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薪酬管理论文
摘要…………………………………………………………………………1
引言………………………………………………………………………2
一、薪酬管理理论…………………………………………………………2
（一）薪酬管理概述……………………………………………………2
（二）保险公司的薪酬管理制度……………………………………………3
二、平安财险某公司薪酬管理现状…………………………………………4
（一）中国平安财产保险某公司简介……………………………………4
（二）平安财险某公司的薪酬管理现状…………………………………5
三、平安财险某公司薪酬管理问题分析……………………………………7
（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定…………………7
（二）薪酬结构以绝对绩效为依据不尽合理……………………………8
（三）福利设计缺乏弹性……………………………………………………9
四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略…………………………………9
（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性………………………9
（二）运用更具科学性的综合考核业绩的体系…………………………12
（三）灵活运用多种福利奖励政策………………………………………12
结论……………………………………………………………………………13
参考文献……………………………………………………………………14
【摘要】薪酬管理在一个企业的管理中起着至关重要的作用,它对企业员工的激励作用是不容忽视的，如果薪酬的“公平性”问题没有得到很好的解决，将会引起企业不同程度的内忧外患，严重影响企业的发展。
薪酬管理的作用绝对不仅仅是“分蛋糕”或是论功行赏，而是在整个企业经营中占有战略性的作用。
本文以中国平安财产保险股份有限公司四川某公司为例，运用多种方法，试从薪酬的管理内容等的角度浅析保险公司薪酬管理，及其必要性和重要性，旨在提高该企业薪酬管理水平和薪酬支付的实际效率。
【关键词】薪酬管理保险公司平安财险
Abstract：
Compensationmanagementinanenterprisemanagementplaysavitalrole,ofitsemployeesincentiveeffectcannotbeignored,ifpay"fair"theproblemdidnotgetverygoodsolve,willcausetheenterprisedifferentdegreesofdomestictroubleandforeigninvasion,aseriousimpactonenterprisedevelopment.Compensationmanagementroleisabsolutelynot"centcake"orrewardaccordingtosb.'sdeserts,butintheentireenterprisemanagementplaysastrategicrole.AccordingtotheChinaPingAnPropertyInsuranceCompanySichuanacompanyasanexample,usingavarietyofmethods,fromthesalarymanagementcontentandperspectiveofinsurancecompanycompensationmanagementsystem,anditsnecessityandimportance,toimprovetheenterprisemanagementlevelandpaytheactualefficiency.
Keywords：
CompensationmanagementInsurancecompanyPINGAN
引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，在现代企业管理中，薪酬已经不仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素。
薪酬管理同管理的其他方面一样，是一门企业家在经营过程需要认真掌握的经营科学，尽管它很难用量化的公式或某一具体的模型来说明。
但是薪酬管理必须以企业战略为出发点，以“激励”的特征引导、塑造员工的行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留企业关键人才。
