新酬福利管理制度.docx
《新酬福利管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新酬福利管理制度.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
新酬福利管理制度
广东明阳风电产业集团
薪酬福利管理制度
编制：
企划与人力资源部
文件编号：
MF-WI-QHRZ-150（A版）
审核：
颁布日期：
年月日
批准：
实施日期：
年月日
薪酬福利管理制度
编号：
MF-WI-QHRZ-220
版本：
A0
1总则
1.1目的
为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平、公正、科学合理的分配原则，确保工资管理的规范化、简单化和灵活性，特制定本办法。
1.2支付原则
确保工资具有内部公平性、外部竞争性。
1.3适用范围
本办法适用于广东明阳风电产业集团有限公司（含全资、控股子公司）。
2工资结构与管理权限
2.1工资结构
工资结构分为三个部分：
职位工资、工龄工资和津贴。
2.2管理职责
企划与人力资源部是工资管理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修订与执行，负责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。
3职位工资
3.1基本政策
3.11年度职位工资标准
根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定，每个职位在A1系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档，任职者年度职位工资根据任职者能力与绩效在A2系列变化。
3.12月度职位工资标准
个人职位工资直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于年度职位工资标准乘以年度考核得分的系数值。
月度职位工资标准（S）等于年度职位工资标准（A）乘以年度考核分数所对应的权重（Q），即S=A×Q。
其中Q的确定方法如下：
考核分在105—110之间者（包括110分，不包括105分）Q为104%；考核分在100—105之间者（包括105分，不包括100分）Q为102%；考核分在90—100之间者（包括100分，不包括90分）Q为100%；考核分在80—90分之间者（包括90分，不包括80分）Q为98%；考核分在70—80分之间者（包括70分，不包括80分）Q为96%。
对A×Q结果的小数点后一位数四舍五入取整得到S（详细方案在《员工绩效考核实施办法》体现）。
3.2非计件部门职位工资总额控制和考核
1、根据部门的人数和每个职位对应的职位级别工资标准确定部门职位工资总额。
各部门经理负责对本部门员工当月工作状况进行考核，并允许在职位工资总额范围内进行人员职位工资调整，但不得突破部门工资总额。
有重大需奖励的事项，单列专项报告，不纳入此范围。
2、部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时，必须遵从“有罚才有奖”的原则；对部门绩效好的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部分；如果部门没有考核扣罚，则表现优秀的员工在当月不得有奖金体现。
若当月扣罚金额低于奖励金额，则部门经理可进行有选择地奖励；若当月扣罚金额高
于奖励金额，则可以累积到下一月使用，年度结束，累积金额自动清零（见附表一《明阳公司员工工资月度绩效评定表》）。
附表一：
明阳公司员工工资月度绩效评定表
姓名
职务
职级
薪点
加减分
当月实际薪点（分）
张三
工程师
8
100
