关于工时与休假的法律问题.docx

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关于工时与休假的法律问题

1、我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？

2页

2、实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？

5页

3、实行不定时工时制的员工，有加班加点一说吗？

8页

4、休息日加班可以用补休代替加班费吗？

10页

5、法定休假日加班可以用补休代替加班费吗？

14页

6、加班费纠纷，谁有举证责任？

15页

7、员工能长期请事假吗？

18页

8、员工能长期请病假吗？

20页

1、我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？

答：

国家层面有关工时的规定有：

1）《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会常务委员会于1994年7月5日颁布，并于1995年1月1日实施）；

2）《劳动保障监察条例》（中华人民共和国第423号令，2004年10月26日国务院第68次常务会议通过，自2004年12月1日起施行）；

3）《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年2月3日国务院令第146号发布，1994年3月1日起施行，1995年3月25日，国务院令第174号修订）；

4）劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳动部1994年12月14日发布、1995年1月1日起执行，劳部发[1994]503号）；

5）《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）；

6）《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号，劳动部1997年9月10日发布实施）；

7）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号，1995年8月4日发布实施）；

8）劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答的通知》（劳部发[1995]187号）；

9）《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳动部1995年3月26日发布，1995年5月1日实施）。

用人单位需要注意：

各地方政府在执行国家层面的法律法规时，也纷纷出台了许多相关的具体规定。

因此，用人单位在处理有关工时的具体事务时，也要参考地方性规定。

目前在全日制用工形式下，分为三种工时制度：

1）标准工时制

●即劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。

对于实行标准工时工作制的劳动者，在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小时工作时间以外工作的，都属于加班，用人单位都应该按法律规定安排补休或支付加班工资。

●用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；依法安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准300%的加班工资。

2）综合计算工时制

●它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。

实行这种工时制度在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折算为166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》的规定支付加班工资。

●用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准300%的加班工资。

此处需要注意的是，对于实行综合计算工时工作制的员工，工作日正好是双休日的，属于正常工作，用人单位无须支付加班工资。

3）不定时工时制

●这是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度，即每一工作日没有固定的上下班时间限制。

不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的工作岗位和企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的工作岗位以及其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的工作岗位。

●实行不定时工作制人员，按国家规定可不执行加班工资的规定。

但是有的地方性法规就有不同规定，例如，根据《上海市企业工资支付办法》第13条的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

《深圳市员工工资支付条例》第20条规定：

“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。

”按照深圳市的这一规定，企业实行不定时工作制的，不影响其向员工支付法定节假日加班工资。

需注意的一点是：

企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续，未经批准企业不得自行决定实行综合计算工时制或不定时工时制。

参考法规：

《劳动法》等。

例：

2008年9月20日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资900元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。

被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在2008年12月至2009年11月期间、2009年12月至2010年11月期间、2010年12月至2011年11月期间实行不定时工作制。

2010年12月31日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。

2011年1月6日，原告自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了2011年1月工资150元。

2011年3月3日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付延时加班工资22,660.56元，节假日工资2,580元，双休日工资9,288元，该委驳回了原告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。

法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加班工资的，本院不予支持。

解：

本案的法律要点是：

实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定。

本案中：

由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。

操作提示：

1）用人单位要严格遵守法律对工时的规定。

尽管实行不定时工作制的员工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

2）用人单位须注意，对于不定时工作制按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，但地方性法规可能会有不同的规定。

2、实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？

答：

是的。

如果企业实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

在综合工时制下，对超过法定标准时间的部分，应该按照正常工作时间工资150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按不低于工资300%的标准支付工资报酬。

而且，在综合计算周期内，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，否则属于违法安排劳动者加班的情形，劳动行政部门有权进行处理。

参考法规：

1．《劳动合同法》第31条、第38条、第46条、第47条；

2.《劳动法》第44条；

3．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条；

4.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条、第60条、第62条；

5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。

例：

某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。

经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。

2004年6月1日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011年5月31日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

2010年9月29日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10月8日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书,请求裁决被申请人某购物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期间的加班费129,360.40元以及拒不支付加班费25%的经济补偿金；依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660元。

青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

1.被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009年10月8日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。

2.因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。

3.因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25%的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。

在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。

原审法院结合薛某某所从事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：

1.虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。

经过测算，2008年10月8日至2010年10月8日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。

某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91元。

2.某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。

某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，共计3,135.04元。

3．薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010年9月29日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10月8日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。

考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010年11月30日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010年11月30日。

因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010年11月30日解除的请求，于法有据，法院予以支持。

4.薛某某主张的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班费的25%的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持；

5.某购物公司应当依照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97元（2,263.71元/月×7个月），因薛某某仅主张15,331.40元，系对其自身权利的处分，法院依法予以支持。

原审判决：

1.确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010年11月30日解除；

2.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91元以及法定节假日加班费差额3,135.04元；

3.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40元；

……

宣判后，某购物公司不服，提起上诉。

二审法院维持了原判。

解：

本案的法律要点是：

●因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；

●实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费；

●用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费），劳动者提出解除劳动合同的，用人单位需付经济补偿金。

本案中：

1）某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。

因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。

2）某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176小时。

某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

3）薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

操作提示：

1）在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8小时以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。

综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内（比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定），如平均每天的工作时间不超过8小时，则不视为加班；平均每天超过8小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36小时。

2）企业要有规范的公司财务、工作制度、考勤管理。

对员工的工作内容、时间、工资的发放等要有一套明确、详细的规定和记录。

例如，《工资支付暂行规定》第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

3）企业实行综合计算工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。

3、实行不定时工时制的员工，有加班加点一说吗？

答：

没有。

根据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》，实行不定时工作制的劳动者不适用有关加班加点的规定。

