新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析.docx

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新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析

新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析

摘要：

在当今社会“新媒体”和“中国制造2025”的时代背景下，加速企业变革时代到来，使得我们的企业需要重新思考新模式下的发展战略,当今模式下,我国大多数企业面临着市场整体发展缓慢、产能过剩、基础设施落后、自主创新能力弱、产品生产成本高等诸多问题。

继而面对新一轮的挑战，对于我国企业的人力资源管理的变革提出了新的要求.本文通过大量走访调查,选出这样几个颇具代表性的传统企业“六大模块存在的问题”并就此展开论述，得出企业在新媒体时代下可能面临的诸多困境，并提出解决问题的办法。

关键词:

新媒体;企业；人力资源；管理；变革

AnalysisondifficultiesandCountermeasuresofthenewmediaeraofenterprisehumanresourcemanagementmanagement

Abstract:

Intoday'ssociety"newmedia”and”2025”madeinChinaunderthebackgroundoftheeraof，acceleratetheenterprisereformera,makeourenterpriseneedtorethinkthedevelopmentstrategyofthenewmode,themode,theslowdevelopmentofourcountrymostenterprisefacesthemarketasawhole，excessproductioncapacity,poorinfrastructure,weakindependentinnovationabilityandhighproductioncostproblems.Theninthefaceofnewchallenges，forourcountryenterprisehumanresourcesmanagementputsforwardnewrequirementstochange。

Myselfthroughalotofvisitingsurvey,chooseseveraltypicaltraditionalenterprise"sixmajorproblemsexistinginthemodule"and。

Keywords：

Newmedia；Enterprise;Humanresources;Management;change

前言

当今模式下，我国大多数企业面临着市场整体发展缓慢、产能过剩、基础设施落后、自主创新能力弱、产品生产成本高等诸多问题。

继而面对新一轮的挑战，对于我国企业的人力资源管理的变革提出了新的要求.本文通过大量走访调查，选出这样几个颇具代表性的传统企业“六大模块存在的问题”并就此展开论述，得出企业在新媒体时代下可能面临的诸多困境,并提出解决问题的办法。

（一）新媒体发展历程

在60年代末美国CBS电视台首次提及了“新媒体”的理念，这个名词在全世界被广泛使用。

在新型媒体背景下,互联网渠道与其他传统媒体传播信息融合。

伴随互联网技术的发展，互联网社交平台，聊天工具的出现,在国内QQ、微信等聊天软件的快速发展,让公开的信息的传输速度变得飞快,使相互沟通更加便捷。

相对于企业,职员可以通过这个平台来交流他们在工作中对于企业的意见，以及工作的经验;由于互联网的影响，信息交换指数增加，职员涉及传播与接受信息的不同喜好的区别，让公司人资管理面临更加繁复的局面。

（二）、新媒体时代下的人力资源管理特点

1.新媒体时代的人力资源管理以新技术手段为支撑，有很强的创新性，随着新技术的不断发展这种特点越发明显。

2。

新媒体工具普遍具有强大的传播能力与数据共享性。

3。

新媒体也是这个时代信息传播的主流平台也是公众关注的焦点。

（三）、新媒体时代企业人力资源管理的困境分析

新媒体时代使企业很容易陷入人力资源管理困境,并导致企业人力资源危机管理信度下降，应付对策与战略影响减弱。

譬如二零一三年，我国工行与其他银行职员,经由中介贩卖了大约三千多个顾客的私人资料,该事件导致的损失接近三千余万人民币，不仅大大损害了消费者的权益，也损害到了银行的信誉.当前的时代到处都能够发现新型媒体的存在，这种新型的传播方式说带来的变化是翻天覆地的,并且这种新式的媒体拥有信息扩散范围广、重复性强、隐秘性高等特征。

持续挑战着现有的人资危机管控体系，因此公司需要持续探寻新式管控体系。

因为新型传播方式下的公司管控形式在国内出现的时间不久，并且我国企业受“传统企业管理体制”影响较大。

因此国内人资治理模式以及培训方式、绩效核算体系、仍然相对落后，也没有打造出高效率的人力资源规划与保障举措。

本文根据所调查的结果现将这些困境分为三个大方面分别论述并提出建议:

