人力资源部量化考核全案.docx
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人力资源部量化考核全案
今天我们去了北京植物园，去了一个大的花园，
我看见了很多的小花，还有食人花，还有很多小鱼。
中午我们到了一个小广场吃饭，吃完饭我们又去看了花，最后我们乘着公交车回到了学校，这一天我很开心。
到了学校，老师让我们休息十分钟，最后别的小朋友放学了，只有我和刘伟、越越没走，因为我们还有科学小实验呢。
我们做了个下雨报警器，第一步：
把一个纸壳发下来，然后再给一个电池盒，上面还有电线，还给了我们两个双面胶和电池，塑料吸油纸。
第二步我把电池装到电池盒上，把吸油纸贴到纸壳上，再把一些没用的纸撕成一片薄薄的片。
第三步需要把一个圆柱形的报警器，连在电线上。
最后一步是把单纸撕开，把它铺在吸油塑料纸上，再搁一点水，记住不要太多，最后它就会响起来了。
我回到家里试了试还真响了，今天我超级开心。
第19章
人力资源部量化考核全案
19．2人力资源部绩效考核量表模板
19．2．1人力资源部经理绩效考核量表模板
指标维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核得分
财务
人力资源成本控制率
15%
100%
年度
财务部
部门费用控制率
10%
100%
月度/年度
人力资源部
内部运营
绩效考核计划完成率
15%
100%
月度/季度/年度
人力资源部
招聘计划完成率
10%
100%
年度
用人部门
员工工资与奖金
发放出错次数
10%
0次
月度/季度/年度
人力资源部
人员编制控制率
10%
100%
月度/年度
人力资源部
客户
部门满意度评分
10%
85分以上
月度/年度
合作部门
学习发展
核心员工流失率
10%
不高于____%
月度/年度
人力资源部
培训计划完成率
10%
100%
季度/年度
人力资源部
量化考核得分合计
指标说明
部门满意度是指与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满意度评价状况
权重说明
核算说明
在对人力资源部经理的考核指标中，部门员工管理、员工对企业文化的认同度等也是其工作内容的一部分，应纳入考核指标体系，在与量化指标的权重分配上，企业根据自身实际进行合理的设置
考核关键
问题说明
对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：
一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况；二是从行动导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标
被考核人签字：
日期：
考核人签字：
日期：
19．2．5考核专员绩效考核量表模板
序号
量化考核指标
权重
评分标准
数据来源
得分
1
绩效考核计划按时完成率
25%
每低____%，减____分
人力资源部
2
绩效考核数据准确率
30%
每有1处错误，减____分
各考核部门
3
绩效申诉处理及时率
15%
未及时处理，每次减____分
人力资源部
4
绩效评估报告
提交及时率
10%
未及时提交，每次减____分
总经理办公室
5
考核资料归档率
10%
未及时整理归档，每次减____分
人力资源部
6
部门协作满意度评分
10%
每低于目标值____分，
减____分
各部门
量化考核得分
指标说明
绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比
权重说明
考核结果
核算说明
在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果
考核关键
问题说明
被考核人签字：
考核日期：
考核人签字：
日期：
19．2．7人事专员绩效考核量表模板
序号
量化考核指标
权重
评分标准
数据来源
得分
1
职位描述更新及时率
15%
每低于目标值____%，减____分
人力资源部
2
招聘计划完成率
10%
每低于目标值____%，减____分
人力资源部
3
考核申诉处理及时率
15%
每低于目标值____%，减____分
人力资源部
4
工资、奖金计算出错次数
15%
每出现一次错误，扣____分；
造成严重后果的，该项不得分
人力资源部
5
员工保险、福利
计算出错次数
10%
每出现一次错误，扣____分；
造成严重后果的，该项不得分
人力资源部
6
人事档案归档率
20%
每低于目标值____%，减____分
人力资源部
7
劳动争议处理及时率
15%
每低于目标值____%，减____分
人力资源部
量化考核得分
指标说明
职位描述更新及时率=
权重说明
考核结果
核算说明
考核关键
问题说明
人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效
被考核人签字：
考核日期：
考核人签字：
日期：
19．3人力资源部量化考核方案模板
19．3．1人力资源部量化考核方案模板
指标维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核得分
财务
招聘费用预算达成率
10%
达到____%
月度/季度/年度
财务部、人力资源部
培训费用预算达成率
10%
达到____%
月度/季度/年度
财务部、人力资源部
人力资源成本控制率
10%
达到____%
月度/季度/年度
财务部、人力资源部
内
部
运
营
招聘计划完成率
15%
达到____%
季度/年度
人力资源部
绩效考核数据准确率
15%
达到____%
月度/季度/年度
人力资源部
招聘人员适岗率
10%
达到____%
季度/年度
人力资源部
薪酬核发出错次数
10%
不超过____次
季度/年度
