人事制度表格结行移动商务招聘.docx

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人事制度表格结行移动商务招聘

招聘管理制度

第一章总则

第一条　为规范公司招聘程序和操作标准，成功地选拔和录用公司所需人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，建立健全人才成长梯队，特制定本制度。

第二条　本制度适合结行所有组成单位。

第二章招聘管理规则

第三章

第三条　结行坚持适才适用、严进宽出的用人原则。

第四条　公司总部人力资源部门是招聘活动的管理部门，制定招聘管理工作流程，指导、监督各地行政人事工作人员执行招聘政策，规范招聘行为。

各地行政人事工作人员严格按照制度及流程办事，参与招聘工作，收集汇总招聘相关信息，及时反馈招聘过程中出现问题。

第五条　招聘活动由三个部门共同完成：

高级管理层，用人部门，人力资源部门。

具体分工：

分层，计划外内的不同对待

　　　　1、高级管理层：

负责招聘的总体政策；审核年度招聘计划、利用层次来修改临时招聘计划（《人员需求申报表》）、《应聘评估表》；审核招聘预算；评价招聘效果，负责高层管理者复试、评估工作。

　　　　2、用人部门：

负责制定部门年度招聘计划；根据人员需求提供《职位说明书》、填报《人员需求申报表》；部门经理、技术专家参加本部门筛选、面试、笔试、评审工作；安排新员工工作；负责试用期考核、新员工技能评定。

　　　　3、人力资源部门：

负责制定公司年度招聘计划，推进实施计划过程；建立人才库；制作招聘活动相关表格及流程；审查年度招聘计划、临时招聘计划（《人员需求申报表》）；培训面试官；负责具体招聘工作；办理录用相关事宜，确定劳动关系；试用期培训与考核；总结评价招聘效果。

第三章　招聘流程控制

第六条　招聘管理包括招聘计划制定、招聘前期准备、面试、录用、转正五个重要过程。

招聘计划包括年度招聘计划与临时招聘计划。

第七条　招聘计划制定及审批流程

1、年度招聘计划制定及审批流程

每年11月中旬，人力资源部门通过对下一年度公司业务延伸范围的预测、本年度人员流失情况及内部人才库补给状况分析，确定人力资源供给能力，同时向各部门征集下一年度招聘岗位信息，根据各部门上报情况并结合部门人岗匹配现状进行招聘需求分析，以供给与需求比例为基础，制定下一年度招聘计划。

招聘计划经总公司分管负责人、总裁批准后生效，由人力资源部门下发各部门作为常规招聘法规性文件。

经签批的拟招人数为下一年度扩编人数，人力资源根据拟招人数有序地组织招聘和人才储备活动，未列入扩编计划人数为临时招聘。

2、临时招聘计划审批流程

当部门出现岗位空缺时，部门需要编制临时招聘计划（《人员需求申报表》），连同空缺岗位的《职位说明书》报人力资源部门，人力资源部门配合用人部门进行岗位分析，通过工作再分配或安排加班等方式承担空缺岗位工作内容任务，当工作设计不能满足岗位要求时，人力资源部门报请分管负责人、总裁签批《人员需求申报表》，公司决策层签批后启用内部调配（包括内部招聘）方案或进行外部招聘活动，《人员需求申报表》审批流程不完整的招聘活动视无效招聘，申请部门和相关责任人应承担相应责任。

第八条　招聘活动流程

　　　　1、内部调配流程

人力资源部门按照《人员需求申报表》岗位要求，从公司人才库进行人员调配，同时可根据具体岗位的特点启用预案措施，如在内部发布招聘信息，采用兼职方式等等，经过测评符合岗位要求者，人力资源办理岗位异动手续，经用人部门负责人、分管负责人、总裁签批后完成岗位补充过程。

2、外部招聘信息发布流程

总部人力资源部门是公司唯一授权的信息发布部门。

人力资源部门按照《人员需求申报表》岗位要求，在公司指定招聘网站或中介公司发布招聘信息，招聘信息由人力资源专用邮箱统一接收（可授权各地招聘人员接收），经过初步筛选，转发给用人部门复选以确定岗位候选人，人力资源部门根据用人部门招聘信息的反馈，安排面试相关事宜。

3、异地招聘流程

用人部门需要异地招聘，按照“临时招聘计划审批流程”相关程序报批，招聘活动由人力资源部门与各地人事专员统一安排，各部门私自委托相关单位的招聘活动视无效招聘，用人部门和相关责任人应承担相应责任。

第九条　面试流程

1、普通员工面试流程

初试流程：

人力资源招聘专员采用结构化面试（参照《结构化面试》表）方法，对应聘者进行综合素质（核心能力）评估，符合条件者用人部门安排笔试（或现场操作）测评，合格者用人部门安排专业知识及技能问答及评估面试，并确定是否通过初试。