（一）企业自身所面临的困境

1。

在培训与开发模块缺乏科学的管理与利用

从调查的情况来说许多企业对“人力资源企业职员培训规划与课程设计的流程"做的比较模糊，因此教学目标与计划的制定,没有针对性、千篇一律、缺乏创新。

2。

培训资源简单

培训资源通常只有工作任务表、培训大纲等材料,而且教师资源只有内部培训师，资源单一。

这就造成了企业内部培训师缺乏威望，在培训时由于职员互相认识,彼此了解没有了权威性。

培训师看问题的角度就比较局限。

3。

企业培训效果的评估方法缺乏科学性

传统企业只用两层评估的方法:

即反应评估（学员对具体课程以及培训是与培训组织的满意度）与结果评估（培训给企业带来的影响）虽然流程比较简单便捷，但容易造成职员对培训内容的吸收与掌握程度参差不齐，不能准确的反应职员的培训前的行为是否得到了改变。

可能虽然企业的业绩通过培训得到提高,真正没有完全利用培训来解决职员存在的问题,没有做到规范化职员的行为。

4.招聘机制不够完善，招聘信息的发布与简历的筛选不科学不合理

在选拔人才时缺乏民主选拔机制。

有些企业所谓的民主只是片面的民主,如管理高层决策者一般是由上级主管部门直接任命，有些决策者没有从事过本行业的工作就直接参与决策，外行领导内行。

使得工作有偏差,增加了不必要的工作或小题大做.

相对于有些应聘者来说，在写简历时只能根据招聘信息发布者事先设置好的关键字来进行编辑投递简历.有些求职者其实没有相应的能力却在编辑简历时误打误撞进入面试，而那些具备相应能力的求职者没有能得到面试的机会,虽然新媒体时代下企业的简历筛选为HR提供了便捷的工具，但由于技术不完善，造成的人才流失问题这是企业很大的困境.

5.人力资源激励机制和薪酬体系没有充分发挥应有的作用,国有企业发放薪酬，简单的以资历为标准

企业关注职员的发展是企业最为有效的激励方式.并且在新媒体时代激励的方法和理论日益丰富,新媒体时代的激励,重点是关注职员个体的发展。

薪酬与福利这些待遇固然很重要,但最重要的不是这些，而是职员自身的发展空间，根据马斯洛的需求层次理论来说，最高的层次是职员希望得到企业的肯定，以及职员可以为企业实现自身的价值，实现这种价值的幸福感是最强烈的。

所以企业应该关注的是职员怎样才能最大的实现自己的价值,并且做到不辜负职员的心理预期，所以职员是否愿意将自身的发展与企业的发展结合。

决定了企业的核心价值.因此，企业要给职员提供一个比较宽松的发展空间和比较综合的交流平台。

较传统企业来说我们的激励只是单纯的薪资福利的提高，不重视职员职业兴趣的发展直接使得职员无法充分发挥积极主动性，甚至导致人才外流，企业绩效底下等问题。

薪酬同样也是一种激励，就拿调查的国有企业来说；企业发放薪酬，简单的以资历为标准。

.忽视了职员的所处岗位所创造的价值和职员拥有的技能,使得大多数职员缺少加薪机会。

上升空间太小从而离开企业。

所以毫无疑问,新媒体时代下企业缺乏一种综合而公平的薪酬信息发布平台。

6。

成本控制制度不合理,缺乏科学的考核和激励机制

大多数企业由于面临市场竞争的压力,过多地强调成本控制的作用,以提高企业的竞争力。

因此,企业为了减少在日常工作中所需的软件和硬件设施的职员的标准,从而实现成本控制。

这种方法的直接影响是使工作人员无法有效地进行日常工作,造成职员工作积极性的严重挫伤 。

原来的工资体系主要是固定工资，奖金和福利，工资和职位按水平集分为三个子线，普通职员，中层管理人员、高层领导。

而现在这已经取得了一些变化：

第一序列是一般工作人员系列,他们每个人都会根据相关的资格等级来评定相应的工资薪酬水平，然后根据业绩升级，工资水平和福利等级，一清二楚;二级序列为中层管理，有2个岗位，分别是主管与部门经理，每一个职位都代表一个等级，每个等级下又有三个层次，领导系列不变.一到三个副职等级和一个正职等级。

