化工员工绩效考核手册范本.docx
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化工员工绩效考核手册范本
某化学工业
管理架构规划和组织管理体系咨询项目
员工绩效考核手册
第一章总则1
1．1绩效考核意义1
1．2绩效考核原则1
1．3绩效考核周期2
1．4考核小组2
1．5绩效考核人和被考核人3
表格一：
考核人和考核人权重分配4
1．6适用围4
第二章绩效考核容5
2．1绩效考核体系综述5
表格二：
绩效考核指标体系6
2．2业绩考核6
2．3能力考核7
2．4态度考核8
2．5考核指标权重分配9
表格三：
考核指标权重表10
第三章绩效考核实施11
3．1绩效考核人培训11
3．2绩效考核实施过程11
3．3绩效考核偏差的避免13
第四章绩效考核结果运用15
4．1绩效考核结果15
4．2奖金发放15
4．3员工岗位工资级别调整17
4．4员工岗位调整18
4．5员工培训18
第五章绩效考核制度修订20
5．1绩效考核修订容20
5．2绩效考核修订程序20
第六章绩效考核文件使用与保存22
6．1绩效考核文件保存格式22
6．2绩效考核文件分类编号22
6．3绩效考核文件保存方法22
第七章绩效考核申诉24
7．1申诉条件24
7．2申诉形式24
7．3申诉处理24
第八章附则26
附表1：
绩效考核指标修订提案27
附表2：
绩效考核申诉表28
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的：
（一）绩效考核是在一定期间科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二）绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第二条绩效考核用途：
（一）了解员工对组织的业绩贡献；
（二）为员工的薪酬决策提供依据；
（三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（四）了解员工对培训工作的需要；
（五）为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则：
（一）公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
（二）客观性原则：
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（三）反馈的原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
（四）时限性原则：
绩效考核反映考核期被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期
第四条绩效考核时间安排。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：
（一）月度绩效考核：
适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；
（二）季度绩效考核：
适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；
（三）年度考核：
适用于本制度适用的所有人员。
1．4考核小组
第五条考核小组组成：
（一）组长：
总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；
（二）副组长：
分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
（三）执行组长（负责日常业务的执行）：
人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
（四）组员：
其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
（五）人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；
第六条考核小组职能：
（一）成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；
（二）小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；
（三）考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；
（四）负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；
（五）负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人
第七条绩效考核人：
（一）基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；
（二）部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；
（三）人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；
（四）对绩效考核人要求：
需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
第八条被考核人。
（一）本制度适用于某化工除以下人员外的所有员工：
1.公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员；
2.兼职、特约人员；
3.试用期员工；
4.公司临时工岗位；
5.月度考核期累计不到岗超过10天（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；
6.季度考核期累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；
7.年度考核期累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
（二）被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的某化工所有员工，主要有：
1.管理系列：
从事行政、管理工作的员工；
2.技术系列：
从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技术人员；
3.生产操作系列：
从事生产操作的工人；
4.勤务系列：
司机等。
表格一：
考核人和考核人权重分配
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/
副总工
考核小组
40％
40％
50％
50％
分管领导
60％
60％
50％
50％
普通员工
（除勤务系列员工）
本部门负责人
100％
100％
50％
50％
本部门员工和其它部门若干员工
50％
50％
勤务系列
本部门负责人
100％
100％
60％
本部门员工和其它部门若干员工
40％
注：
表中的百分比为考核人打分的权重。
1．6适用围
第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核容
2．1绩效考核体系综述
第一十条绩效考核体系定义：
（一）绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
（二）考核指标能够真实反映被考核人工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。
第一十一条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构：
（一）副总工：
1.分管工作完成情况（季度、年度考核）；
2.能力指标（年度考核）；
3.态度指标（年度考核）。
（二）部门负责人：
1.部门计划完成情况（季度、年度考核）；
2.能力指标（年度考核）；
3.态度指标（年度考核）。
（三）普通员工（除勤务系列员工）：
1.工作完成情况（月度、年度考核）；
2.能力指标（年度考核）；
3.态度指标（年度考核）。
（四）勤务系列员工：
1.工作完成情况（月度、年度考核）；
2.态度指标（年度考核）。
表格二：
绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
●
●
分管领导
●
●
●
●
普通员工
（除勤务系列员工）
本部门负责人
●
●
●
●
本部门员工和其它部门若干员工
●
●
勤务系列
本部门负责人
●
●
●
本部门员工和其它部门若干员工
●
注：
“●”代表构成指标。
2．2业绩考核
第一十二条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心容。
第一十三条业绩考核容：
（一）副总工：
分管工作完成情况；
（二）各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：
部门计划工作完成情况；
（三）勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）：
工作完成情况。
第一十四条业绩考核办法：
（一）副总工：
1.分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划未完成工作的原因和解决办法；
2.副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划、以及本年度工作实际进行情况，制定分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。
分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；
3.季度考核时由副总工填写《分管工作/部门季度工作业绩考核表》，交给公司分管领导和考核小组；
4.考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。
（二）各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：
1.部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划未完成工作的原因和解决办法；
2.部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划、以及本年度工作实际进行情况，制定本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。
部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人；
3.季度考核时由部门负责人填写《分管工作/部门季度工作业绩考核表》，交给公司分管领导和考核小组；
4.考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数；
（三）勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）：
1.员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划未完成工作的原因和解决办法；。
2.月度考核时填写《员工月度工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字确认；
3.考核成绩作为员工月度业绩考核的分数；
4.考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。
（四）填写容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。
2．3能力考核
第一十五条能力考核：
（一）能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；
（二）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。
第一十六条能力指标体系：
（一）副总工/部门负责人能力指标体系：
