对于各种不同的人的激励_精品文档.doc

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案例一对于各种不同的人的激励

下面是对几个不同的管理对象的简单描述，请仔细阅读他们的情况并根据所学理论回答后面的问题：

1、王春华是一个大制药公司的销售代表。

他的工作包括走访医生以推销公司的成方药品。

他现年27岁,已婚,有一个孩子。

他获有大学的企业管理学位,他在该公司已工作五年,年薪约12万人民币。

2、庄小蝶是个某医院儿科护士长。

现年29岁，已婚，有两个孩子。

她目前正在争取硕士学位。

在医生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的护士。

她的年薪约7万人民币。

3、李东是国内一家最大的快餐食品专利制造商的营业部副主任。

现年51岁，与配偶离婚，现有一个孩子正在上大学。

他已在这个公司工作九年，年薪约30万人民币。

他是该公司分享红利的高级管理人员之一。

4、周越民是一家大联营超级市场的兼职（非全日）雇员，现年26岁，退役军人。

入伍前和退役后都一直为这个公司服务。

他是一个重要的雇员，每小时工资约8元人民币。

他现在还在一个当地大学里学习，目前再有12个学时他即将完成他的商业管理学位的学习。

5、苏灿是一家新航天工业公司的市场开发部的副经理。

今年25岁，未婚，聪明伶俐，热情而又精力充沛，是“新型妇女”的代表。

年薪约11万人民币，她即将完成硕士学位的学习。

6、张伟是一家属于14家联营的廉价餐馆的副经理，25岁，未婚，读过三年大学。

他每周工作六天，周薪1200人民币。

另外，他每年还将从家里的一笔遗产中得到约2万人民币的收入。

7、徐莉是一个大学校长的行政助理，现年31岁，单身，曾受过一年秘书训练。

她的职责包括：

在学位要求方面给学生以顾问，监督和保管学生档案。

她的年收入约为5万人民币。

她已在这这所大学工作12年了，开始时为打字员。

8、梅川是化学研究人员，在国家最大的化学公司中工作。

四年前他从一个重点大学毕业后就到这个公司来工作。

现年26岁，目前他的年薪约为7万人民币。

两个月后他即将结婚。

9、从辉是一座办公大楼的由16人组成的夜间清扫队的监督员。

他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职位之前，他曾干过11年各种清扫工作。

从辉今年44岁，已婚，有两个孩子。

他的年薪约为3万人民币。

他每周有三天要在本地一家医院任临时清扫工。

10、夏斌博士是一个著名大学的历史学教授。

他在有声望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过一本很受赏识的教科书。

但是近四年来，他没有写出什么东西来。

他是一位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约12万人民币。

今年40岁，已婚，有1个不满10岁的孩子。

最近两年来，他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优秀教师的赞誉也随之减少了。

（资料来源：

改编自

▲思考题

假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选择的理由。

1、个人鼓励计划

2、承认其成就

3、增加工资

4、以降级或解雇作为威胁

5、提高身分地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺地毯、设秘书）

6、小组分红计划

7、丰富工作内容

8、附加津贴

9、更多地参与管理决策

10、更多的行动自由（就是说，更少的监督）。

案例二成功与失败的激励

为了调动员工投身于工作的积极性，各大企业竞出高招，有的着重于物质方面的激励，如加薪、提高福利、高比例提成等，有的着重于精神方面的激励，如提供培训机会、民主的管理氛围等，其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识，也取得了较好的效果。

然而，不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别，不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同，因此，在实践的过程中切忌不假思索、盲目照搬照抄其他公司成功的激励制度，以免造成“画虎不成反类犬”的局面，反而可能给企业带来不良的后果。

下面我们通过两则高科技企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。

A公司是一家处于西部地区的中外合资网站，成立于上世纪90年代末期，其时正值网络行业高速发展时期。

在当时，这家网站的规模属于中下水平，资金实力较其他网站明显偏弱，不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬；同时，由于处于内陆地区，地域较为偏僻和闭塞，工作与生活条件远不及沿海发达地区。

以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势，本地人才严重不足，又难以吸引外地高手加盟，尤其在优秀内容编辑这一项上，该网站与竞争对手有很大差距。

在网站投资建成几年内，网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。

2000年，网站引入了一名新的内容部门负责人z先生，他为激励员工独创了“明星激励法”，情况发生了改变。

这一激励法是这样操作的：

一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到有效的业务锻炼，z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”，先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息，使编辑对他们产生向往心理，然后z先生本人和编辑一起，研究“明星”的成长历程，分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处，并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题等方式，让员工明白，这些“明星”不是天生的，也是普通的编辑、记者锻炼成长起来的，只要自己努力，也一定能够成为业界“名人”。

另一方面，在公司的制度上，工作安排上，为编辑创造成名的条件，例如设立以编辑个人名字命名的栏目，尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。

这种“明星激励法”并未增加企业任何成本，只是给员工制定了具体的、具有美好前景和诱惑力，同时又现实可行的奋斗目标。

这样的激励作用迅速收到了成效，短短的半年时间，该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高，内容质量大大提升，访问量快速增加，权威性和影响力也获得长足进步。

到2001年，该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界唯一的领袖。

这是一则花费小、效果佳的激励方式，堪称该行业激励的典型。

B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司，公司规模不大，五十人左右。

公司经过多年的打拼，在本地区小有名气，并占有一定的市场规模。

随着市场竞争的激烈化，为了继续保持公司的快速超常发展，提高员工的积极性，该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”，对员工进行目标管理。

其具体操作是这样的：

公司根据第二年销售额的预测（公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标，因此，将其营业额的预测定为上一年度的两倍），并将这一销售额自上而下，分配到每一部门，再由各部门分配到每位员工头上，取消了原执行的按销售比例提成制度，改为未完成任务时只有极低提成，超额完成任务则有巨额提成。

表面上看来，如果业绩真的如公司所愿，能够继续快速增长，优秀员工在超额完成任务后，收入将大幅度提高，而对于不能完成任务的“不合格”员工，公司又降低了花在他们身上的成本，似乎是一举两得的好事。

但员工在仔细分析后发现，由于该公司所处市场环境竞争加剧，公司产品优势逐渐丧失，公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要，几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。

多数员工产生了“被愚弄”的情绪。

一年之后进行核算，全公司没有一个人能得到高额提成，核心销售人员流失殆尽。

两年后，该公司已濒于倒闭。

（资料来源：

改编自钱良群，《成功与失败的激励案例分析》，重庆师范大学学报，2004年第4期）

▲思考题

1．在两个公司中管理者分别应用了哪些激励理论?

2．A公司的激励政策之所以成功的关键是什么?

3．结合B公司的失败经验阐述合理的目标设置应满足哪些要求？

案例三宏利服装公司的激励

汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。

在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。

在她看来，赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。

因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。

据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。

因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈，她说服公司高层管理者。

公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。

在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。

但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。

首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。

他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。

他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。

总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。

有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：

"明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。

"

裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。

有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。

而且很不幸的是，这些人占大多数。

甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。

汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。

原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。

（资料来源：

选自　《MBA管理分章节习题集》）

▲思考题

1、你认为新计划失败的主要原因是什么？

A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来

B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解

C、员工不配合

D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2、根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？

A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现

B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求

C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求

D、A和B

3、根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:

A、她认为保健因素不重要，激励因素重要

B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的

C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了

D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

４、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？

A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可

B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价

C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划

D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿

５、根据你所学习的关于激励的理论，你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？

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