这样就要求薪酬管理人员必须具备各种素质，需要有全面的人力资源管理知识，开阔的眼界，对企业业务流程的充分了解，而且需要具有对薪酬有效性的分析能力。
当下，随着经济的发展和薪酬管理体制的不断完善，如何以最合理的薪酬水平为企业吸引和留住员工并创造最大的效益成了薪酬管理者们越来越重视的问题。
而保险公司员工的薪酬管理制度除了具有一般意义上的工资制度，还具有其特殊性，尤其是其保险销售人员的薪酬待遇。
通过对保险公司员工的流动性调查中发现，保险销售人员流动性最大，而其薪酬制度却是影响其流动性大的主要因素。
众所周知一个企业的龙头——销售部门，是企业利润的创造者，其工作是企业经营管理活动最重要的环节之一，所以对直接创造价值的的销售人员的薪酬设计更应放在重要的位置，这将很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。
在本篇论文中，将平安财险该公司薪酬的管理现状进行了一系列具体的分析，通过发现问题，对其问题进行分析，再提出解决问题的策略。
该篇论文主要分为三大部分：
第一部分由第一章构成，简述研究背景和基本理论，以作为本篇的研究依据。
第二部分由第二、三章构成，是具体的对其公司现状及其问题作详细分析。
最后则把解决问题的策略和最终得出的结论最后两章分为一个部分。
总的来说就是在介绍该公司概况和原有薪酬管理制度的基础上，对公司薪酬体系进行调查分析，发现问题，分析问题，针对问题，找出优化其优化策略。
以期实现该公司薪酬管理体系向高效性和科学性的转变，最终实现该企业长期发展的目标。
一、薪酬管理理论
（一）薪酬管理概述
1.薪酬管理含义
薪酬，它是指员工因为从事某企业所需要的劳动，从而得到相应的非货币形式和货币形式的补偿，即企业支付给员工的劳动报酬。
其实质是一种公平的交换或交易关系，是员工在向工作单位让渡其劳动或劳务使用权后应该获得的报偿。
而薪酬管理就是企业管理者对员工报酬的发放水平、支付结构、支付标准进行分配、调整和确定的过程。
2.薪酬管理的内容
薪酬管理的内容包括：
a，确定企业薪酬管理的目标：
即企业需要建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；不断激发员工的工作热情，为企业及其个人创造高绩效；b，选择合适的薪酬政策：
薪酬政策即企业在对员工薪酬管理上所采取的方针策略,这需要企业选择合理的工资制度、工资结构及工资水平；c，制定合理的薪酬计划：
薪酬计划是企业薪酬政策的具体化，企业在执行过程中需要要坚持两个原则：
首先薪酬计划要与企业目标管理相协调，其次薪酬计划要建立能提高企业的竞争力的前提下；d：
调整薪酬结构：
薪酬结构指的是企业所有员工之间的各种薪酬比例及其构成。
其中包括:
工资在不同部门员工之间的分配；工资在同一个部门不同岗位的分配；员工绩效工资和基本工资的比例分配。
在此基础上应制定合理健全的薪酬制度，该制度同时应该具备以下要求：
公平性要求；合法性要求；经济性要求；竞争性要求；激励性要求；补偿性要求；方便性要求。
且应当坚持公平、公正、客观和易于操作的原则，薪酬制定的标准要符合“多劳多得”的原则，还要把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
（二）保险公司的薪酬管理制度
在目前的市场经济竞争激烈，想要提高其行业竞争力，就得高度重视人才建设，当然我们所讨论的保险公司间的竞争实际上也不例外是人才的竞争，尤其是优秀的销售人员的竞争。
优秀的销售业绩能给公司带来无可限量的利润，根据调查数据显示，在保险行业中，大约有12%的销售精英，其业务量占有率就能达到65%。
怎样才能留住这样的人才呢？
这是每个公司都在不断探索的问题。
而具有相对优势的薪酬制度便是吸引、激励、发展和留住这些优秀人才的最有力的工具之一。
建立科学合理的薪酬激励制度，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力，实现保险公司的可持续发展具有重要意义。
因为薪酬管理制度在薪酬管理中起着至关重要的作用，主要体现在：
保持内部岗位间具有一定公平性；对于公司周边或在同行间具有一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。
一般的，保险公司员工薪酬的组成是由基本工资，也就是本篇下文中提到的保健工资和业绩提成及福利待遇等组成。
保健工资一般是较为固定的工资，除了基本工资以外，还有占比例较小的岗位津贴，学历津贴及工龄工资，其中业绩提成则浮动性较大。
其中佣金是保险代理人按照一定的提取比例从每张保单的保额中获得的报酬，每销售一张保单可得到的佣金大约是所收保费的20％～30％，根据业务性质、险种等的不同，提取比例也是不同的。
