我国劳务派遣存在的问题及制度完善 论文定稿.docx

我国劳务派遣存在的问题及制度完善 论文定稿.docx

《我国劳务派遣存在的问题及制度完善 论文定稿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国劳务派遣存在的问题及制度完善 论文定稿.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我国劳务派遣存在的问题及制度完善论文定稿

本科毕业论文

我国劳务派遣存在的问题及制度完善

系别　法律系年级

专业（方向）法学学生姓名学号

　　　　　　　　指导教师　职称

　　　　　　　　提交日期　　　

中文摘要

我国劳务派遣制度起步晚，发展快，在实际运作中难免暴露出各种问题。

我国虽颁布的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣制度有所规定，但是由于法律设计不完善，配套设施滞后，监督管理不到位，使得劳务派遣制度无论是在理论上还是在实际上均有许多难题尚待解决。

劳务派遣用工方式的滥用，使得原本应该保护劳动者利益的制度却伤害了劳动者的合法利益。

虽然目前的劳务派遣制度出现了各种各样的问题，但这并不能否认劳务派遣这种新兴的用工形式对于我国经济发展的重要性。

本文通过分析现行的劳务派遣制度中存在的问题，提出完善我国劳务派遣制度的建议，使劳务派遣制度真正的有益于劳动者，有益于经济社会的发展。

关键词劳动者劳务派遣劳动合同

Abstract

LabordispatchsysteminChinastartedlate,rapiddevelopment,intheactualoperationwillinevitablyexposeproblems.Althoughourcountryhaspromulgatedthe"people'sRepublicofChinaLaborContractLaw"onthelabordispatchsystemstipulation,butbecausethelawisnotperfect,facilitieslag,supervisionandmanagementisnotinplace,thelabordispatchsystembothintheoryandinpracticetherearemanyproblemstobesolved.Dispatchoftheabuseoflaborissupposedtoprotecttheinterestsofworkers,sothatthesystemhasharmedthelegitimateinterestsofworkers.Althoughthelabordispatchsysteminavarietyofproblems,butitdoesnotdenythelabordispatchofthisnewformofemploymentfortheeconomicdevelopmentofourcountry'simportance.Thispaperthroughtheanalysisofexistingproblemsinthelabordispatchsystem,putforwardtoperfectthelabordispatchsystem,thelabordispatchsystemreallybenefitworkers,conducivetothedevelopmentofeconomyandsociety.

KeywordsWorkerLabordispatchLaborcontract

目录

中文摘要…………………………………………………………………………

英文摘要………………………………………………………………………

目录……………………………………………………………………………

一、引言1

二、劳务派遣的内涵与存在意义1

（一）劳务派遣的内涵界定2

（二）劳务派遣制度的存在意义2

三、我国劳务派遣制度存在的问题3

（一）设立条件不严格，监督制度不完善3

（二）劳务派遣范围限制过于原则3

（三）劳务派遣单位和用人单位责任划分不明确4

（四）同工不同酬，被派遣劳动者权益难以保障4

四、完善我国劳务派遣制度的建议6

（一）提高我国劳务派遣市场准入门槛，加强监督管理6

（二）明确劳务派遣适用范围6

（三）合理分配劳务派遣单位和用工单位的责任7

（四）完善劳务派遣权利保护机制8

结论9

参考文献10

致谢11

一、引言

随着劳务派遣制度在我国的迅猛发展，劳务派遣对于我国经济社会发展的作用和副作用日益显现出来。

劳务派遣作为我国新兴起来的一种用工形式，在一定程度上弥补了传统用工形式和就业方式的不足和缺点，它的发展速度是惊人的。

劳务派遣可以在短时间内如此迅速发展，说明劳务派遣这种用工方式是有活力，有价值的。

目前，在我国劳务派遣行业发展快速，拥有巨大潜力，从全国劳务派遣行业的发展来看，劳务派遣最初出现是在北京、深圳等全国经济发达城市，我国东部地区劳务派遣行业发展，劳务派遣行业规模大，发展速度较其他地区快，后劳务派遣行业在全国大部分地区陆续不断展开起来。