+10
110
李四
工程师
8
100
-10
90
合计
200
0
200
部门经理：
分管副总裁：
3、部门经理对员工当月职位工资调整原则上不超过20%，若因重大事故或成绩需要奖罚，超过20%必须出具书面报告，报企划与人力资源部审核，总裁批准后执行。
3.3职位工资计算
采用薪点管理的办法。
每个职位工资级别对应一个确定的薪点（单位：
分），薪点值（单位：
元/分），根据企业经营状况可以进行浮动，薪点乘以薪点值等到职位工资（单位：
元），目前员工工资体系中薪点值定为16元/分。
保密原则：
实行“工资体系公开，工资发放不公开”的保密原则，员工之间不得互相打听或透露职位工资收入。
如有违反，一经发现，立即开除。
4职位评价与定级
4.1职位评价按以下程序进行：
1、成立职位评价组织机构
2、职位说明书撰写。
3、典型职位的选择。
4、典型职位描述。
5、职位正式评价。
6、职位微调与定级。
4.2职位定级原则
在定级上，副职干部级别要求至少比正职低一级，集团公司干部比子公司同职位干部高一到二级。
第十三条技术职位（研发、设计）的定级为：
主任工程师22级、副主任工程师20级、工程师18级，特殊专家、技术人才可以突破此定级标准。
第十四条车间普通生产工定级分中低级技工级，高级技工级，生产辅助、后勤辅助人员薪点参照执行。
第十五条企划与人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果，其它评价均不能作为结果使用。
第十六条当组织结构发生变化，部门增加新的职位或职位工作内容发生变化
时，职位必须进行重新评价，由企划与人力资源部组织进行职位评价。
5任职者初始档次确定
第十七条要确定初始档次的的员工包括以下几类人员：
外招人员、职位变动（晋升、降职、竞职、协商调动等）员工；
机构调整或职能重新分配，产生（增设、分解、合并）新的职位而进入该职位的员工。
以上员工的工资档次应当依据该职位等级的标准在A1系列确定，试用期考察合格后可以在A2分别定级。
在确定工资的定级时，原则上集团公司比下属子公司同职位干部高1－2级，子公司比下属一级公司同职位干部高1－2级，依此类推。
第十八条对于已有明确考察结果的优秀新任职者，在不突破本制度基本原则的前提下，可以破格处理，报主管副总裁或总裁批准，企划与人力资源部批准后执行。
第十九条对于特殊人才，工资待遇可以不受《初始档次条件要求表》规定限制，报企划与人力资源部呈总裁批准后执行。
6档次调整
6.1调档时间
员工工资每年进行一次调档，调档在年度考核结束后进行，时间定为每年1月。
6.2调档要求
1、年度调整以任职者上年度工作绩效为依据，具体考察期为上年度1月1日至12月31日。
2、在职位工资总额不突破的前提下，部门领导可按制度规定本部门员工职位工资档次在A2系列上的升降，报企划与人力资源部备案。
6.3晋档
6.31档次晋升限升1级，特殊情况可升半级。
对于实际工作能力突出、业绩显著且当年被评为优秀员工、明阳之星的员工，可以破格处理，但破格最多只能升2级，并需报企划与人力资源部批准。
6.32作出重大突出贡献的，可以随时调档，并需报企划与人力资源部批准，但之后年度调档时不再调整。
6.33符合晋档条件的，部门领导可以根据实际情况决定是否晋档。
6.34有以下事项之一者，当年不得晋档。
1、本年度累计旷工3天以上者。
2、由于非公派脱产学习、非因公伤病，待岗或其它原因本年度连续停职1个月或累计停职3个月以上者。
3、本年度累计在本职位服务年限未满6个月或距离最近一次定档时间未满6个月者。
4、违反公司会议制度三次及以上者（具体要求见《明阳集团会议制度》）。
5、调档当月正办离职手续者。
6、培训未达到要求者（具体要求见《明阳集团培训制度》）。
7、借职权之便以公谋私者。
8、严重违反公司制度，当年在公司或以上范围内达到通报或以上的直接责任者。
