举双手反对劳务派遣.docx
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举双手反对劳务派遣
近日多家媒体大幅版面讨论了有关新《劳动合同法》的争议，并对劳动派遣制度给予关注，下面是我对此制度的一些个人看法。
有些人反对汽油涨价是因为他开着排量2.0以上的车，有些人支持电影分级是由于他看不到?
色·戒?
里的关键镜头。
虽然我曾经作为一名劳动派遣的银行员工深受其害，但在选择了离开已经无关自己利益的今天，站在理性的角度上我仍旧对此制度深恶痛绝坚决反对。
金融（特别是银行）、电信、能源、航空等行业的国有企业可谓是劳动派遣的“重灾区”。
这既是偶然也是必然。
为什么北京中关村随处可见的小电脑公司不见劳动派遣？
因为他们甚至连合同都不签连保险都不给上。
作为国资委领导下的大型国企们还不至于到非法用工的地步，但随着近几年业务的迅猛增长，特别是对外服务类的岗位有着巨大的用工需求，比如曾经全北京只有四家的移动营业厅目前已是遍地开花，这部分新增加的员工就多为劳动派遣制。
究竟劳动派遣制员工和正式员工有多大的差别，我谨以我自己的亲身经历作为实例。
其他行业和企业究竟有多大的差别我没有发言权，但我所在的地方，首先每月的收入最多的时候相差四倍，后来有所调整但仍然有着巨大差距。
其次是员工福利。
社保及公积金我们拿着低工资按最低标准缴纳，正式员工却拿着高工资按上限扣缴。
我们夏天没有防暑降温费，冬天报销不了暖气费。
我们没有资格参加企业年金计划。
我们唯一的优势是可以获得经济适用房的购买资格（还得按旧标准），但他们有巨额的住房补贴或者早期的福利分房。
最后是晋升机制。
派遣制员工最大的特别是年轻，但除了一些基层的管理岗位，派遣制员工是看不到发展机会的。
探究劳动派遣制度产生的原因,就要从体制说起。
大量使用派遣制员工的国有企业真正企业化改革也就是近10几年的事情。
之前一大部分是作为国家部委或事业单位存在的。
在国家大幅提升了公务员待遇的背景下，作为曾经同等身份的国企及事业单位员工也同时获得了很好的个人收入。
但国家显然是不原意再承担这部分成本，于是作为最著名的事业单位的中央电视台，在仅有三个台时的2000多名事业编制员工，到现在有了18个台，编制却仍是这么多，其他人只能被派遣。
最可怕的是，在极端市场化的基金公司（国资背景），我仍然能听到“编制”这个词，所以还是被派遣。
清华出版社企业化改革的时候有一句话叫做“老人老办法新人新办法”，当权者在对派遣制员工痛下狠手的时候，却对他们身在的那个群体展现着仁慈。
据说国家在新《劳动合同法》的制定过程中是准备痛击劳动派遣制度的，没想到到最后却摆了乌龙，成了企业逃避《劳动合同法》管理的有利武器。
到底劳动派遣制度对于企业来说它的巨大魅力在哪里？
首先为了节约成本。
其实追本求源工资成本的高企不是多聘几个派遣制员工造成的，而是正式员工的工资太高。
我敢说目前一大部分拿着月薪上万的国企员工，在市场上花3000块钱就可以找到比他优秀的替代者。
这让我想起了这几年举步维艰的福特，它的亏损很大程度上缘自支付着全美国最高的产业工资并负担着大量退休员工的薪水，也许我们的企业担心成为明日的福特吧。
但福特身在劳工制度健全的社会，它可以根据要求支付赔偿而裁员,而不会像我们这样让今天的人为昨天的过失买单。
举一个可能不太恰当的例子，就好比我和我的亲密爱人，相爱多年即将走进婚姻殿堂之时，对方却提出只跟我过婚姻生活，要我与一个第三方缔结婚姻关系，这样离婚的时候，对于财产纠纷孩子的抚养权等问题我就完全的没有发言权。
说到底，这是一种不负责任的行为。
企业会以便于管理为自己开脱。
但事实上，很多企业自己成立劳务派遣公司。
找人裁人用人都是过人力资源部和劳务派遣公司两道手，这到底是方便还是麻烦一目了然。
还有一种说法，大量国企已经上市，为了对股东有个交待才大量使用派遣制员工。
这更站不住脚，你增加的非正式员工的工资支出就不用在年报中体现了吗？
股东事实上已经接受了一家国有银行960万平方公里内的员工数目几倍于汇丰的全球员工，而新聘任的派遣制员工不过是其零头。
此外，当下人力资源市场处在无可争议的买方市场也是作为卖方的劳动者无可奈何接受劳动派遣的原因之一。
面对着国有企业派遣制员工中比比皆是的怨言、消极与茫然,不禁要思考派遣制到底有没有出路。
如果仅仅是假借劳动派遣之名，逃避企业责任，那最好还是回到正轨上，科学地改善用人制度。