年终奖分为个人年终奖和部门年终奖。
个人年终奖是每个保险代理人都能享受的，这跟个人当年业绩挂钩。
部门年终奖则是以部门为单位，按照相关规定各个部门享受的奖励，主要由部门性质来决定其享受比例，部年终奖是跟营业部当年业绩挂钩。
二、平安财险某公司的薪酬管理现状
（一）中国平安财产保险某公司公司简介
1.中国平安财产保险公司概述
中国平安保险（集团）股份有限公司于在深圳蛇口于1988年诞生，它是中国第一家以保险为核心的，融证券、银行、信托、企业年金、资产管理等多元金融业务为一体的综合金融服务集团。
而且中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，专业化、国际化的管理团队。
2.中国平安财产保险公司某公司员工基本结构及部门设置
（1）公司员工基本结构
该公司的员工基本结构是以营业厅为代表的操作类员工，以综合部为代表的中层管理员工，以及以销售部为代表的销售员工。
根据其工作内容和工作性质的差异性大致可分为非销售部门和销售部门两大部分。
（2）部门设置概况
该公司在部门设置上，非销售部门主要有营业厅和综合部。
营业厅，主要负责接受保险业务，出保单、收费、发票及接收报案，同时该公司在该市设有多个工作网点，便于顾客随时随地投保和受理案件，其业务纳入营业厅。
综合部门则主要负责负责公司的财务、人力资源管理、客服和业管等工作，下设财务部、人力部、客服部及业管部；而销售部分别设有多个分部，各分部在其部门经理的带领下销售或接收保险。
银保部，主要办理银行贷款相关的业务及案件。
（公司主要部门结构见图1）
图1.平安财险公司部门结构
（二）平安财险该公司薪酬管理现状
和其他保险类公司的薪酬制度相比，该公司的薪酬制度其实没有太大区别，其员工的总薪酬都是由其岗位基本工资、绩效工资、年终奖和福利四部分构成。
基本工资是员工的基本生活保障部分，也就是最基本的保健因素，该部分又是由保健工资、学历津贴、工龄工资等组成，是相对其他薪酬种类相对较固定的。
而绩效工资是员工为了创造某种盈利或为了达到某个业绩水平后应该得到的报酬，包括激励奖金和绩效奖金，一般都以奖金的形式发放给员工。
谈到绩效工资，不得不提到一个跟单比率，即提成比例，公司在给员工计算绩效工资时需要一个跟单比率，该比率是根据业务性质及销售额大小等从1%——10%不等来计算，该公司跟单比率为1%—15%，业务性质为其主要标准。
例如在车险类业务中主要依据是被保险车辆的性质，以及其是否续保、转保。
另外，该公司也会根据员工的销售指标达成比率提取，提成收入占销售类员工总收入的60%—80%，可见一个销售员要想获得满意的薪酬待遇，就得有较好的销售业绩，无形中给员工带来了潜移默化的压力，其非销售部门和销售部门部分员工某月的工资明细表（见表1和表2）
表12011年某月非销售部门部分员工月工资明细表
部门归属
姓名
岗位基本工资
业绩工资
总薪酬
保健工资
学历津贴
工龄津贴
营业厅
营业厅
李峻锋
1000
100
10
1035.18
2145.18
车行
张力
800
10
10
1243.06
2063.06
综合部
财务部
李梦英
1800
20
100
870.5
2790.5
人力部
梁艳
1650
15
15
757.98
2437.98
客服部
李甜甜
1650
20
15
945.13
2630.13
业管部
刘月
1650
25
10
1020.02
2705.02
表22011年某月销售部门部分员工月工资明细表
部门归属
姓名
岗位基本工资
业绩工资
总薪酬
保健工资
学历津贴
工龄津贴
直销团队
一部
张玉林
500
10
25
2999.02
3534.02
二部
李可欣
500
10
25
3092.32
3627.32
三部
王学琴
500
20
20
2169.4
2709.4
银保部
一部
李丽
500
10
30
3325.69
3865.69
二部
周阳
500
15
20
2589.67
3124.67
三部
刘艳
500
10
25
2422.67
2957.67
综拓部
营销
郑朝霞
500
15
15
2940.18
3470.18
区拓
张强
500
10
10
3024.5
3544.5
从上表中可以看出该公司薪酬的给付情况，大致可分为三种：
第一种，以营业厅为代表的员工工资，其保健工资水平很一般，但是却有一些的手续费和跟单费收入，同时也可以通过向客户介绍保险业务增加收入，因此其业绩工资相对综合部门要高一些；
第二种，以综合部为代表的中层管理人员的工资，其保健工资较营业厅高，虽然该部门也会做一些业务，但是数量较营业厅少，因此业绩工资在其整个工资构成中比例非常小；