劳动者从事劳务派遣行业数量广泛，所涉足的行业种类繁多，例如酒店、家政等服务性行业以及制造业和建筑业的一些部门和某些领域。

劳务派遣这种用工方式，在大型国有大企业和外资企业受到欢迎，其主要从事人员包括专门人才、下岗职工、大中专毕业生、城市外来劳动力，他们普遍缺乏专业技能，文化和教育程度低。

这类劳动者往往只能从事简单的工作，例如钟点工、话务员、销售人员、司机、保安等。

在我国，劳务派遣制度起步晚、发展迅速，还不成熟，难以避免在实际操作中出现的各种问题。

首先，在我国现有的法律制度中对于劳务派遣制度还没有单独立法，也没有相关的现行法律法规的具体详细规定。

其次，劳务派遣制度的管理也没有跟上劳务派遣行业快速发展的脚步。

劳务派遣制度并没有充分进入到政府的视野，引起政府的足够重视。

我国《中华人民共和国劳动合同法》虽然对劳务派遣制度做出了一部分规定，但很难做到可以完全应对劳务派遣实际运作中出现的诸多问题。

我国劳务派遣在理论和实践上均有许多难题丞待解决，这些未解难题在我国劳务派遣制度健康发展的道路上埋下了隐患。

因此，必须要结合我国劳动力市场现状，建立和完善中国劳务派遣制度的法律体系。

本文将着重围绕我国劳务派遣领域内存在的突出难题，提出完善我国劳务派遣制度的意见和建议。

二、劳务派遣的内涵与存在意义

（一）劳务派遣的内涵界定

劳务派遣最早起源于二十世纪二十年代的美国，一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式。

当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。

这种用工方式很快受到市场的认可，在瑞士、荷兰、法国、日本等多国广泛开展起来。

在我国，劳务派遣是市场经济条件下主体自发选择的结果。

随着九十年代以来，市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力，随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。

总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色且与国际市场接轨的特点。

劳务派遣，是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方共同完成的劳动关系用工方式，被派遣劳动者和劳务派遣单位签订合同，而实际上为用工单位工作，是被派遣劳动者、劳务派遣单位及用工单位三方主体存在的法律关系。

作为一种新兴的非典型用工形式，劳务派遣最主要的特点是雇佣和使用的分离，即雇人者不用人，用人者不雇人，这样本该由一个单位使用的劳动者分别被两个单位进行管理和使用。

在劳务派遣中，依法设立的劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，在双方构成法律意义上的雇佣关系基础上，依据劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工单位从事工作，并受用工单位的指挥监督，劳动者并不为劳动派遣单位提供服务。

（二）劳务派遣制度的存在的意义

劳务派遣行业的发展无疑是一种新型劳动关系的建立，与传统的就业形式相比，劳务派遣具有更多的资源优势和就业平台，可以为劳动者提供更多的就业机会和就业选择。

对于用人单位来说，通过使用劳务派遣这种新兴的用工方式，使本单位的用工招聘形式变得更加灵活。

用人单位根据自身的实际业务需求和经营需要，通过劳务派遣单位招聘员工。

这样，不仅节省了广告费用和招聘成本，还可以节省人力资源管理方面的成本。

用人单位在利用劳务派遣单位丰富的人员信息从而避免复杂的人事招聘活动的情况下，可以将主要精力集中在生产经营工作上，极大地提升了生产效益。

从长远看，有利于经济和社会的发展。

劳务派遣虽然是我国新兴起来的的用工形式，但是在一定程度上弥补了传统用工形式的不足和缺点，其发展速度令人惊叹，能在短时间里如此迅速发展，说明劳务派遣是有活力的用工方式，极具价值。