这一改革的唯一变化是第二序列，妥善处理了中层管理人员领导力的问题。

并不存在什么切实意义，考核制度仍然选择传统的老式考核方法,月末中层管理对自己带领的职员考核，这样的考核形式一般对单个职员的考核等级、月度考核是合理的，但是对于一个群体，则不然；大多数情况下考核等级分配是不均匀的,会出现业绩好的职员等级低，而资历深的职员,等级高的情况。

由于资历深的职员在同事之间有一定的话语权,也有很好的人际关系,所以这些资历深职员虽然业绩一般，但是有很高的薪酬等级.这是一种情况。

这会使职员丧失工作积极性。

第二种情况就是在各部门经理的领导下，开展薪酬配评级时，评级的人员都是由每个部门领导举荐，最终由负责人经由“形式民主"来选定最终当选的人，候选人实际上已经确定了,虽然还有最后的考核，但决定评级的不只是平时工作的表现和态度,而最终只能通过领导个人的意愿和喜好,来确定最终人选，这一评价是由高管操作的，只是走走形式,很难体现切实的激励效果,是死板的不切合当今人资管理的考察形式. 

（二）在新媒体时代下职员给企业带来的困境

1、企业机密泄露—职员成为直接原因

由于新媒体以及数据时代的到来，QQ、微信、微博等社交平台与互动信息发布平台的出现,职员将工作情况，他们的感受，自我观念，业务信息、自然或半无意识地通过媒体表达与沟通,传播他们的意见。

使内部管理信息流向外部社会,从而使各种企业的信息可以公开讨论，研究和表达；此外,在新产品的设计和制造过程中，职员使用移动电话设备进行信息记录，不经意的将自己的看法发表在社交平台上.与此同时，被这个社交平台上一些别有用心的人利用，从而判断出该产品的生产加工流程，制作方法,并效仿制作出同样的产品，致使该企业丧失竞争优势。

所以说职员积极参与新媒体活动向外不经意的信息传递，时刻挑战着企业的信息安全。

由于互联网应用科技的发展，不同传播渠道也快速发展起来，软件的较高的更新换代率，更让当前时代信息传播拥有公开性.职员所涉及的各种互联网活动、社交平台、以及信息发布平台，由于自身的技术手段不完善，部分不法分子通过社交网络潜藏自己的身份来窃取机密，甚至攻击互联网系统使企业的系统安全维护面临瘫痪,这是企业在新媒体时代面临的又一大困境。

2、新媒体的出现导致职职员作效率下降

各种新型传播媒介的面世，让更多的职员时常在工作期间过度关心手机讯息、手机聊天消息、朋友圈、微博、论坛等等，或者过多的关注各类炒股与游戏等APP,通常耗用大量上班时间，在上班期间分散职员的注意力,浪费大量的精力,极易造成工作上的失误，丧失持续工作的激情与耐力。

虽然很多公司通常施行在工作期间禁止职员使用某些聊天APP的条例，来减少新媒体对职职员作的影响,让其可以用心工作。

但是公司对职员使用的社交APP，常常缺少行之有效的辨别办法。

职职员作期间对这类新性社交APP应用的同时，也在制约着公司日常经营再加上公司治理工作的展开。

3、新媒体的出现提高了人力资源管理成本

在新媒体时代下企业利用某些社交平台和公共信息发布平台,知晓职员心理状态，便于其开展人资管理的工作,虽然客观上来讲降低了企业的管理成本。

其实公司仍需投入大量财力与物力来减少新媒体工具对职员的影响，比如引进部分经过有关技术形式制作的APP、来辨识各类造成职员工作效能下降的APP，虽然并不具有十足的效能,可是仍然增大了公司人资的管理投入。

除此之外，不但要引入技术监察督导，公司仍需教授相关领导完成软件操作、系统维护、等级分析，等工作，抑或是加设相应的技术工作职位,这样也大大增大了公司人资的管理投入。

