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施
3、使用安全的授权方式
4、最终用户和WEB服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输
5、Web服务器同数据库间使用安全的通信协议
6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
7、提供数据应急方案
8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。
三、扩展性需求
1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”
的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；
系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。
客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。
第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；
内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。
有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。
权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。
权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。
支持云计算平台。
四、可用性需求
1、完备的应用的可用性措施；
2、完备的数据库的可用性解决方案；
3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群（cluster）。
五、可集成性需求
1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；
2、与其他应用进行数据交互并遵从XML标准；
3、与流行办公软件集成。
六、兼容性需求
1、数据库服务器和应用服务器支持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。
2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005；
3、支持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式。
编辑本段企业收益
1．企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。
企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。
2．无论公司现在机构多么庞大，还是由现今的中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。
在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。
3．现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。
这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。
4．无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。
这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。
5．随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。
权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。
这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。
另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。
并且，既可以统一管理，又明确分工。
合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。
编辑本段考量因素
烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：
任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。
在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
组织的经营目标
人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。
如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。
外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。
内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。
成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的，如：
劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。
建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。
编辑本段人力资源管理系统
建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。
因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。
要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。
因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
具体内容
《公司与系统》，是以长松咨询董事长贾长松为首的团队新提出的概念，意在解放老板，让公司、企业用系统去赚钱，构建持续增长的系统工程，目的就是实现企业的利润倍增、持续发展，成为系统型企业。
文化系统：
企业精神文化量化、企业PK文化形成、MOT（关键行为）形成
组织系统：
企业愿景、企业使命、组织机构与发展规划
薪酬系统：
企业薪酬制度、企业管理者薪酬、生产系统薪酬、营销系统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬
绩效系统：
公司全员考核体系构建、考核文化与考核制度、考核表、行为考核
人才引进系统：
高级人才引进系统、招聘流程系统、招聘测评方法、人才五年规划系统
股权系统：
股份合作合同、分子公司方案、高管人员方案、关键人才方案、股权购买方案
编辑本段整合对策
人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
1、人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标，公司的中，长程目标以及远景都要很清楚，而且人资主管要有经营的观念与能力，努力成为企业经营的伙伴（businesspartner）。
2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度
对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。
编辑本段角色定位
现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。
在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身，而是由资深经理人或是经营专家转任。
从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，使自己成为企业经营的伙伴。
人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
编辑本段八大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。
具体细分：
人力资源规划
1．组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）
人力资源的招聘与配置
1．招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
1．理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：
项目开发与管理惯例。
人力资源绩效管理
1．绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，
绩效管理专业书籍
6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
人力资源薪酬福利管理
图二
（补偿、激励和收益如右图二）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的员工和劳动关系
1．就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。
人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。
良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
编辑本段系统目标
1．企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
2．为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
3．制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
4．应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
5．当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
6．创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
7．创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
8．增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
9．提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其
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