第三种，以销售部为代表的销售人员的工资，他们的保健工资是相对营业厅和综合部门来说最低的；而其业绩工资也是需要跟其当月完成的业绩量成正比的。
销售部内部不同的部门还有很大的别：
销售部（指本篇图1中的直销团队一部）除了做个人业务以外，还负责公摊业务，这里所说的公摊业务即公司与之约定的某些企业或者部门，比如某政府机关、大型央企的相关业务等。
业务总量算在该部门业务内，但是提取跟单费用时则摊在所有部门。
而其综拓部则只做寿险业务员的个人业务，这略显不公平了。
至于年终奖和福利，在所有员工中相对比较一致。
因为年终奖是所有部门每个人一万，相对来说没什么竞争性。
三、平安财险某公司薪酬管理问题分析
（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定
1.横向上各部门间工资分配的不合理导致了不平衡心理
由于非销售类员工工作的难度、性质、任务等各方面的因素使得他们和一线销售人员的工作重点是不一样的，固定工资部分较高，能满足基本的生活需要，甚至还有节余，他们即使平时不做其他业务，对这样的收入也会相对比较容易满意。
这会使得非销售类员工不重视保留以往的客户，不会过多考虑个人业绩的保留，使得固定客户流失，这样相当不利于公司的长期发展；对于不喜欢单一工作的员工来说，可能会使其感到自己的工作没什么挑战性，工作过于枯燥，产生换工作的心理；而对于销售类员工，其固定收入比例过低，虽然有可能拿到相对比较优厚的业绩工资，但是，基本工资对他们在精神上的激励作用是不容忽视的，这是公司对他们开发新客户，开拓市场，增加公司影响力的报酬，所以合理发放基本工资是对他们很大的肯定和鼓励。
同时也是对薪酬管理的规范，增强员工的责任心和归属感。
将公摊业务归入销售部的某一部门，这必将导致员工间产生矛盾。
增加员工心中的不公平性，对公司的制度产生反感，从而对自己的工作产生厌恶的心理，这都不利于公司发展。
总体上将所有公摊业务归入直销团队一部，先在该部门提取一次跟单费用，之后由全部员工再提取一次，而第一次提取到的跟单费用是相当高的，所以在以现金方式领取业绩奖金时，直销团队一部的员工会领到的比较多。
而同样是销售部的其他员工就会觉得“凭什么他们能做务量大，提成高的公摊业务，为什么公摊业务只是分配到直销团队一部”，这样使得销售部员工内部矛盾激化，将影响公司的正常工作。
2.纵向上各部门内部的工资分配不合理产生了矛盾
对于纵向上的不公平主要体现在销售类部门之间，对于刚刚进入该行业的新人来说在创业初期，由于保险知识和技巧的缺乏等原因，其业绩往往会比较差，而基本工资又根本无法维持正常的生活，如果这种情况持续比较久的话，对新员工的压力相当大，无疑会打击到其工作的积极性，这必将导致员工的流失。
另外对于老员工来说，客户都基本可以固定，其市场已经被打开，所以老员工一般不会去考虑打开新的市场，建立新的客户群，使得整个公司的业绩往往会固定在某个数值周围，无法得到上升的空间。
而在业务员的归属之下还有保险代理人，而作为保险业中一个特殊的群体，他们与保险公司没有雇佣关系，所以他们的自由性更高，流失的可能性也就更高。
同时，公司年终奖过于平均化也不会达到激励效果，对员工而言，不管怎样都会拿到那份奖励，所以就不会对工作投入更多的热情，导致那份奖励就没得达到预期的激励效果。
（二）薪酬结构以绝对绩效为依据，缺乏科学性
1.销售类部门的绝对绩效制度影响业务质量，严重影响行业信誉及形象
保险公司的薪酬结构，尤其是销售类部门员工的薪酬，业绩工资占主要部分，且会作为评价个人业绩的主要依据。
所以，多做业务，增加业绩表上的保费数字成为了保险销售员的目标，在开展新业务，开拓新市场，引进新客户的过程中很多业务员免不了对业务质量有所忽略。
比如向客户介绍并不适合客户本身的业务，事先并没有向客户介绍业务涉及到的相关法律，客户遇到案件时不能及时帮助客户与相关理赔人员联络等。
使得退保、减保案件常常发生，甚至导致大量保单纠纷等，使保险公司的信誉和形象受到损害，使得社会上还有这种说法：
保险公司就是骗子公司的说法。
当然这必然会影响到本公司的业绩。
2.业绩考核标准缺乏公平性——不分业务性质等标准
保险市场上的产品种类差异性较大，比如一般车险业务比较稳定，数量也较大；货运险数量大却不是经常业务；而火灾险和财产险不仅仅数量很小，同时同样也不是经常业务。
以不同险种为考核依据，本身就缺乏说服力和可信度，所以对于那些负责非车险的员工来说，必然打击他们的工作积极性，更谈不上所谓的薪酬激励效果了。
从市场角度来说，保险行业是具有周期性的，而有些周期又是不固定的，在时间上，某一时期某个员工的业绩不理想，很有可能是他所负责的业务正处相对停滞时期。
所以，在以业绩作为个人考核标准的时候，评估依据的说服力和可信度应当放到首位，以达到预期的激励效果。
（三）福利设计缺乏弹性
