我国中小企业人才流失的现状和对策.docx
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我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：
人才流失，中小企业，对策
第一章绪论
随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素，美国钢铁大王卡内基曾说过：
“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
1.1研究的内容和意义
本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的原因，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1.1.1理论意义
本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲，本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的原因进行探讨，丰富了人才流失的研究范围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1.1.2现实意义
人力资本是企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知，中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的影响，同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规范人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力，帮助中小企业走出困境。
1.2人才流失相关文献综述
1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定
（一）中小企业的概念界定
中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：
第一次是20世纪50年代，主要以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。
2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。
作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表1中小企业标准暂行规定（2003年）
（二）人才及人才流失的概念界定
1．人才的界定
人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2．人才流失的界定
莫布雷（Mobley，l982）将“雇员流失（EmployeeTurnover）”定义为：
“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
”我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，根据自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。
适当的员工流动有益于企业发展，但是流动速度过快和流动规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
据统计，优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图1企业最佳流动率示意图
1.2.2人才流动的相关研究综述
国内外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建，在宏观层面上，主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。
比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展，但是流动速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外，从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义，但是这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限范围[3,4]。
国内对人才流动问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、不同所有制企业员工流动现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、原因作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：
（一）管理学对人才流失问题的研究
管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：
美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）经济学对人才流失问题的研究
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。
这主要表现在三个方面：
（1）企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；
（2）企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；（3）人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5倍[6]，优秀人才的替换成本则更大。
美国Marriott公司曾进行的一次大型调研显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。
TimothyR.Hinkin和J.BruceTracey认为：
员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：
（1）分离成本：
包括离职面谈成本、各种手续成本等；
（2）招聘成本：
包括广告成本、付给中介机构的费用等；（3）选拔成本：
包括面试费用，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费等；（4）雇佣成本：
包括行政管理费用、工作安排费用、培训成本等；（5）生产损失成本：
包括离职前的生产损失成本、离职后的空缺成本、新手的失误和浪费带来的成本等。
从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。
由此可见，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率非常重要且刻不容缓。
（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究
人力资源管理学的研究对象是一个组织（企业、机关、学校等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。
因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。
企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节。
1.招聘：
招聘是企业留住人才的第一道关口。
企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。
因此，在招聘过程中应坚持能力与岗位匹配原则以及注重对个性、品质的考察。
2.人员配置：
根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。
3.发展和培训：
要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。
4.薪酬与工作环境：
对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。
而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。
5.激励：
要注意关注职工个体的需要，“投其所好”才能事半功倍。
6.绩效考核与制约机制：
要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。
（四）国外学者论降低人才流失率
1.对影响员工流失因素的研究
关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：
Evan认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
Tracey认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，其次是工作条件差而要求又高，最后是报酬低。
Ham和Griffeth研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：
性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。
MargaretA.Deery则发现：
影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化也是影响员工流失的重要原因。
2.对如何降低人才流失率的研究
在如何减少人才流失问题上，ClaudioFernadezAraoz和Deery均认为，招聘适合企业的员工是关键。
从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。
1.3研究方法及框架
1.3.1研究方法
本文首先对国内中小企业人才流失的现状进行深入全面的阐述，包括流失的特征，流失的原因等，并进一步分析人才流失对中小企业造成的影响，探讨防范国内中小企业人才流失的对策及建议。
其次以BS公司为例，通过列举问题，分析原因，探讨其成因，最后提出对策。
具体的研究方法如下：
1.文献和资料的查阅
通过图书馆及网络等途径，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料，并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。
2.走访面谈