1.副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20％）、领导技巧（20％）、团队建设（20％）、沟通能力（20％）、创新能力（10％）、评估能力（10％）；
2.详情参看《副总工/部门负责人能力指标评估表》。
（二）员工能力指标体系：
1.员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%；
2.勤务系列员工不考核能力指标；
3.详情参看《员工能力指标评估表》。
第一十七条能力考核方式：
（一）考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；
（二）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。
2．4态度考核
第一十八条态度考核：
（一）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；
（二）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的容不要列入；
（三）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。
第一十九条态度指标体系：
（一）副总工/部门负责人态度指标体系：
1.部门负责人的五项核心态度指标分别为是团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20％；
2.详情参看《副总工/部门负责人态度指标评估表》。
（二）员工态度指标体系：
1.员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）；是否遵守上级指示（20%）；是否具有服务意识，待人热情主动（20%）；是否有责任感，愿意承担更多的责任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虚心好学，要求上进（10%）；
2.详情参看《员工态度指标评估表》。
第二十条态度考核方式：
（一）考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分；
（二）员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。
2．5考核指标权重分配
第二十一条绩效考核中各项指标权重的确定方法：
（一）权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；
（二）根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下：
表格三：
考核指标权重表
被考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/副总工
100％
70％
20％
10％
普通员工
100％
70％
10％
20％
勤务系列
100％
60％
40％
注：
表中的百分比为考核指标权重。
（三）考核指标权重说明：
1.副总工：
季度考核分数只由分管工作完成情况构成；年度考核中，分管工作完成情况、能力和态度指标的权重分别为70%、20%、10%；
2.部门负责人：
季度考核分数只由部门工作计划完成情况构成；年度考核中，部门工作计划完成情况、能力和态度指标的权重分别为70%、20%、10%；
3.普通员工：
月度考核只由个人月度工作完成情况构成；年度考核中，个人工作完成情况、能力和态度指标的权重分别为70%、10%、20%；
4.勤务系列普通员工：
月度考核只由个人月度工作完成情况构成；年度考核中，个人工作完成情况和态度指标的权重分别为60%、40%。
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核人培训
第二十二条考核人培训目的：
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。
第二十三条绩效考核体系对考核人的要求：
（一）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
（二）要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
（三）要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第二十四条绩效考核人培训容：
人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训容包括：
（一）绩效考核标准容；
（二）绩效考核流程；
（三）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3．2绩效考核实施过程
第二十五条月度绩效考核：
（一）月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；
（二）月度绩效考核流程：
1.由员工本人填写《员工月度工作业绩考核表》，交给部门负责人；
2.部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分，并签名；
3.部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划；
4.部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部；
5.人力资源部审查后交总经理批准。
第二十六条季度绩效考核：
（一）季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；
（二）季度考核流程：
1.副总工/部门负责人填写《分管工作/部门季度工作业绩考核表》和《部门季度工作计划》；
2.考核小组召开公司季度工作例会；
3.副总工/部门负责人述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分；
4.副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排；
5.分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认；
6.将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。
第二十七条年度绩效考核：
（一）年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的容，考核容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）、勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）。
（二）副总工/部门负责人年度绩效考核流程：
1.汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分；
2.考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分；
3.人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。
（三）技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）年度绩效考核流程：
1.汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分；
2.人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核；
3.被考核部门负责人召集本部部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写《员工能力指标评估表》和《员工态度指标评估表》；
4.人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。
（四）勤务系列员工年度绩效考核流程：
1.汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分；
2.部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其它相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行；
3.人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。
3．3绩效考核偏差的避免
第二十八条如何避免考核偏差：
（一）提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
（二）绩效考核标准需得到被考核人的认可并在公司一定围公开；
（三）考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；
（四）公司分管领导对分管部门的考核结果进行审查和批准；
（五）考核汇总表在相关领导签字之前，考核小组如确认有必要进行部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改；
（六）考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；
（七）通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解被考核人的反馈，对绩效考核进行全过程监督。
第四章绩效考核结果运用
4．1绩效考核结果
第二十九条年度绩效考核结果分为五等：
优秀、优良、称职、基本称职和不称职。
第三十条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的不低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。
第三十一条考核标准分数：
（一）“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议2004年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整；
（二）原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。
第三十二条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。
4．2奖金发放
第三十三条月度奖金发放：
适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议2004年为三分之一，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
第三十四条季度奖金发放：
适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议2004年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
第三十五条年度奖金发放：
（一）部门年度奖金总额的确定：
部门年度奖金总额＝
其中：
（二）副总工年度奖金总额的确定：
副总工年度奖金总额＝
（三）副总工年度奖金确定：
1.年度奖金金额：
2.副总工年度考核得分确定：
（四）其他员工年度奖金确定：
1.年度奖金金额：
2.考核得分确定：
4．3员工岗位工资级别调整
第三十六条员工岗位工资级别调整：
（一）对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级围自动上升一档；
（二）对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级围自动上升一档；
（三）对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级围自动上升一档；
（四）对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级围自动降低一档。
第三十七条级别调整的特殊情况：
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