而我也看到两种现在可以允许存在的劳动派遣制度。
一种是FESCO（外企）、FASCO（外航）这类专为外国企业提供人力资源服务，因为外国企业对中国的法律法规不了解，依此第三方提高人力资源管理的效率与水平，并能够切实维护员工的权益；另一种则是本来意义上的劳动派遣，即劳务派遣公司组织员工培训与管理，按照企业的需求提供劳务，并可能被派遣到不同企业，而不是像目前最广泛的劳动派遣那样从入职到离职都由用人单位负责。
劳动法业务律师警告称，中国本月起实施的《劳动派遣暂行规定》将使企业在劳动力成本上进一步承压，因为政府对劳务派遣员工的使用进行了严格限制。
许多企业近年大量使用“中介”或“劳务派遣”员工，以避免2008年《劳动合同法》导致的更高劳动力成本。
在法律上，这类员工先被中介机构雇用，然后被派往第三方企业工作。
据政府认可的中华全国总工会（ACFTU）估计，全国劳动派遣工为6000万人，约占全部劳动适龄人口的8%。
《劳动合同法》规定，用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同的，如果再次续订，则必须订立无固定期限劳动合同。
之后，企业将很难解雇此类员工。
上海普衡律师事务所（PaulHastings）劳动法业务律师冯明浩（GordonFeng）说：
“只有劳动者出现该法规定的具体情形之一，用人单位才能可以解除（无固定期限）劳动合同。
”
许多企业、包括外资跨国企业和中国国有企业，都大量使用了劳务派遣员工。
派遣员工通常在装配线、呼叫中心，以及银行营业网点的出纳等岗位上岗。
根据本月生效的《劳动派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，在2年内降至规定比例。
香港劳工权利团体“中国劳工通讯”（ChinaLabourBulletin）指出，中国部分大型国企使用的派遣员工占到其用工总量的三分之二，但补充称，“私营部门同样难辞其咎，其工厂周期性地通过劳务中介机构补充员工，而不是直接雇用员工”。
在新的《劳动合同法》付诸实施8个多月后，中国国务院新近又颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。
与《劳动合同法》被普遍认为“更倾向于劳方权利”不同，《条例》引来的却是一片“向企业妥协、弱化劳动者权益”的声音。
引来争议最多的条款是——“14种情形用人单位可单方面解除无固定期限合同”。
14种情形，在很多人看来就是“老板炒掉员工的14种理由”。
比如说这一种情形“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”——“不能胜任工作”由谁界定？
——显然还是资方。
而去年6月29日《劳动合同法》公布之时，最受责难的也正是这个“无固定期限劳动合同”。
《劳动合同法》规定，劳动者在一个单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。
其实，作为中国新版《劳动合同法》的重要配套法规，《条例》起草工作于去年下半年就已启动，却因各方争论激烈数易其稿，颁布日期一再推迟。
今年5月，中国国务院法制办曾在其官方网站，就“条例草案”向社会公开征求意见，10余天收到反馈意见达8万多条，所受关注可见一斑。
此番《条例》正式出台，就有中国网民说：
“《劳动合同法》是朝令夕改”，“劳动维权博弈战终于落幕，落寞者依然是劳动者”。
饱受争议的新劳动法公布以后，专事劳务纠纷的律师事务所一时门庭若市，对于新法中高昂的违法用工成本，许多企业都表现出了担忧。
由于《劳动合同法》在08年1月1日正式实施，在此之前，全国各地不同程度地出现了公司大规模裁员、将劳动者工龄“归零”等连串风潮。
这其中就包括去年底的“华为7000员工辞职事件”，此举正为规避“无固定期限劳动合同”而来，而“连续工作满十年”如何界定也成为最大热点之一。
对《劳动合同法》的质疑声包括：
新法中很多规定“干涉企业用工自主权”、“破坏了弹性化的劳动力市场”、“重新捡回过去的‘铁饭碗'”。
而新法诱发的劳动力成本上扬，亦在年初以来中国沿海地区出现的企业关闭现象中，被认为是其中重要因素之一。
长期以来，凭借劳动力低成本等优势，中国吸引了大量外资，成功成为制造业聚集之地，使得中国经济在相当长时间内持续高速增长。