通过与部分有跳槽经历的员工进行面谈，掌握员工的思想动态及各项需求，找出人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策，为设计调查问卷作参考。
3.问卷调查
笔者采用了问卷调查法收集数据，根据之前走访面谈的结果，结合人才流失理论、动机理论，人本管理理论等内容，数易其稿设计了调查问卷，对BS公司人才流失的原因及当前的管理制度展开调查。
1.3.2研究框架
第一章对目前中小企业人才流失方面的研究进行综合阐述。
首先科学界定了中小企业、人才及人才流失的概念，随后阐述了国内外对于人才流动的研究进展。
第二章对于国内中小企业人才流失的现状进行深入全面的阐述，包括流失的特征，流失的原因等。
并进一步分析人才流失对中小企业造成的影响，指出本课题研究的必要性。
第三章着重讨论防范国内中小企业人才流失的对策及建议。
本文共讨论了以下四方面的对策：
（一）、以人为本的管理理念。
（二）、建立多样化的激励控制体系，（三）、塑造具有凝聚力的企业文化。
（四）、设计完整的职业发展规划。
第四章对BS公司的实证分析。
通过对BS公司流失人才的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出BS公司人才流失的主要原因，据此从经济学、企业管理学、人力资源管理学等角度为BS公司提出解决对策。
第五章结论。
本文遵循从理论分析到实证研究、从一般到特殊的研究思路，从一般理论和已有的研究成果综述出发，在人才流动成因和现状方面进行实证研究，并结合具体案例探讨人才频繁流动的原因，提出策略，得出该章结论。
第二章国内中小企业人才流失现状及原因分析
2.1国内中小企业人才流失现状
截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
通常情况下,中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而,我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重。
据有关统计,近年来我国中小企业的人才流动率达到50%,有的企业甚至达到70%,这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量[8]。
由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将严重影响到企业的生存经营和发展。
中小企业的人才流失呈现出以下特点：
（一）流向三资企业
改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。
这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。
这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。
长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。
（二）流向发达地区
从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：
从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；从农村流向城市。
越是发达的地方企业越能吸引人力资源。
（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异
从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。
（四）高层次人才及年轻人流失比重大
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
同时与年龄相关，人员流失与年龄呈负相关。
年轻人学习、适应能力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。
（五）呈羊群效应——集体跳槽行为
一名或数名具有影响力的员工带头离职,带来的集体跳槽行为。
结果造成岗位的缺失，严重的将造成企业生产的瘫痪[9]。
（六）与人才职业发展有关
一般说来，注重个人职业发展的员工，往往充满活力，独立性强，拥有高智力资本。
他们把流动视为实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强。
即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响[10]
2.2国内中小企业人才流失原因分析
人才流失的原因是多方面的，概况起来包括企业内部原因、外部原因及个人原因。
2.2.1企业内部原因
（一）中小企业人才管理理念存在误区，人力资源管理制度不健全。
一方面，中小企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难时，人力就成为企业的负担。
另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励。
因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。
这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
人力资源管理制度体系包括招聘、培训、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。
但中小企业在人力资源管理中，却往往将其简单地理解成为设计一套薪酬体系或激励制度等。
在制定制度时也缺乏人性化，内容多数是关于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。
有的还附加了诸如无条件加班、人身限制等违反劳动法的规定。
尤其在薪酬方面:
一是分配不公平现象严重，没有体现多劳多得、公平分配的基本原则，大大挫伤了员工的积极性。
二是缺乏相应的福利制度,员工没有安全感，不能安心工作。
（二）中小企业规模、资源有限，企业的管理制度存在弊端。
受资源、规模的限制，中小企业的人才管理工作往往滞后或不足，企业内部管理制度不完善、组织结构不合理。
一方面：
中小企业规模较小，给员工的安全感和稳定性不强，同时轮换岗位少，降低了员工的满意度和忠诚度。
另一方面：
中小企业由于处于管理的初级探索阶段，缺乏民主、科学、标准化的管理用人机制，造成企业内部管理混乱且缺乏留住人才的一系列有利措施。
大多数中小企业的管理方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着相当的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就显露了出来。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流失。
而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。
过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（三）缺乏良好企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（四）缺乏有效而多元的激励机制。
激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。
目前在不少中小企业中,在制定福利方案和激励机制时，过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
因此，不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
此外，这些企业对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。
如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。
（五）忽视员工的职业规划和培训。
中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。
知识经济时代的员工需要培训、再学习的机会学习掌握新知识和技术来满足自身发展的需求。
员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。
然而国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:
一是对培训的重要性认识不足。
二是在培训方面的投资严重不足。
三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。
（六）企业的长远目标和战略意图不明，社会知名度低，使得知识型人才缺乏安全感。
由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰。
由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标和规划，使得企业发展前景不明确，人才规划上无所适从，因而难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
（七）缺乏尊重和信任，内部沟通不够。
许多中小企业的管理者平时往往被交际、应酬占据了大部分时间，使他们没有足够的时间和精力进行企业内部有效沟通，使得企业内部沟通和协调不通畅，一些建设性的意见和建议得不到反应，不少有价值的想法得不到采纳，管理者的发展期望与员工个人的发展期望差距越拉越大，企业员工就容易产生打短工的想法，企业的劳资关系变成了暂时经济互利基础上的结合，从而导致人员的频繁流失。
2.2.2企业外部原因
（一）国家或地区的经济发展水平不平等。
目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区。
在同等劳动强度下，收入差别也很大。
正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
（二）国家缺乏成熟配套的人才政策。
我国的人才流动市场，人才资源也可自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动。
有些企业缺乏竞争道德，互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”，这在一定程度上导致了不公平竞争。
如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择跳槽，本企业的人才流失率会相应的偏高。
（三）社会整体所持的信
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