三、我国劳务派遣制度存在的问题

（一）设立条件不严格，监督制度不完善

我国《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元。

除了对劳务派遣单位的注册最低资本和组织形式的规定以外，对劳务派遣机构的设立条件并没有做其他任何具体的相关规定，特别值得关注的是，此项规定是我国国家层面唯一对劳务派遣单位设立的法规。

劳务派遣单位设立准入条件不严格，劳务派遣市场的入门门槛过低，在监督管理制度不能及时跟进的情况下，劳务派遣行业的发展日渐蓬勃，劳务派遣单位数量越来越多且劳务派遣单位的组织形式也日渐多样化，就连个体经营组织的劳务派遣单位也不在少数。

在现有的劳务派遣单位中相当一部分单位资金短缺，不具备承担责任能力，甚至和中介没什么本质区别，无论办公设备还是其工作条件都极其简陋，这些劳务派遣单位根本不能为被派遣劳动者的权益提供保障。

本应是为劳动者服务的单位和制度，却无法维护甚至损害到劳动者的合法权益。

另外，目前我国没有明确的专门机构对从事劳务派遣的单位进行经营资质和经营业务的审查，在一定程度上加剧了劳务派遣行业的不良运作。

（二）劳务派遣范围限制过于原则

我国《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施。

在规定中对使用的“临时性”“辅助性”“可替代性”等术语并没有做出具体说明，法律法规的这种模糊性的概述，使得劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明确，在劳务派遣的实际运作中一旦出现事故、发生争议时，劳务派遣单位和用工单位根据此项规定，就有了相互推诿的理由，置劳动者利益罔顾，相对处于弱势的劳动者，将难以维护自身的合法权利。

此外，法律也并没有说明，如果在劳务派遣中，被派遣劳动者在从事临时性、辅助性、可替代性以外的工作发生意外时，应该如何划分劳务派遣单位和实际的用工单位的责任。

劳务派遣范围的规定过于原则化，范围限制不明确在一定程度上也助长了劳务派遣的滥用。

（三）劳务派遣单位和用人单位责任划分不明确

我国《劳动合同法》第九十二条规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

该法规虽然规定了劳务派遣单位与用工单位在劳动者权益受到损害的情况下承担连带赔偿责任，但是并没有作出更加详细的划分标准，从而导致了双方责任分配不明确。

在劳务派遣的实际运作中，假设在单纯是用工单位违反法律法规的情况下，不涉及劳务派遣单位，用人单位一方给被派遣劳动者的权益造成损害的，用人单位根据法律规定的“劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，要求劳务派遣单位和自己一起承担责任，是否符合法律规定，又是否公平公正。

在单纯是劳务派遣单位一方的责任，不涉及用人单位，劳务派遣单位侵犯了劳动者权益，根据法律规定的连带责任，要求用人单位与自己承担连带责任，又是否符合法律规定，是否公平公正。

在劳务派遣单位和用人单位共同侵害被派遣劳动者权益的情况下，又该如何划分双方责任，劳务派遣单位是否要对用工单位所有的违法行为承担责任，用工单位又是否要对劳务派遣机构所有的违法行为承担责任。

由于法律规定过于笼统化，在实际情况下，难以避免会加大劳务派遣单位或者用工单位其中任何一方的责任，又或者削减了其中任何一方的责任。

无论哪一方在利益上因责任划分不明确而蒙受损失，都有失公允。

（四）同工不同酬，被派遣劳动者权益难以保障

我国劳动力市场总体上供大于求，对于用人单位来说，使用被派遣劳动劳动者最重要的一个因素就是用工成本，只要是能够使用低酬劳劳动力，能够降低生产成本，其他因素并不是很重要。

在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订合同，劳务派遣单位与用人单位签订协议，劳动者被派遣到用工单位工作，但是被派遣劳动者与真正的用工单位没有签订合同，只有劳务关系，被派遣劳动者在用工单位因没有签订合同，则不被用工单位视为该单位的正式员工，很难与单位正式员工同等对待，享受同等待遇。