复试流程：

用人部门主管对应聘人员进行专业能力与岗位要求复试，合格者由人力资源招聘主管进行胜任力与心理素质进一步测评，并就其职业生涯、薪资待遇、企业文化认同等方面进行沟通，确定是否试用初步意见并与部门进行充分沟通，最终确认是否试用。

2、中层管理人员面试流程

初试流程：

人力资源部招聘主管拟定结构化提纲，对应聘者进行核心能力与管理背景评估，根据薪酬职级提供薪资建议；用人部门负责人进行专业技能和管理技能面试，根据专业水平提供岗位建议。

复试流程：

部门负责人进行管理知识与管理能力评估，确定薪资、岗位、试用期限。

3、高级管理人员面试流程

初试流程：

人力资源负责人针对岗位特点，制定面试策略，对应聘者进行管理知识、胜任力、心理素质、企业文化等方面测评，根据市场薪酬情况与公司薪酬体系提供薪资建议。

复试流程：

总部人力资源分管负责人、总裁进行管理能力评估，确定薪资、岗位及试用期限。

第十条　录用审批流程

面试官在面试过程做好面试记录，客观、慎重填写面试评语，对于特殊岗位人员，如财会、采购、投资等初级岗位人员、所有中级岗位、高级岗位人员要做背景调查（参照《背景调查情况报告》）并签署意见。

人力资源部门明确候选人试用期薪资及试用期限，用人部门明确候选人试用岗位及具体职级。

用人部门上一级单位负责人根据面试评审结果签批意见，确定编制；分管负责人、总裁对评审结果进行审核并签署意见。

录用审批流程签批完整，人力资源部门发放录用通知书，完成招聘过程（参照《应聘评估表》）。

第十一条　转正审批流程

　　　　新员工入职后第五周，人力资源部门下发试用期考核表，配合部门对新员工进行试用期考核。

考核必须在试用期结束前两周结束，考核责任人根据员工表现填写考核评语，考核80分以上者，用人部门单位负责人对其转正确认，人力资源部门负责人根据面试约定确定转正薪资并办理薪资异动手续；考核65--80分者，薪资不调整，岗位降级使用；65分以下，给予辞退处理，考核结果经员工本人确认后归档。

第四章招聘实施细则

第五章

第十二条　出现以下情况用人部门可提出人员需求申请：

　　　　1、当部门人员流失过大，岗位空缺，人力资源内部调配不能满足该岗位人员素质或数量需求时；

　　　　2、部门岗位空缺，经过工作重新设计或通过安排加班仍无法满足工作需要时；

　　　　3、根据业务发展，新增部门或岗位（需求人数超过10人，用人部门要报详细招聘计划）；

　　　　4、根据年度工作计划，需要储备具有战略意义的特殊人才；

　　　　5、其它必备需求。

第十三条　填报《人员需求申报表》是实施招聘活动重要步骤，用人部门在申报表中阐明招聘原因、岗位要求、人员必备条件、到职时间等必备因素，同时提交空缺岗位的《职位说明书》，便于人力资源部门甄选及评估使用。