4、企业在新媒体时代下对职员薪酬和绩效的管理更加困难

职员景观新型媒介社交APP泄露公司薪资与各种待遇，让公司被动的受到诸多的社会监察，使公司的人资管理中薪资与绩效考核面临很大的干扰,这不但更改了公司传统的人资管理体系，也必会干扰公司的外部名声。

公司职员对自己的薪资与待遇在社交平台上的不适宜的曝光，一不但会让社会各界知晓公司目前运营情况,特别是公司潜在的竞争对手可以通过这样机会获得公司内部资料,制造舆论或者有关敌对举动，譬如，攻击公司运营不良等。

其他层面而言,由于一些不适宜的薪资与绩效考核数据的泄露,会造成一种不公平的竞争氛围，挑起公司内部职员之间的矛盾,更严重的说，会挑起社会民众对公司的失望，损害公司外部形象,抑制公司长期的发展。

在公司接受形式媒介监察的时候，为了防止引发恶劣影响，会被动完成有关的薪资与待遇变更，用其它的形式,选择更为隐秘的形式来发放薪资，或者完成绩效考核。

5、职员利用新媒体间接的影响公司声誉

关于平常工作期间发生的冲突,公司职员通常选择借由新媒体的渠道,经过例如博客、QQ、贴吧、互联网论坛等媒体渠道,发泄自身的各类情绪，释放自身的负面压力。

但是上述举措的多次使用，极易造成职员与公司冲突的不断的积聚，致使公司高管没有办法知晓职员的抱怨，进而就无法迅速选择对应的举措。

在很多的状况下，人资非正面讯息的对外传播会给公司导致更为严重的的影响。

可如果诸如此类的负能量信息集中起来,通过不断酝酿或被不还好意的其他国内人资开发所运用，可能会引发更加严峻的危机，变成引发公司危机炸药的引线，妨害譬如借贷、上市等商务运营活动的孙俪开展，而且给公司的名誉带来不良影响

（三）企业组织文化和管理模式方面的困境

1、传统人力资源管理的组织模式有待改革

传统的人力资源管理模式的封闭性很大。

许多企业在选拔核心人才时,通常借助私人的互联网招聘平台，很容易造成优秀人才被忽视。

信息化的不断发展,计算机的普及使得人力资源的市场透明度大大增加，使得企业更加愿意根据自己的需求选择相应的人才。

但同时求职者根据企业提供的待遇条件选择对自己的前景发展最为有利的企业，这种双向的选择，就大大加大了企业吸收和留住人才的难度。

因此，企业内部组织制度的开放性会极大地影响人力资源的配置状况，改革传统人力资源管理模式迫在眉睫。

2、在新媒体时代下人力资源管理从业人员面临伦理困境

学术界认为，当人力资源管理从业人员面对两种以上可选择的方案，且每种方案都有伦理上的信度时，人力资源管理从业人员就会无法做出有效选择,于是这种伦理困境就产生了。

3、新媒体时代下企业职员不能区分正确信息传递与诱导信息传递

新媒体时代下由于人资管理行业的人员的增加，但是社会失业率仍然保持在较高的水平或者状态,没有下降的趋势，人资管理业内也面对着着严酷的岗位角逐。

这些人资职员为获取更多的好处，经常干出很多为人所不吃齿的事。

譬如部分人利用新媒体传播工具提升身价，假报自己的学历、提供虚假的资格证书等；

有的公司为招到急缺的精英,通过大范围的新媒体信息传播，向求职者发出诱导信息（如刻意美化企业文化和薪资待遇、升职空间等）,虚假的允诺公司不可以提供的薪资与各种待遇；更夸张的是明知部分工种需要解除危险品,可是为了保障公司形象，欺瞒前来应征的人员,让其确信自己将要从事的工种属于正常工种，诸如此类。

4、企业面临企业伦理和职业伦理的冲突

新媒体时代下公司在不断发展壮大的历程中建立了对职员管理的根本的目的导向和价值趋向，而且期待公司的领导能在不断践行的过程中不断继承和改进。

而人资专员对于人资管理的价值与目标也有着出于自己专业化的判断,但是所隶属的机构却希望他们在工作中顺应互联网时代发展的潮流，迎合大众的需要，致使公司的价值趋向与专业人员的价值难以完成完全的般配，公司与职业伦理通常相互矛盾，或者说在更多时候，人资专员仅能屈服于上层领导压迫，被迫更改自身的价值评判准则以及伦理准则。

甚至由于互联网的机械化,造成黑心企业家随便侵害职员的隐私、职员考核不担责、薪酬系统含糊等.