即使在我国劳动法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的情况下，仍有不公平现象的存在。

在用人单位将被派遣劳动者安排到与单位正式员工相同岗位的工作以外时，法律只规定此种情况应参照用工单位相近岗位劳动者，何为“相近”，法律并没有做出进一步详细的规定和介绍，使得用人单位存在侥幸心理，“心安理得”地打起法律的擦边球。

这对于被派遣劳动者而言并不公平，被派遣劳动者从事与用人单位正式员工相同或相近的工作，同等或更加大的工作量却得不到同等的报酬，与正式员工差别对待。

在这种情况下，很容易导致被派遣劳动者工资支付不透明，用人单位随意克扣工资，不按时发工资的情况，极大地打击了被派遣劳动者的工作热情和积极性，也违背了社会公平原则，严重损害了被派遣劳动者的合法利益。

在劳务派遣中，被派遣劳动者的身份关系属于派遣单位，而被派遣劳动者的工作管理属于用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订合同，将劳动者派遣到用工单位工作后，实际情况确是缺乏对被派遣劳动者的跟踪管理。

甚至于一些小的派遣单位，收取劳动者派遣费用后，将劳动者派遣到用工单位后，对被派遣劳动者置之不理。

由于被派遣劳动者在与用人单位没有签订正式用工合同，权益很难得到保障，又受自身专业素质的限制，不得不接受用人单位的条件，往往从事于脏差苦的工作。

被劳务派遣者无法和用工单位签订合同，一般不能参加社会保险，没有普通员工的福利待遇，更与升迁机会无缘。

被派遣劳动者在派遣关系下不仅无法获得更大的利益，更不能为自己的安全健康买单，一旦在实际工作中发生意外，更是要面对派遣单位和实际用人单位相互推诿责任的局面，被派遣劳动者的权益保障面临难题。

四、完善我国劳务派遣制度的建议

（一）提高我国劳务派遣市场准入门槛，加强监督管理

我国《劳动合同法》虽明确规定了劳务派遣单位的注册资本和组织形式，但是法律对于劳务派遣机构设立和准入的条件，显然是过于宽松的，我国应严格制定劳务派遣单位的准入制度，明文规定成立劳务派遣单位需向专门的机构申请。

本文认为应由劳动和社会保障局行政部门负责，统一制定规范的管理制度。

将劳务派遣单位根据区域经营和资金实力划分为全国性、省级、市级、县级等不同等级，明确劳务派遣单位单位的经营范围和区域，在劳务派遣单位成立前对其资质。

资金等多方面进行劳务派遣全方面的严格审查，在审查合格后，劳务派遣单位才有资格开展业务。

同时应完善劳务派遣行业的监督管理制度，制定不良劳务派遣的处罚规定，加强对劳务派遣单位的后期的管理和跟踪，由专门机构，如劳动行政部门加强审查劳务派遣机构的运营资质，设立年审制度，优秀的劳务派遣单位给予鼓励和续展，对不合资质的派遣单位要及时撤销其营业资格，由政府引导从根本上规范劳务派遣行业的良性发展。

同时应在全国开展调研活动，推进劳务派遣立法进程，出台针对劳务派遣的专门法律，如《劳务派遣法》，完善劳务派遣制度法律体系，使劳务派遣行业有法可依，有序良性化发展。

（二）明确劳务派遣适用范围

我国《劳动合同法》对于劳务派遣的适用范围的规定过于模糊抽象，在实践操作中容易出现偏差。

全国人民代表大会常委会应参考我国劳务派遣业的发展现状和我国劳动力市场的实际情况以及劳务派遣在我国经济社会发展中的作用，尽快对“临时性”、“辅助性”“替代性”等模糊性词语作出明确的解释，既要使劳务派遣的作用发挥到最大，又要将其负面影响控制在最小范围内。

考虑到劳务派遣操作的实际可行性，可做以下规定，“临时性”规定为劳务派遣行业一般适用于不超过半年的工作岗位，“辅助性”规定为非主要的业务岗位以及临时顶岗的岗位，“替代性”规定为工作内容重合率在百分之七十以上的岗位。