不定时工作制，是企业针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

适用的范围：

1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

但是，用人单位需要特别留意，对于实行不定时工作制时，用人单位安排员工在法定节假日加班的，是否需要向其支付加班工资，不同的地区会有不同的规定，例如：

1）《深圳市员工工资支付条例》第20条规定：

“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。

”按照深圳市的这一规定，企业实行不定时工作制的，不影响其向员工支付法定节假日加班工资。

2）《上海市企业工资支付办法》第13条的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

参考法规：

1.《劳动法》第39条；

2.劳动部《工资支付暂行规定》第13条。

例：

杨某某于2007年12月29日与某某公司签订了2008年1月1日至2009年5月31日的劳动合同。

合同约定，杨某某从事驾驶工作，工作起始时间为2005年12月。

2007年12月27日，某某公司被批准其机动车驾驶员岗位实行不定时工作制。

某某公司分别于2008年1月4日和2009年2月19日组织相关人员对批准复函进行了学习。

2009年8月24日，杨某某向重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会申诉，要求某某公司支付超时工资238,500元。

2009年11月3日，重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决：

驳回杨某某的申请请求。

杨某某不服该裁决，向一审法院起诉，请求判决某某公司支付其2005年12月至2009年3月的加班劳动报酬145,824.73元。

杨某某一审诉称：

某某公司虽经劳动部门批准实行不定时工作制，但没征得劳动者同意，故劳动部门的复函对我不发生效力。

请求判决某某公司支付我2005年12月至2009年3月的加班加点的劳动报酬145,824.73元。

某某公司一审辩称：

我公司对杨某某的工作实行不定时工作制，不应给付加班工资，故请求法院驳回杨某某的诉讼请求。

一审法院认为，根据某某公司的会议记录及杨某某邀请的证人出庭证实，某某公司已经组织了相关人员对劳动部门同意某某公司部分岗位实行不定时工作制的复函进行了学习，因此，对杨某某以未征得自己同意而认为该复函对自己不产生效力的意见，不予采纳。

《劳动部工资支付暂行规定》第十三条规定：

“……用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者日或小时工资标准的150%支付劳动者工资……实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

”杨某某从事的驾驶员工作岗位是实行的不定时工作制，故对杨某某要求加班工资的请求不予支持。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，判决：

“驳回杨某某的诉讼请求。

案件受理费5元，由杨某某承担。

”

杨某某不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为:

杨某某在某某公司期间，其所在的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，在双方于2007年12月29日签订的劳动合同中亦约定了“执行综合计算工时制度或不定时工作制度”，该约定已经明确了某某公司可以安排杨某某执行不定时工作制度。

因此，某某公司无需另行通知杨某某其岗位实行不定时工作制。

故杨某某申请对学习记录签名鉴定没有实际意义，本院依法不予准许。

某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定，因此上诉人请求加班工资于法无据。

综上所述，上诉人杨某某的上诉理由不能成立。

原判认定事实清楚，适用法律正确。

二审法院驳回杨某某上诉，维持原判。

解：

本案的法律要点是：

●如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定其工作按不定时计算工时，相关岗位被劳动部门批准可以实行不定时工作制度后，无须另行通知劳动者；

●对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。

本案中，杨某某的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，且杨某某与某某公司的劳动合同中也明确约定，用人单位可以安排杨某某执行不定时工作制度。

所以，法院认为某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。

杨某某主张加班费的请求，法院不予认可。

操作提示：

1）用人单位在与员工签订劳动合同时一定要明确工时制度，即明确标准工时制度，还是实行不定时工作制，抑或实行综合计算工时工作制。

2）如果实行不定时工时制的，一定要得到劳动行政部门的批准。

4、休息日加班可以用补休代替加班费吗？

答：

可以。

如果该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。

休息日，就是每周一到二天的休息时间，一般为周六、周日。

如不是周六、周日的，企业应当提前告知劳动者。

根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》进一步指出，根据《劳动法》第44条的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休。

不能补休时，则应支付不低于工资200%的工资报酬。

补休时间应当等同于加班时间。

需要指出的是：

休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

参考法规：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第82条；

2.《劳动法》第44条第2项；

3.《工资支付暂行规定》第13条；

4.《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》。

例：

方某某于2010年3月22日到某公司工作，双方自2010年8月17日解除劳动关系。

劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。

方某某在职期间，某公司为其发放2010年3月工资904元、4月工资1,500元、5月工资1,900元、6月工资1,800元、7月工资1,912元。

方某某2010年8月1日至8月17日应发工资1,080元，某公司未予发放。

某公司提供的考勤显示2010年4月5日清明节、6月16日端午节方某某在岗工作。

某公司认可方某某自2010年6月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9个休息日在岗工作。

就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。

天津市劳动争议仲裁委员会于2010年12月13日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。

原审法院认为：

1.关于2010年3月至2010年8月双倍工资问题。

方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，某公司应自2010年4月22日起支付方某某双倍工资，计发至2010年8月17日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。

2.关于清明节、端午节加班工资问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。

就加班费基数问题，原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。

《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。

《工资支付暂行规定》第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。

另，依据《天津市工资支付规定》第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。

在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。

某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.75×3＋1,800/21.75×3=455元。

3.关于2010年6月16日至8月17日休息日加班工资的问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第

（二）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其工资200%的加班工资报酬。

某公司应支付方某某1,800/21.75×2×2+1,912/21.75×2×5＋1,080/（12/2