（四）新媒体时代下摆脱人资管理窘境的意见与举措

（一）正确认识人资管理的战略意义

1.将人资管在公司的地位提高到关系公司命脉的高度

在新媒体时代下，诸多公司高管能识别到公司之间的角逐就是人资的角逐，但没有办法精确定位人资管理的不可或缺的关键含义。

公司绩效能否达成，取决于公司人资管理相关职员的管理水准。

所以唯有将人资管理在公司的地位拔高到关系公司命脉的程度，方可以在公司相关管理中具体落实，在体制构建上对人资体制的构建加大资金与决策的扶持。

2.从业人员应该保证人力资源管理的信度与效度

在确立人力资源管理的战略地位的同时，遵循企业发展战略的大框架下，从业人员应该保证人力资源管理的信度与效度。

为企业长远发展提供切实保障,让公司能够提升综合竞争力。

（二）优化企业人力资源开发模式

新媒体时代下公司人资的开拓形式的选取，决定着公司人资管理的成效。

1。

利用“社会人假设”的人力资源开发模式

目前从就新媒体发展的趋势来看“社会人假设”的人力资源开发模式，“经济人假设”的人力资源开发模式。

是两种比较经典的开发模式。

社会人的开发模式就是将人力资源的培训和开发视为公司技能，相应的费用由公司承担。

“参与”、“家庭”、“附属”是这种开发模式的主要特点。

这就避免了在培训中培训讲师单调重复的做相应的工作。

这样的培训形式有利于提升公司职员归属感和凝聚力。

强化公司队伍稳定程度；除此之外,该模式关注构建长久工作绩效的体系,经过培训的职员可以使将公司收益和自身收益紧密联系，强化了职员对公司的使命感、奋进力与创新能力，因此公司能获得循环人才投资的长期规模效益。

2.利用“经济人假设”的人力资源开发模式

而经济人的人力资源开发，是将人力资源的培训与开发视为一种社会技能,相应的成本由社会承担。

市场化、制度化、契约化是该管理模式主要具有的特点。

该种模式能有效发挥市场调节机制在人力资源培训、配置、流动中等环节的功能，能有效地实现人力资源的优化配置。

我国公司在新媒体时代下人力资源开发与培训过程中,可以充分吸收其各自的优点，结合我国公司实际,在不同文化的人力资源培训与开发模式上创造出新的，自己的人力资源开发模式，提高公司人力资源开发与培训的效能。

（三）我们要坚持人力资源管理的创新

1.首先就应该革新传统的人力资源管理理论和观念

公司要改变过去那种单纯的人事管理方式，新媒体时代下我们的从业人员的对价值标准的判断要与公司品牌价值相结合，要彻底改变过去简单、守旧、被动的事务性管理的工作方式。

而从公司自身的实际出发重视开发人才、合理规划人才发展和自身对从业者来说要做好人才作人力资源管理的使命,通过主动的、系统的和策略形式进行有效的管理。

并且，还要充分鼓励职员发挥最大潜能，共同合作使职员参与到公司的价值取向建设以及公司的文化建设中来，激发职员的工作积极性和创造能力，从而发觉职员的能力。

还要积极地改善职员的工作环境，对于那些用有害材料生产产品的公司积极的加强防护举措，真实诚信的公布有害物质的含量，使每一个职员都能放心工作，最大限度地经济效益与社会效益。