用人单位不可将被派遣劳动者适用在同一劳务派遣岗位且连续工作超过一年，超过一年，自动视为用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，被派遣劳动者成为正式员工。

同样，用人单位也不可将被派遣劳动者适用于辅助性、替代性以外的工作。

（三）合理分配劳务派遣单位和用工单位的责任

在劳务派遣实际运作中，仍有被派遣劳动者被适用于“临时性”、“辅助性”、“替代性”以外的岗位情形，被派遣劳动者利益受到损害，但是由于被派遣劳动者真正签订合同的是派遣单位，用人单位存在推卸责任的情形，而法律对于务派遣单位和用工单位的责任承担并没有做具体详细的规定，从而导致双方相互推诿责任，归其根结在于劳务派遣单位和用工单位的连带责任承担规定过于笼统，必须通过立法明确规定和合理分配劳务派遣单位和用工单位的责任来达到维护被派遣劳动者权益的目的。

在法规规定上可以从劳务派遣的时间上作为参考，在时间上，以劳动者实际被派遣到用人单位工作为划分点，在此时间点之前，被派遣动者与用工单位基本上无实质联系。

在此时间点以后，被派遣劳动者接受用工单位的管理。

由于这个时间点之前的二个部分的阶段相对独立，作为两个独立的雇主，劳务派遣单位不为真正用工公司的行为或疏忽承担责任，真正用工公司也不为劳务派遣公司的行为或疏忽承担责任。

劳务派遣单位因违法给被派遣劳动者造成损害的，不宜一律由用工单位承担连带责任尤其是与雇佣相关的事项，反之用工单位违反《劳动合同法》规定的法定义务，劳务派遣单位也无需承担连带责任。

但是，凡是涉及劳务派遣单位和用工单位共同约定，劳务派遣单位和用工单位承担一般连带责任。

为公平起见，法律还应规定，对于承担连带责任的无过错方，承担责任后有权向另一方追偿。

当然，在特殊情况下，有关被派遣劳动者权利仅涉及一方责任的，用工单位与劳务派遣单位也要承担连带责任，如破产。

对于被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，用工单位承担侵权责任。

用工单位或派遣单位承担责任后能否向劳动者追偿，由用工单位和派遣单位共同决定，应考虑被派遣劳动者是否主观故意或者造成重大过失，考虑减轻或减免被派遣劳动者的责任，既体现了社会的公平正义原则，又保护了处于弱势地位的被派遣劳动者，也可以起到督促劳动者在工作过程中尽职尽责，避免出现严重的失职行为的作用，提高用工单位的效益。

（四）完善劳务派遣权利保护机制

我国的《劳动法》和《劳动合同法》规定劳动者享有获取劳动报酬、同工同酬的权利被派遣劳动者与用工单位的职工享有同工同酬的权利。

建议全国人大对同工同酬做出详细的规定介绍，确定同工同酬的主体、内涵，对涉及同工同酬等问题做出具体判定标准，使得被派遣劳动者在利益维护时有法可依。

同时应该

要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订合同的时候，劳务派遣应与用人单位签订

协议规定，用人单位有义务使被派遣劳动者了解用人单位基本情况，包括向被派遣劳动者支付的工资报酬、福利待遇、加班费等问题。

约定不明的，一旦发生争议，由劳务派遣单位和用人单位共同承担责任。

另外一旦发生被派遣劳动者的同工同酬权利受到损害的情况，有关部门在接到被派遣劳动者举报或投诉情况下，应立即强制要求用人单位出具证据证明并没有损害被派遣劳动者利益，被派遣劳动者同时具有劳动法赋予的知情权，有权对用人单位的工资财务申请调查，确保实现和保障被派遣劳动者同工同酬的权利。