而与此共生的是，劳动者权益受侵害则成为严重的社会问题，特别是在一些低端加工型企业，劳动者劳动条件恶化、工资十多年未见增长。
有业内专家认为，新的《劳动合同法》不是对劳动者的恩惠，某种程度上，仅仅是恢复中国劳工所应享有的起码的现代文明佣工条件。
与《劳动合同法》相比，《条例》似乎在某些细节上作了软化和妥协。
事实上，招来非议的“解除无固定期限劳动合同的14种情形”，原本就分散在《劳动合同法》各个条款中，《条例》只是进行了集中表述。
变化较大的是“对劳务派遣岗位的限制性规定”，在《条例》中几乎全部取消。
据中国国务院法制办的解释，规定难度比较大，所以被拿下。
而曾产生较大争议的保姆和保险推销员两类人群，此次《条例》中仍未涉及。
这个结果，显然与劳工维权人士的期望相反。
立法机关在劳资双方的利益之间的平衡调整，除了有现实操作等诸多考虑，也与近期的经济形势变化密切相关。
去年以来，原材料涨价、人民币升值以及新的出口退税政策，让沿海地区原本属于微利经营的劳动密集型企业和中小企业举步维艰，相当一部分处于亏损边缘，而新劳动合同法的实施，也许就是那压垮驼背的最后稻草。
单是追究过去几年的工资差额补偿和加班费补偿，不少企业恐怕就无力负担，更不用说今后要为工人交纳的退休、工伤和医疗保险。
在过去不到一年的时间，仅广东珠江三角洲地区就有近千家鞋厂倒闭，而向来最为顽强的江浙地区，中小企业也是生存状况堪忧。
中小企业的现实困境及资金的撤离引发了中国高层的关注。
七月以来，中国高层轮番在沿海五省市密集调研。
而在制定《条例》时，一些企业和学者也呼吁立法部门能够考虑宏观经济形势和企业实际困难，有经济学家甚至直接建议撤销新劳动法。
当时就有媒体猜测，“中国领导层担心劳动合同法对制造企业造成过大冲击，将通过释法等方式放缓相关政策的执行”。
最终出台的《条例》某种程度上证实了这种猜测。
从《劳动合同法》到《条例》，这一进一退，反映了中国政府在面对现实问题的两难选择。
一方面，中国政府已经意识到以往“低劳动成本、低土地成本维持的加工模式”的不可持续，并有意在对“劳动者权益保护”清欠的同时，淘汰一些技术落后、污染严重的企业实现产业升级；但另一方面，却受困于现实中内外经济形势的变化，出于对宏观经济下行、外资撤离以及就业形势的担忧，中国政府在利益权衡中调整了步伐，避免在变革付出过于沉重的代价。
相对于中国在劳动保障方面的结构性欠账，《劳动合同法》是良法，也是孤法。
一部好的法律能否兑现承诺，取决于一系列社会条件是否成熟，配套法律是否完备？
有力的工会组织，有效的劳资“共决”机制，独立的仲裁与司法解释系统，等等——中国的劳动者权益保护还有很长的路要走。
而在保护劳动者与企业的天平之上，本来就应是平衡的量度——只是，社会现实和文化的差异，对平衡的认识会有不同。
规制劳务派遣的国际经验
发布时间:
2011-06-1415:
10作者:
李尚勇字号：
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摘要：
劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制、再逐渐放宽的过程。
虽然劳务派遣能够满足弹性灵活用工的需要，但它客观上模糊了劳动者与雇主的劳动关系，容易为用工单位恶意逃避法定用工义务所利用，因此，为了避免用工单位滥用劳务派遣，避免其冲击甚至取代传统的标准用工形式，各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度。
他们将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内，并限止其发展规模（它所占比例一直都很小）。
他们注重保护被派遣劳动者的法定权益，注重培训，注重管理，并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。
以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”在各国普遍存在，国际劳工组织经过多年国别调研披露了那些五花八门的掩盖真实雇佣关系的合同处理方法。
新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》明确要求成员国政府，通过制定和实施国家政策，“与隐蔽的雇佣关系做斗争”，以便有效保护隐蔽雇佣关系中的劳动者。
