煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究_精品文档.doc

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煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究

摘要

随着社会经济的全面发展，人们对能源供应的需求也越来越大。

至此大量的能源矿产企业在主要的能源矿源地拔地而起。

虽然这样满足了人们的需求，企业也获取了巨大的利益。

但是在经济全球化和技术革命的推动下，人们意识到能源采掘业也需要合理的人才管理才能在最小的投入中获得最大的收益。

本文通过对当前煤矿企业实际情况的了解，结合煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责和特点，根据人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识。

综合现阶段所了解的情况及对未来的预测加以分析，研究相适应的技术型员工绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果，并提出如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。

通过研究得到结论，煤矿企业对于技术型员工绩效管理制度建设上的忽视使企业在发展中遇到很多障碍；企业很难根据自身发展状况建立合适的技术型员工绩效考核制度；煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，容易忽视时代的发展趋势，不能及时的调整技术型员工绩效考核制度的建设方向。

关键词：

人力资源绩效考核技术型员工

Title：

ResearchonPerformanceAssessmentSystemofTechnologyEmployeesinCoalMines

Abstract

Nowadays,withthecomprehensivesocialandeconomicdevelopment,Peopledemandforenergysuppliesisgrowing.Thenmuchmoreenergyresourcecompanysetupneartheresourceareas.Howeveritcansatisfythepower’sdemandofpeople,butitwasdrivenbyeconomicglobalizationandtechnologicalrevolution,Peopleawareofenergyextractiveindustriesneedtobeareasonablehumanresourcesmanagementinputsatleastgetthemostbenefits.Howtoimprovebusinessperformancehasbecomeapriorityissue.

Basedonthecurrentcoalminingenterprisesoftheactualsituationanddevelopmentdirectionandcoalminingenterprisesintechnology-relatedstaffresponsibilitiesinenterprise,combinationofhumanresourcemanagementperformancemanagementaspectsofthetheoryofknowledge，findhowtomakeaneffectiveperformanceassessmentsystemforthecoalminestechnologyworker.Tomakeitmoreeffective,thenenhancetechnology-basedstaffattitudeandefficiency.Combinethecoalminescharacteristictounderstandthesituationofthetechnologyemployees,andthenbyreachedandfindthegreatperformanceassessmentsystemforbrushupthetechnologyemployee’sdevelopmentandthecompany’sdevelopment,andfindthesystem’sinadequate.

Conclusionbystudying,becauseofthecompanyoverpassthetechnologyemployee’sperformanceassessmentsystem,thentheproblemsimpedethecompanydeveloping;Thebusinesscan’tfindthetrueplantofittheirtechnologyemployee’sdevelopment;Thecoalminesdidn’tcarethedevelopingoftheworld,andcan’tadjustthefittersystemontime.

Keywords：

HumanResourcePerformanceAssessmentTechnologyEmployee

目次

1.引言 1

1.1选题背景 1

1.2研究的目的和意义 1

1.3文献综述 2

1.4研究内容和方法 3

2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状 4

2.1绩效考核的概念和主要特征 4

2.2绩效考核制度的发展现状 6

3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义 7

3.1煤矿企业经营现状 7

3.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义 8

4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查 9

4.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 10

4.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 12

4.3现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约 14

5.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策 16

5.1提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识 16

5.2明确技术型员工绩效考核制度的考核定位 16

5.3技术型员工绩效关键指标的设计和确定 17

5.4建立制度化的绩效考核反馈机制 17

5.5技术型员工绩效考核周期的规范化 18

6.案例分析 18

6.1案例背景 18

6.2企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视 19

6.3管理层对绩效考核制度建设意识的提高 20

6.4确立良好的考核指标和规范的考核制度 20

结论 22

致谢 23

参考文献 24

25

1.引言

1.1选题背景

随着我国经济建设步伐的加快，越来越多的企业对于能源的需求也开始了爆炸式的增长，加上国内能源供应空间分配的不均衡，为满足经济建设的需要，大量的能源矿产企业便在矿源地大肆疯长，虽然在一定时期内满足了社会经济建设的需要。

但是在面对各行业都在追寻精细化管理的今天，大量只在乎产出而忽略其他各项管理的矿产企业逐渐显现出自己成长的瓶颈。

作为我国主要能源供应矿产的煤矿业来说这一现象尤为突出。

如何在保证产出的同时提高煤矿企业自身的生产效率，如何在当今全国上下将安全生产放在生产第一位的情况下做到降低安全成本。

就成为了现阶段的煤矿企业必须面对的未来发展道路，而过于粗放的人员绩效管理使得煤矿企业极其不能相适应未来的发展，特别是作为煤矿企业员工核心的技术型员工来说，更加的重要。

对于煤矿企业生产根本的人力资源管理绩效考核制度建设是不容小觑的，特别是作为其核心生产力体系的技术型员工绩效考核制度，更应该得到其自身的重视。

1.2研究的目的和意义

作为企业核心的人力资源来说，越来越多的企业都将人力资源管理放在了企业发展的首位。

对于面对新形势考验的煤矿企业来说如何搞好自身人才队伍的建设，如何搞好煤矿企业的人力资源管理变得十分的重要。

而作为煤矿企业面对未来自身挑战时作为先锋队伍的技术型人才来说，对于他们的管理和了解更加的重要，关乎煤矿企业的未来的生存。

所以作为煤矿企业的技术型员工自身的素质和发展煤矿企业都应该了解，这就需要使用人力资源中的绩效管理。

良好的绩效考核制度能够使企业及时的了解员工的状况，及时的调节这些问题，使得企业能够有效和谐的持续生产，企业才能够保持良好的状态在激烈的市场竞争中生存下去。

1.3文献综述

1.3.1煤矿企业技术型员工绩效考核理论综述

虽然煤矿采掘业一直都是粗放式的管理，但是作为企业核心的技术型员工几乎是能左右一个煤矿企业整体绩效发展方向的要因。

所以如何做好煤矿企业技术型员工的绩效考核制度建设成为了实现煤矿企业发展的重要战略目标。

事实上技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现，虽然它与技术型员工相比在技术层面上更具有一定的优势，但是它的核心还是技术型员工。

对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。

他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（魏云，2008）。

所以作为技术型员工来说，在煤炭采掘这样的重实际产出的企业，几乎就是将知识直接转换成了利益。

因此，作为这类员工来说他们的绩效将直接影响企业的发展，而他们所具有的特点也使得如何建立与他们相关的绩效考核制度也成为了一个重大的议题。

1.3.2技术型员工特征综述

技术型员工及其工作特点，对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。

他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（谭章禄，2006）。

对于技术型员工绩效考核原则来说需要遵循一下三个原则：

（1）透明原则；

（2）时效原则；（3）沟通原则；（4）差异化原则。

1.3.3绩效考核制度建设理论依据

首先是期望理论。

美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为:

人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。

用公式可以表示为:

M=V王E式中:

M——激励力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度;V——目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小;E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件。

第一,努力与绩效的关系;第二,绩效与奖励的关系;第三,奖励与满足个人需要的关系。

这三方面管理可以用“个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度”的形式表现出来。

其次是公平理论。

美国行为科学家亚当斯提出来的一种公平理论认为,一个人做出了成绩并取得了报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

因此,要进行比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较是横向比较,即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较;另一种是纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时,他才认为公平。

如果通过比较,感觉到两者的比率不相同,就会产生不公平感,然后员工将尽力通过各种手