第十四条　职位发布与招聘渠道选用

人力资源部依据人员需求申请提炼招聘岗位信息，在公司规定网站或中介公司发布招聘信息。

人力资源部门根据岗位及招聘季节特点，有针对性选择招聘渠道。

公司常用的招聘渠道有网络招聘、现场招聘、校园招聘、人才租用、员工推荐、猎头推荐六种。

第十五条　校园招聘

从招聘成本及人才培养角度出发，公司对一些基础岗位或特殊岗位试行校园招聘，如基层开发人员、技术支持人员、客服人员或是与政策研究、市场导向信息收集为主的特殊岗位。

校园的选择主要是全国一些知名高校或岗位要求对口的高校，生源以本科以上为主。

具体方式：

1、校园现场、网络招聘，现场招聘每年两次，一次为10月至12月冬季招聘，一次为3月至4月春季招聘。

2、通过校方推荐优秀生，给在读生提供实习机会。

3、与校方共同培养、统一分配的一揽子合作计划。

第十六条　员工推荐有奖励500

　　　　鼓励公司优秀骨干员工推荐亲朋到公司就职，对于被推荐员工，公司除了进行正常面试甄选录用程序，还要与推荐员工、被推荐员工签订责任担保协议。

第十七条　猎头推荐与人才租用

　　　　猎头推荐：

对于公司中高级人才或是特殊人才，在条件具备的情况下，可采用猎头推荐的方式。

人力资源最大化使用猎头两项优势，一是为公司针对性提供稀缺人才资源，二是通过猎头规避劳动争议风险。

为节约招聘成本与加强人选质量，同一岗位要求两到三家猎头公司进行性比报价，择优选择合作方。

　　　　人才租用：

针对公司短期项目的人才需求，可以适当选择人才外包公司合作，从中获取6个月左右人才外包需求。

第十八条　简历筛选

　为保证招聘效果，同一岗位可以通过多种渠道收集简历（录用正常比例是：

1个合格专业人才应从50份简历产生），人力资源部对简历进行初选，用人部门主管对简历进行复选，专业能力要求较高或特殊岗位简历还要经过技术专家精选。

第十九条　面试安排

人力资源部门根据复选或精选简历情况，制定面试指南（参考《面试指南》），通知面试，培训面试官，安排面试相关事项。

面试指南包括：

面试时间安排，面试组成成员，结构面试表，面试分工与顺序，面试提问技巧（面试问话提纲），面试评分办法等。

第二十条　面试方法

为了保证面试效果，避免面试官主观造成人才识别误差，对应聘人员综合素质的评估采用结构化面试为主的面试方法。

结构化面试在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素或任职资格提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。

根据应聘岗位的特殊性，可采用灵活多样的面试方法对应聘进行多方位评估，以保证面试客观性与质量。

第二十一条　人员选拔及评估

　　　　　1、人员选拔由初试、复试组成，包括笔试、面试、情境模拟和心理测评等形式。

2、面试官在面试过程做好面试评估记录，评审结果作为是否录用的直接依据，由公司决策层签批完整后生效。

第五章　录用及试用期管理

第二十二条　已经确定的录用人员，由人力资源部门发放《聘用函》，确定入职日期及相关事项。

第二十三条　新入职员工必须在规定期限亲自报到上班，逾期者不予保留。

报到时须准备以下资料

1、个人简历

2、最高学历、学位证书复印件

3、（计算机、英语）等级证书及资格证书复印件

4、居民身份证复印件

5、一寸登记照两张

6、本市户口员工提供相关退工单、户籍卡；办理居住证员工提供居住证原件

7、提供最近工作单位的评价或离职证明　

8、

以上资料同员工的《应聘登记表》、《应聘评审表》、《员工登记表》等资料一起建立员工初始人事档案

第二十四条　新员工入职后，人力资源部门在两个工作日内为其办理入职手续，发放办公品，提供《入职指南》，建立个人档案，签订《劳动合同》（或《劳动协议》、《实习协议》），录入公司编制，新员工入职培训，员工试用期考核期间做员工满意度调查（参照《员工满意度调查表》）。

第二十五条　新员工入职后，部门主管为其提供相应的办公环境，在三天内为其提供《职位说明书》、《工作任务书及考核标准》（试用期），确定岗位技能培训人、考核责任人。

第二十六条　入职培训：

人力资源部门培训。

新员工入职第一周内（可视具体情况集中安排，但最长不超过一个月），将接受公司企业文化的培训，包括：

公司制度、员工手册、劳动合同等等。

根据部门公共提供培训，培训

部门培训。

新员工入职后经过部门岗位培训，包括：

工作规则、业务规范、执行标准、岗位技能等等。

第二十七条　试用期考核

1、考核内容组成：

人力资源部门考核：

人力资源参照新员工培训效果，满意度调查情况，企业制度执行度，考勤，组织纪律等方面因素进行考核。

人力资源考核占考核比重15%。

部门考核：

新员工所在部门根据《工作任务书及考核标准》（试用期）对员工进行工作技能的全方位考核，考核主要依据参照员工表现工作记录（参照《员工工作记录》（试用期））。

部门考核占考核比重85%。

2、考核流程：

第二十八条　试用期考核合格者，按照公司规定转正正式员工，享受正式聘用岗位责权与待遇　

第二十九条　普通员工试用期一般为1－2个月，主管以上员工3－6个月。

优秀员工、推荐员工或反聘员工可缩短试用期。

第三十条　试用期内公司与员工其中一方欲结束劳动关系，需提前两天通知对方，工资以实际工作天数结算。

第三十一条　试用期员工按劳动法和国家相关规定享受社会福利政策。

第六章　附则

第三十二条　本制度后附招聘相关表格，表格与制度内容具有同等效力。

第三十三条　未尽事宜，参照人力资源相关管理制度中规定执行。

第三十四条　本制度解释权归集团总部人力资源部。

第三十五条　本制度经公司决策层审核通过后执行。

后附招聘相关表格

1、《人员需求申报表》

2、《招聘需求汇总表》

3、《应聘登记表》

4、《面试指南》

5、《结构化面试表》

6、《应聘评估表》

7、《背景调查报告书》

7、《录用通知书》

8、《新员工入职指南》

9、《员工登记表》

11、《试用期考核表》

12、《异动报告书》