有不少人认为，劳务派遣的出现和发展是世界大趋势，我国现阶段劳务派遣的盛行，是顺应世界潮流。
其实，这是一种似是而非的偏见。
西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是，有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式（即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。
一、发达国家规制劳务派遣用工
1、劳务派遣由非法到合法的历史过程
据说，劳务派遣起源于1920年代的美国。
当时，美国人萨缪尔？
沃克曼（SamuelWorkman）创立了人力租赁（Rented-help）的业务模式，他雇用一批已婚妇女，将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的劳动力需求。
此后40年，劳务派遣作为一种新的用工形式，在欧美国家逐渐发展起来，1990年代以后其发展明显加速，并扩展到了欧美以外的其它一些国家。
[①]
历史地看，劳务派遣在各主要发达国家的发展都经历了一个从非法到合法的过程。
由于历史上劳动力中介机构盘剥劳动者的劣迹遍布全球，因此，大多数国家早年都禁止营利性的私人劳动力中介机构，而提倡由政府组织的非营利职业介绍。
在此背景下，1970年代以前，大多数西方国家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止。
第17届国际劳工大会通过的《1933年收费职业介绍所公约》（第34号公约）规定，“凡批准了该公约的成员国，应当在三年内取缔以营利为目的的收费职业介绍所”。
1949年，国际劳工组织的态度有所缓和，第32届国际劳工大会通过的《1949年收费职业介绍所公约（修订）》（第96号公约）将逐步取消还是进行规制的选择权交给各成员国，而实际上，大多数成员国选择了取消营利性收费职业介绍机构的做法。
[②]
1980年代以来，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴起。
在此背景下，应各国提高劳动者就业弹性的要求，1997年，第85届国际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》（第181号公约），首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架。
在总体上，“第181号公约”要求成员国政府（通过法律和惯例）对劳务派遣机构严格监管：
（1）对劳务派遣机构实行许可或认证制度；
（2）限制其业务范围，即禁止它为某些经济部门、行业或岗位提供劳务派遣；（3）切实保护劳工的所有权益（列举了包括工资待遇、工作条件、社会保障、劳动保护、事故或职业病赔偿和生育保护在内的10项需要保护的权益）；（4）为劳务派遣机构和用工单位具体分派各自的雇主责任；（5）禁止以任何形式向劳动者收费。
[③]
2、劳务派遣在发达国家“兴起”的历史原因
1980年代欧盟等发达国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对境外劳动力的需求急剧增加。
但是，由于这些国家实行高福利，它们显然不愿意承担大量移民所带来的沉重福利负担，于是，跨境劳务派遣就成了一个现实的解决途径。
它既满足了本国劳动力需求，又不会增加本国福利体系负担，甚至还降低了本国劳动力成本。
因为，被派遣劳动者的工资福利水平一般都低于用工单位的正式雇员，并且，大都不享有正式雇员所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。
另一方面，劳务派遣也是应它们国内一部分劳动者灵活就业的需要而产生。
对于它们国内的劳动者来说，由于社会保障全面且规范，就业方式不会直接影响他们这方面的基本权利，所以他们更愿意选择灵活性和自由度较大的就业方式。
在欧美的被派遣劳动者中，有10%左右是自由职业者、自雇人员、退休人员和已有长期雇佣关系的劳动者，他们从事被派遣劳动是为了获得一份额外的收入；另有10%～15%左右的被派遣劳动者是出于各种原因而暂时不想从事长期全职工作的劳动者；也有大学毕业生因为缺少工作经历而选择被派遣劳动作为过渡就业，为长期就业作准备。