9、违反国家法律法规规定并受到公安机关处理，经公司查证属实者。
6.4降档
1、当年直接上级考核分小于80分且大于等于75分的，职位工资降1档；小于75分的，实行淘汰。
2、连续两年降档者，不能在现任职位继续任职。
6.5维持
1、当年直接上级考核分小于85分且大于等于80分，维持原档次不变。
7考察期、见习期及其工资
本办法的考察期与劳动合同的试用期无关，本办法的见习期与人事制度规定的国家干部见习期无关。
7.1考察期
7.11考察期针对新入明阳和其他新任职人员而设立，是考察员工素质和能力的工资试行阶段。
7.12外招新员工考察期。
招聘的干部、专业人员的考察期为3个月，最多可以延长至6个月；应届毕业生的考察期为6个月。
7.13内部员工考察期
1、通过竞聘方式进入非干部职位的内部员工，可以不执行考察期而直接定档，也可执行1—3个月的考察期。
2、通过协商调动进入非干部职位的内部员工，执行考察期3个月。
3、干部职位轮换、干部平级调动、干部降职任命，不执行考察期，直接在新职位定档。
7.2见习期
1、见习期针对应届毕业生而设立，是为了考察毕业生能力和素质的工资暂行阶段，考察结束即进入见习期。
2、硕士或博士应届毕业生（取得毕业证和学位证）考察期结束即可协商定岗或竞聘上岗，若不能定岗则进入见习期。
其余应届毕业生，无论学历高低、经验有无，考察期结束后均执行见习期6个月，见习期满3个月后可协商定岗或竞聘上岗。
7.3考察期和见习期工资
1、考察期和见习期工资在不突破《考察期、见习期工资待遇表》（见附表二）规定的前提下，用人部门可根据面试结果和具体情况调整执行。
2、应届本科及以下毕业生见习期工前3个月内，最高只能按《考察期、见习期工资待遇表》执行，表现突出的，可以申请破格处理，报企划与人力资源部批准后收取任职职位级别的A1档。
3、具有硕士、博士学历（取得毕业证和学位证）的应届毕业生，见习期工资最高只能按《考察期、见习期工资待遇表》执行；定岗后，若前任职位的工资级
别标准（A1）低于见习期工资，其见习期工资可以保留半年。
4、生产、生产辅助、后勤辅助人员考察期工资可参照本办法。
附表二：
考察期、见习期工资待遇表
人员类别
考察期工资（元）
见习期工资（元）
①．无工作经验应届毕业生
大专
1200
1500
本科
1800
2200
双学士
2000
2500
硕士
4000
6000
博士
5000
8000
②．有工作经验应届毕业生
大专
同①
根据工作实际情况，表现良好可提前结束考察期，定岗。
本科
双学士
硕士
博士
8工资管理和监督
1、新入明阳、初始任职、考察期满、见习期满、档资调整均需填写《明阳集团员工工资评定表》（见人事工作流程表十三）。
2、正常情况下，按《初始档次条件要求表》、《考察期、见习期工资待遇表》规定确定工资，工资调整的程序是：
科室/车间申请----部门/分厂审批----所在公司人力资源部门审核----集团企划与人力资源部备案。
备案时，企划与人力资源部门有权纠正违反本办法规定的操作。
3、对突出人才的工资确定，只限于破格或晋升至A2+1档，工资调整的程序是：
科室/车间申请----部门/分厂审批----所在公司人力资源部门审批----主管副总经理/总经理审批----集团企划与人力资源部审批----总裁审批。
4、工资执行不符合本办法规定的，集团企划与人力资源部均不予以承认。
5、明阳集团任何员工均可对工资管理中的违规操作进行监督并向各级人力资源部门检举。
9津贴
9.1原则
1、补充性原则。
员工基本收入主要通过职位工资来实现，为避免冲淡职位工资的作用，津贴在工资中所占比例不高，它是补充性的分配形式。
2、特殊性原则。
津贴分配以员工所处的特殊环境、员工满足特殊的条件或拥有特殊的技能为依据。
3、绩效无关原则。
津贴分配不与员工的工作质量和工作成果直接对应相联系。