人力资源部
学习发展
人员流失率
5%
低于____%
年度
人力资源部
核心员工流失率
10%
低于____%
年度
人力资源部
培训参与率
5%
达到____%
月度/季度/年度
人力资源部
量化考核得分合计
指标说明
人力资源成本控制率=
权重说明
人员流失率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员流失的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对人员流失率设置权重较小，仅占5%
考核结果
核算说明
在对人力资源部考核时，定性指标如人力资源制度的规范性和有效性、人力资源管理体系的完整性、员工劳动争议处理情况、协作部门满意度等都应纳入考核体系，对这部分定性指标设置合理的权重与上述量化考核得分进行加权计算
考核关键
问题说明
在选择指标时，要注意到该指标责任度大小，如果无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分
19．3．3招聘专员量化考核方案模板
招聘专员量化考核方案
一、总则
一、考核目的
1．关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致,保障公司战略目标的实现。
2．建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据。
二、考核原则
1．明确化、公开化原则。
考核标准明确，考核结果公开透明。
2．客观考评原则。
避免掺入主观性和感情色彩，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分
1．考核者为人力资源部经理或主管。
2．企业的人力资源管理部门为归口管理部门。
3．信息由财务部、企管部、人力资源部提供。
四、考核内容与量化标准
（一）工作业绩考核（占70%）
1．招聘工作完成情况考核，如下表所示。
招聘工作完成情况考核
考核项目
考核指标
量化标准
任务完成率
招聘计划完成率
应达到100%，每有1次因人员未满足用人部门需求的情况，减____分
招聘信息发布
发布及时性与准确率
在规定时间内发布招聘信息，每延迟1次，减____分；信息中每有1处错误，减____分
招聘质量
录用比
每低____%，减____分
人员转正率
每低____%，减____分
用人部门满意度
满意度
每低____分，减____分
2．其他工作事项
（1）用人计划制订的合理性：
各用人部门对用人计划提出意见的次数每出现1次，减＿分。
（2）“应聘人员统计表”、“招聘工作总结报告”应于当期招聘工作结束后____日内上交人力资源部，每延迟1次，减____分。
（二）工作能力考核（占20%）工作能力考核内容如下表所示。
工作能力考核表
工作能力
语言表达能力
10%
1．语言含糊不清，表达的意思不清楚，得____～____分
2．掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可，得____～____分
3．能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力，得____～____分
4．语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧，得___～___分
学习能力
5%
1．在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得____～____分
2．遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动，得____～____分
3．主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得____～____分
4．积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识与发展动态，并对工作有促进作用，得____～___分
沟通能力
5%
1．不能清晰地表达自己的思想和想法，得____～____分
2．能清晰表达自己的思想，有一定的说服力，得____～____分
3．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得____～____分
（三）工作态度考核（占10%）内容如下表所示。
工作态度考核表
工作态度
出勤状况
5%
1．考核期间员工出勤率达到100%，得满分；每迟到1次（____分钟以内），减____分
2．考核期间累计迟到____次以上者，该项得分为0分
工作责任心
5%
1．工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真，得____～____分
2．能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得____～____分
3．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责，得____～__分
4．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作，得____～____分
五、考核结果应用
1．绩效奖金发放。
季度考核主要用于绩效工资的发放（详见下表）。
绩效奖金发放标准
等级
未达标
基本合格
好
备注
考核得分
60分以下
60～79分
80分及以上
绩效工资
0
____元
____元
2．年度考核结果主要用于年终奖金的发放、薪资调整、职位晋升、培训与发展等方面。
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