在劳务派遣运作中，首先被派遣劳动者本身也应学习和了解相关法律规定，关注有关法律条文，明确被劳务派遣者自身享有的权利，以及应该履行的义务。

被派遣劳动者应保存好与劳务派遣单位签定的合同，以及在实际用人单位工作的有关的单据，确保在发生劳动争议的情况下被派遣劳动者的权益有据可依，懂得借助法律的力量来保护自身的合法权益。

其次，国家应重视劳务派遣单位对被派遣劳动者的职业教育，只有提高被派遣劳动者的职业素质，增强被派遣劳动者的职业能力，才能真正起到促进被派遣劳动者就业，解决被派遣劳动者后顾之忧的作用，真正做到保护被派遣劳动者权利。

在劳动者派遣到用人单位实际受用人单位的管理控制进行工作，将有真正的用人单位承担被派遣劳动者的安全问题，法律除了应强制用人单位保障实现被派遣劳动者实现同工同酬的权利外，应保障被派遣劳动者的生命健康权，应与对待单位正式员工一样，对被派遣劳动者采取灵活的社会保险政策，为被派遣劳动者缴纳社会保险金。

结论

在我国，劳务派遣是市场经济条件下主体自发选择。

劳务派遣以其灵活方便等优势，凭借广泛的就业资源和平台，在全国各地开展起来。

劳务派遣是有价值的、有活力的用工方式，劳务派遣在很大程度上拓宽了就业渠道，为用人单位提供了方便。

因此，劳务派遣这种用工方式受到广大企业的欢迎。

在劳务派遣基本运作模式中，劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位，劳动者接受用工单位的管理和监督。

在劳务派遣中存在三方法律关系，三方主体紧密联系。

任何一方出现问题，都会导致三方法律关系的崩塌。

劳务派遣制度有别于传统的用工方式，在实际用工中更加容易出现问题。

现阶段，我国劳务派遣制度出现了设立条件不严格，监督制度不完善，劳务派遣范围限制过于原则，劳务派遣单位和用人单位责任划分不明确，同工不同酬，被派遣劳动者权益难以保障等问题，这就需要政府在提高劳务派遣市场准入门槛，跟踪管理劳务派遣制度的同时，完善相关立法方面的工作，确保我国劳务派遣制度，有法可依，有法必依，执法必严。

虽然目前我国的劳务派遣制度仍存在诸多问题，使得劳务派遣行业一时缺少良性引导而导致发展面临难题，但这并不能否认劳务派遣这种新兴的用工形式对于我国经济发展的重要性。

劳务派遣在当前以及将来仍会在促进社会就业，提高用工效率，促进市场经济发展等方面发挥重大作用。

我国政府应充分重视劳务派遣，规范劳务派遣市场，加快劳务派遣法制化进程，完善立法、加强监管、明确责任，通过多方面的共同努力使劳务派遣制度得到良性发展，真正做到有益于用工单位，有益于被派遣劳动者，有益于经济社会的发展。

参考文献

【1】张询书：

《试论政府在劳务派遣中的主导作用》，《安徽农业大学学报》，2008年第4期。

【2】刘炎白：

《浅论劳动派遣中劳动平等问题》，《中国劳动》，2006年第4期。

【3】王全兴：

《劳动关系双层运行的法律思考—以我国的劳动派遣实践为例》，《中国劳动》，2004年第4期。

【4】董宝华：

《劳务派遣的法学思考》，《中国劳动》，2005年第6期。

【5】郑尚元：

《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年第1版。

【6】沈同仙：

《劳动力派遣中的政府规制研究》，《苏州大学学报》，2012年第3期。

【7】侯玲玲：

《劳动派遣关系的法律规制研究》，《法学评论》，2006年第6期。

【8】王丽萍：

《劳务派遣》，经济管理出版社2014年第4版。

【9】刘炎白：

《劳务派遣法律规制研究》，法律出版社2012年第6版。

【10】董宝华：

《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社2007年第5版。

【11】孙冰心：

《劳务派遣法律规制研究》，《吉林大学学报》，2013年第8期。

【12】AtkinsonJ.ManpowerS