2。

创新人力资源管理监督机制

监督机制的创新，具体来说是指公司在引进人才渠道方面、监督职员进行有效的工作方面、职员培训和绩效考核等方面的机制上进行创新。

审视与改革以往传统的人才招聘机制,实行多元化的人才招聘战略,对不合适的用人标准和薪酬评级方法进行改革，从而使公司的人力资源管理能为公司选取到合适的人才。

创新人力资源管理的组织结构：

就是要让人力资源管理部门的主导地位加以强化,规范人力资源管理运行机制,还要协调好公司与人力资源管理专业人员共同的价值导向。

3.各级部门应在密切沟通、共同参与的人力资源管理活动中加强合作

我们还应认识到企业人力资源管理对于工作的开展并不是单一由人力资源部门所完成的.覆盖面广、专业性更强是当今新媒体时代下人力资源管理的特点，所以在此时代下其他相关部门与本部门的协调与支持，是必不可少的。

公司的各级部门应在密切沟通、共同参与的人力资源管理活动中加强合作，才能使公司的人力资源管理的体系更加完备,人力资源管理在新媒体时代下的构建更加科学合理。

（四）利用新媒体时代大数据系统的开发来进行危机管理

多渠道、多方向的信息输送机制,是新媒体发展所形成的特点,这种特点使生产操作技术更加智能化、便捷化、信息处理方式更加及时化、准确化，为处理企业人力资源管理危机提供了更多的应对方法和可供选择的方案。

比如在新媒体时代下实现相对高效、合理的应对机制。

1.利用多用途新媒体软件的开发来进行危机管理

利用高效的新媒体技术，在更为广泛的领域的应用、特别是在处理人力资源管理危机时，可以利用新媒体工具对大数据进行分析、以此来行进一步处理。

比如：

在给职员进行工资评价等级时，可以开发一种综合的薪酬计算软件。

有专人来进行系统的维护与监管，通过职员绩效信息的录入，获得相应的绩效指标薪资等。

除此之外，公司可以对相应的人力资源危机管理的进行评估，系统自动总结经验，并提供有针对性的参考、借鉴、从而完善系统相应的危机管理预案，从而提高辅助新媒体系统处理人力资源危机的水平,为将来更好地应对新媒体管理危机挑战打下基础。

2。

建立新型指标评价体系

企业人力资源管理专业人员在系统中通过录入危机指标评价体系，评价影响危机的条件，筛选出有特点的危机指标，这样就可以建立强有力的危机预警机制，提供出重点解决的关键因素,提高危机预警的准确度和有效性，帮助公司更好地发挥处理危机预案的作用,减弱管理危机对公司的负面影响。

（五）积极创建和维护新型企业文化

1。

建立顺应新媒体时代发展和沟通的良性企业价值观

加强新媒体时代的公司文化建设有助于公司职员较早的形成一种共同的价值取向，增强公司的凝聚力,建立顺应新媒体时代发展和沟通的良性企业价值观。

形成相对和谐、共赢、合理和人性化的企业文化，使信息的传递有效且快速,企业职员的行为更加规范，只有这样才能让企业的职员在合理的平台正确的宣泄自己的情绪,降低职员泄露企业机密事件发生的机率，继而将抑制危机的概念上升到共同的价值取向高度，极大的降低职员的不良行为。

2。

构建新型企业文化，必须让职员参与进来，形成共同的组织认同感

加强职员的价值观的培养与建设，使之与企业发展相适应。

增进职员价值观与企业价值观的融合。

对新媒体时代下要对人力资源危机进行预防和监督,就要建立新型企业文化和组织文化，积极的去降低新时代下企业人力资源管理方面的成本,增强防范危机意识和抵御困境的机制建设意识。

（六）转变传统人力资源管理思维

1。

将危机解决在危机产生的早期阶段

智能手机的出现，使各种信息传播渠道趋于多元化，较传统企业的人力资源管理。

信息传播方式更加丰富。

过去人们了解信息只能通过报纸、书刊、互联网等。

而新媒体时代的信息传播则更加丰富如朋友圈、QQ空间、微博、论坛等等这些平台能记录职员平时的心理状态和工作情况，企业应该转变思维方式综合考虑利用这些新媒体平台来了解职员主动公开的动态信息，尽量在不影响职员工作生活的前提下,将职员主动公布的信息纳入监督的范畴，以便能够尽早的发现危机处理危机，及时有效的应对危机，将危机解决在危机产生的早期阶段。

2。

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