4、特异性原则。
所有津贴项目都是根据某一特定条件，为实现特定目标而制定。
当条件发生改变，津贴也随之改变或停止。
5、集团各专业公司根据自身具体情况制定津贴细则，报企划与人力资源部呈总裁批准后方可执行。
9.2津贴结构
1、学历津贴：
通过国家承认之统招、自考、函授、电大、自费而毕业获得的学历或学位，博士后1500元/月、博士1000元/月、硕士600元/月、双学士300元/月、学士（本科）200元/月、大专100元/月、中专30元/月。
2、劳动津贴：
主要是对由于特殊工作环境可能对身体健康造成伤害的特殊职位进行补偿，如司机、焊工等特殊工作岗位。
3、地区津贴：
补偿外派人员和出差人员的生活费额外开支。
地区津贴主要是出差伙食补贴。
伙食补贴根据出差地区生活水平确定，不同地区执行不同津贴标准。
4、通讯津贴：
对业务联络沟通的额外开支进行补偿。
5、特殊津贴：
一种是对承担特殊工作内容的员工的额外补偿，即特殊职位津贴；一种是人才的市场价格补贴。
6、住房津贴：
对部门主管以上人员，夫妻双方在公司工作人员，而在中山未购房或无长期居住地方人员的一种补贴（详细见《住房管理规定》）。
7、年资津贴：
对员工明阳工作年限的补偿。
9.3津贴的条件
1、获得劳动津贴，必须要在特殊工作职位上工作满一个月。
2、获得地区津贴，必须是与我公司签定劳动合同并离开中山范围内进行工作。
3、获得通讯津贴，必须是经理级以上干部或业务联系广泛的特殊职位，并配置和开通了移动通讯设备。
5、获得特殊职位津贴，必须是承担额外工作职责的职位或政策性工资倾斜的职位，经主管副总经理/总经理批准，报集团人力资源部呈总裁批准；获得人才价格津贴，必须是供不应求的市场热门人才，经集团副总经理/总经理提议，企划与人力资源部审核，总裁批准才可以享受。
6、获得年资津贴，进入明阳必须满一年，且是公司在册员工。
短期合同工和外聘顾问不执行。
7、获得住房津贴，必须是部门主管以上人员，或夫妻双方在公司工作，而无长期固定居住地方的未购房人员。
8、在试用期间如果满足上述条件规定，即可享受津贴。
9.4津贴支付形式
1、地区津贴中外派普通人员出差补助以现金的形式每月补偿在个人工资中，集团干部人员出差补助根据出差天数实报实销。
2、通讯津贴由享受津贴的员工本人凭电信部门的发票在财务部按标准报销。
3、特殊津贴、年资津贴以薪点的形式每月补偿在个人工资中。
9.5津贴标准
9.51劳动津贴标准，由各专业公司人力资源部门与生产部门共同制定，报集团人力资源部呈总裁批准执行。
9.52地区津贴标准，详见《差旅费管理规定》2008年修订草案。
1、出差期间的确定：
出差人员按实际出差天数计算差旅费，出差天数按来回飞机票（或车船票）之间的日期而定。
2、详细津贴补贴标准按《差旅费管理规定》（2008年修订草案）执行。
3、通讯津贴标准，详见附表三《通讯津贴标准》和《2006年移动电话通讯报销规定》。
其他人员根据工作需求另定。
附表三：
通讯津贴标准
职位类别
通讯津贴（元/月）
职位类别
通讯津贴（元/月）
集团董事长、总裁
实报实销
部门主管\部长助理
200
副总裁
1000
专业公司总经理、集团总监
800
司机、采购人员、秘书、工作需要人员
100-150
专业公司副总经理、部门总经理、部长
500
副总工、部门副总经理、副部长、总助、业务人员
300
备注：
①凡在工作时间关闭手机而被投诉3次以上的，取消其通讯津贴；
②特殊职位人员通讯工具必须保证24小时开机。
③市场部、采购部、客户服务人员等经常出差的人员在相应标准上增加100—200元。
④通讯费凭电信部门发票按标准报销，不足标准据实报销，超出标准按标准报销，特殊情况超标的报总裁批准。
⑤有通讯津贴的人员手机号码由集团统一配置和管理，离职时交回公司（具体方案另定）。
4、车辆补贴标准详见附表四
附表四：
职位类别