该公司的业绩奖金是作为年终奖一次发放，平时的所谓奖励则是其薪酬中的业绩提成部分。
该公司的福利政策包括：
为员工购买五险一金；每年提供一次或几次员工旅游的活动；提供教育培训机会；增加学历工资。
但是其其办公设备比较陈旧，其签单员和收费人员常常抱怨死机等情况，使得员工的满意度较低，导致工作效率的低下。
福利政策的作用是不容被忽视的，其应当作为公司薪酬管理计划中的有机组成部分，是对薪酬管理和有效补充。
一般地，福利不仅仅包括优厚的资金，还要包括法定福利、完备的员工培训、工作餐、衣食住房补贴、带薪假期等。
而在对福利政策进行设计时还要考虑员工需求的差异化，比如一般的员工，他们可能比较重视奖金的数目，是否有食宿、交通等的补贴，或者有的员工比较注重工作环境，比如办公设备，夏天的空调设备等。
而管理层或者技能型、知识型员工则往往更重视学习、培训和声誉上的福利。
所以，薪酬管理者应当考虑全局，设计灵活的福利政策，以达到预期最大的激励效果。
四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略
（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性
保险公司业务的性质决定了它在薪酬制度上具有某些特点，薪酬制度也影响着企业分配制度的公正性和公平性以及对外的竞争性，所以在实际操作过程中需要灵活运用。
在现行制度的基础上可以考虑做出以下的调整。
1.坚持并完善混合薪酬制度
这里讲到的混合薪酬制度也就是之前一直所说的基本工资外加业绩提成的薪酬模式。
其实管理者也可以考虑将传统上的任意员工发展为具有后备力量的销售业务精英，即把对那些随意员工的投入转移到有潜力的业务员身上，这样不仅仅可以减少员工大量流动的现象，还有助于公司内部的稳定，有机会培养出高忠诚度的员工，这对于公司的发展无疑是有很大帮助的。
2.适当调整年保健工资的变动幅度
适当改变薪酬比例，也就是业绩工资和保健工资比例，通过收入的杠杆作用调节员工的不公平感，增加员工对公司的满意度，提高其个人业绩，其非销售类员工工资标准（见表3）
表3非销售类员工工资标准
部门
岗位等级
岗位保健工资
上年个人实收保费
年保健工资调幅
综合部
高级岗位
1800
≥30万
0.03
中级岗位
1650
≥20万
0.025
营业厅
高级岗位
1200
≥15万
0.02
中级岗位
1000
≥10万
0.015
将上年实收保费乘以年基本工资调幅比率得到的数额分摊在12个月内，然后加上其保健工资便可得出该员工的本年保健工资，其销售类员工工资标准（见表4）
表4销售类员工工资标准
部门
岗位等级
岗位保健工资
上年个人实收保费
年保健工资调幅
销
售
部
高级业务员
500
250万以上
0.08
中级业务员
500
150——250万
0.07
一般业务员
500
150万以下
0.06
营
销
部
高级业务员
500
300万以上
0.075
中级业务员
500
200——300万
0.07
一般业务员
500
200万以下
0.065
农
险
部
高级业务员
500
200万以上
0.08
中级业务员
500
100——200万
0.07
一般业务员
500
100万以下
0.06
销售部新员工的工资设计标准（见表5）
表5销售类部门的新员工的工资设计标准
业务员等级
具体要求
上月个人实收保费
月保健工资
初级业务员（新员工）
当月业务必须达到上月业务量的120%；或者前两个月必须达到当季业务量的50%。
3000元以上
400+15%
2000——3000元
400+14%
1000——2000元
400+13%
1000元以下
400+12%
在运用此方案的过程中，以三个月为考核周期，前两个月业务必须达到当季业务量的50%，或者当月业务必须达到上月业务量的120%。
若员工实现了两个标准当中的任意一个，将给予该员工除业务以外200元的奖励；若两个都实现，则将给予员工业务之外400元的奖励，若一个都未实现，则月保健工资按照上表设计工资发放。
这对于该行业的新员工而言，能起很大的鼓励作用，能提高其工作积极性。
对于新员工三个月考核期满，让有意愿或有潜力的业务员，将按照前面销售类部门一般业务员的工资标准进行薪酬的管理。
在这种具有弹性的薪酬制度之下，尤其是对于新员工，其保健工资得到弹性控制，压制了员工心理上的浮躁情绪，鼓励员工在现有能力的基础上，积极开拓新市场，不断开发新业务。
让员工在以后的工作期间，随着对业务的熟练程度，保健工资会慢慢保持在与该员工的业务能力，岗位性质等因素相一致的水平上，将有助于提高员工的工作积极
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