车补（元/月）
油费补给（元/月）
副总裁
1800
1000
专业公司总经理、总监
1600
1000
专业公司副总经理、部门经理、部长
1400
800
总助
800—1000
备注：
①特殊原因，因工作需要用车较多或私车公用的，参照此标准，出据专项报告报总裁审批。
5、特殊津贴标准详见附表五。
附表五：
劳动津贴标准
职位
焊工
司机
钳工
吊车、行车、起重机工
现场调试人员
薪点（分）
10
10
10
10-15
15-25
第一款司机、保安工作人员补助方式详见附表六：
附表六：
司机、保安工作人员服务津贴
津贴类别
职位
保安
司机
班长特别服务津贴（元/月）
100
100
全月出勤津贴（元/月）
100
100
出车无违章、无事故安全津贴（元/月）
200
出车津贴（出车超过2800公里的里程数）（元/公里）
0.1
备注：
当公司出现抢盗事件当值保安未及时制止、食堂出现仪器不卫生影响员工健康、司机出现有责任交通违章事件等取消当月服务津贴。
6、年资津贴标准，详见附表七。
附表七：
年资津贴标准
明阳连续工龄（年）
1
2
3
4
……
X（整数）
每月补偿薪点（元）
1×30
2×30
3×30
4×30
……
X×30
第一款年资津贴按每服务满一年30元计算，但最长不超过10年，超过10年按10年标准计算。
第一款年资津贴以工资形式于员工每月工资中发放。
10公司职位分类、工资等级划分及计算标准
10.1员工薪资结构组成
1、薪资结构由职位工资、工龄工资、津贴等组成。
2、一些特殊岗位如：
销售人员销售提成、研发人员开发提成、年度奖金、总经理奖、伯乐引才奖、期权、年终双薪等均不在月度工资之列。
10.2加班费的计算
1、特殊情况需要加班的，报部门经理审核、分管副总裁复核、人力资源部批准，平时加班为正常工时工资的1.5倍计算加班工资;周休日为正常工时工资的2倍计算加班工资;国家规定的法定节假日，如春节、劳动节、国庆节等假日加班的为正常工时工资的3倍计算加班费。
2、部门经理以上员工，因工作需要加班的，不享受加班费。
10.3工资的计算、发放的时间
1、员工月度工资的计算由企划与人力资源部负责，财务部负责将员工工资通过银行划到指定的个人帐户。
2、企划与人力资源于每月5日前进行考勤统计，汇总结果；生产部于每月15日前将上月员工计件工资分配方案交企划与人力资源部，进行统一的核算，工资表于18日前交到财务部。
3、每月20日前发放员工工资，特殊情况顺延。
11员工工资审核、审批流程
第七十条员工月度考勤状况由企划与人力资源部统计、汇总，经企划与人力资源部负责人批准后生效。
第七十一条生产部员工计件工资由制造部根据产量、规定的标准工时计算计件工资总额，并根据岗位的差异进行第二次分配，经生产部部长审核，主管副总裁批准后，报企划与人力资源部统一造表发放。
第七十二条公司员工工资总额发放明细表由企划与人力资源部专人负责计算，经行政总监审核，总裁批准后执行。
第五节年薪的标准评定和发放依据、时间
第七十三条公司副经理（含）以上干部实行职位年薪制，年薪标准参照职位分类、等级分类（附表八、附表九）执行。
第七十四条年薪的发放依据和标准：
年薪的80%定于月度职位工资，于每月按时发放，20%定于年终绩效奖金，根据其个人年度工作状况、绩效及所负责部门工作绩效予以评定，作为年终绩效奖金发放的依据。
高管人员的年终奖励视其工作绩效，经营业绩，公司另行制订奖励方案。
第七十五条除年薪制的员工外，其余职位工资均采用月度职位工资标准，年终双薪的形式予以发放。
第七十六条员工工资个人所得税按标准在当月工资中扣除，公司补给50％的形式执行。
第六节高层管理人员持股计划及分配形式
参照集团股东会最终审议通过的方案执行。
第七节公司职位分类、等级划分表（见附表八）
附表八：
职位分类、等级划分表
职等
职级
对应职位
薪资等级
年薪标准（万元）
十
总裁级
集团公司总裁
36级-40级
50-100
九
副总裁级
集团公司分管的副总裁
29级-35级
30-60
八
总监级
下属公司总经理、集团财务总监、副总监、集团行政总监、总工程师
27级-32级
20-50
七
经理级
下属公司副总经理、副总工程师、集团部门总经理、部长、总裁助理
22级-27级
15-20
六
副经理级
主任工程师、副部长、部门副总经理、总经理助理
19级-24级
10-18
五
主管级
工程师、工段长、各部门主管人员
17级-20级
四
职员级
技术员、财务人员、班组长、办公室职员、保安队长、车队队长
5级-17级
三
文员级
司机、保安、文员
4级-7级
二
员工二级
技师、特殊岗位生产员工
4级-7级
一
员工一级
普通一线员工
1级-4级
第八节综合职位详细分类
十等：
总裁级包含：
集团公司总裁、外聘科学家、外聘财务专家、法律专家
九等：
副总裁级包含：
分管财务、营销、生产、质量、工程、技术的副总裁、首席专家
八等：
总监级包含：
下属公司总经理、集团财务总监、财务副总监、集团行政总监、总工程师、特别助理、特别顾问、首席硕发工程师、首席机械工程师、首席电气工程师、总会计师、证券代表
七等：
经理级包含：
下属公司副总经理、各部门总经理、部长、副总工程师、总裁助理、研究员级高级工程师、高级技师、注册会计师、注册税务师、注册审计师
六等：
副经理级包含：
各部门副总经理、副部长、主任工程师、副主任工程师、中级技师、总经理助理、高级会计师
五等：
主管级包含：
各部门主管、工程师、工段长、会计师、人力资源管理师、质量工程师
四等：
职员级包含：
所有职员岗位（保安队长、车队队长）、助理工程师、助理会计师、助理人力资源管理师
三等：
文员级包含：
司机、保安、文员
二等：
员工二级包含：
技师、特殊岗位员工
一等：
员工一级包含：
普通一线员工
职等
职级
专业技术类
专业管理类
备注
十
总裁级
外聘科学家、外聘财务、法律专家
九
副总裁级
首席专家
八
总监级
总工程师、首席研发工程师、首席机械工程师、首席电气工程师
总会计师、证券代表、特别助理、特别顾问
七
经理级
研究员级高级工程师、高级技师
注册会计师、
注册税务师、
注册审计师
六
副经理级
高级工程师、主任工程师、副主任工程师、中级技师、总经理助理
高级会计师
五
主管级
工程师、技师、质量工程师、工段长
会计师、人力资源管理师
四
职员级
助理工程师
助理会计师、助理人力资源管理师
三
文员级
技术员
会计
二
员工二级
一
员工一级
第九节管理类、技术类、专业类对应等级表（见附表九）
第一十节附表九：
第七十七条专业管理、专业技术类评定的标准和条件
1、外聘科学家、外聘财务、法津专家：
不属于公司全职工作人员，拥有国际领先科学技术或相关管理经验，并拥有能为公司作出重大贡献的特殊技能和经验。
2、首席专家：
拥有国际、国内领先技术，拥有能为公司作出重大贡献的特殊技能或经验，并能独立承担公司重大项目的技术或研发。
最近三年内，作为主要负责人完成的专业项目获得全国范围评比一等奖或以上奖励；近两年内，在国内外的核心期刊上以第一作者署名发表论文2篇或在公司有显著贡献并有相应的证书证明的。
3、总工程师：
拥有国内先进技术，拥有能为公司作出重大贡献的特殊技能或经验，并能独立承担公司重大项目的技术或研发，具备公司技术、研发总负责人的能力。
最近三年内，作为主要负责人完成的专业项目获得全国范围评比三等奖或以上奖励；近两年内，在国内期刊上发表论文2篇或在公司有显著贡献并有相应的证书证明的。
4、首席研发工程师、首席机械工程师、首席电气工程师：
具备公司重大项目的技术或研发工作的技能或经验，并能指导分管技术团队工作的能力。
最近三年内，作为主要项目负责人完成的专业项目获得全国范围评比三等奖或以上奖励;近两年内，在国内期刊上
升级会员 