[④]
当然，对于它们的国内企业来说，劳务派遣主要是为了解决临时和短期用工需求，以满足其灵活用工和弹性用工的要求。
正因为存在劳动力供不应求的背景，所以，欧盟等发达国家对劳务派遣的态度有一个从全面禁止到确认合法但从严规制的过程。
3、将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内
虽然劳务派遣能够满足用工单位弹性灵活用工、主要是临时性用工的需求，但是，劳务派遣客观上模糊了劳动者与雇主的劳动关系，容易为用工单位恶意逃避法定用工义务所利用，因此，为了避免用工单位滥用劳务派遣，避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式，欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内，仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。
例如，在欧盟的法律文件中，劳务派遣被称为“临时中介工作”（TemporaryAgencyWork），指的是职业介绍机构将劳动者派遣到企业从事临时工作而发生的法律关系。
美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”（Temporaryemployment）或“不确定工作”（ContingentWork）的一种形式，它们通常是“企业在特定时间、特定地点，因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。
韩国将劳务派遣时间限定为1年；若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意，最多可以延长至2年；若超过2年时限，视为劳动者被用工单位正式雇佣。
[⑤]
日本2003年修订的《劳工派遣法》对劳务派遣期限的规定如下：
（1）在需要职业知识技能和经验、有某种特殊性、企业开办或业务调整所产生的临时性用工需求、替代休假工人等业务岗位上使用劳务派遣“不得超过派遣可能期限”。
这里有两种情况，一是用工单位的上述临时性用工时间都不会很长，二是“需要职业知识、技能和经验”的岗位作为较长时间使用劳务派遣的特例。
例如，用工单位实施某项工程需要某项专业技术服务的时间也许是3、5年，为了不至于中断这一服务，允许用工单位在此期间内、在该岗位上连续使用同一劳务派遣工。
（2）除上述业务岗位外，其它劳务派遣期限均为1年。
（3）用工单位想在同一业务岗位上连续1～3年使用劳务派遣工，应事先确定具体期限，并且需要“过半数”劳工同意。
（4）用工单位连续使用劳务派遣工超过1年，便负有“立即雇佣之努力义务”，其条件是，劳务派遣工向用工单位提出雇佣要求，或者劳务派遣工在本次劳务派遣期满后7天内与自己的劳务派遣机构解除劳动关系。
[⑥]
法国《劳动法典》规定，劳务派遣只能适用于临时性工作岗位，这些岗位包括替代缺勤休假劳动者的工作，企业临时增加的工作，具有季节性特点的工作。
派遣期限一般最长为6个月，紧急和特殊情况9个月，向国外派遣最长为24个月。
同时规定，在长期性、持续性工作岗位上禁止使用劳务派遣，如有违反，将面临刑事责任（累犯处6个月监禁，并处7500欧元罚金）和民事责任（即法律认定被派遣劳动者与派遣企业签定了无固定期限劳动合同）。
[⑦]
4、各国劳务派遣用工比例都很小
历史资料显示，随着劳动力供不应求和用工多样化的发展，各国劳务派遣从非法到合法，再从严格规制到逐渐放宽，但总体上，仍然保持了相对谨慎的态度，并尽力避免劳务派遣冲击和破坏传统的标准用工形式。
不过，各国法律始终宽严不一。
例如，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣；美国、德国、法国，仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣，而不允许在传统制造业使用劳务派遣；[⑧]韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件，将劳务派遣用工限定在26个行业岗位。
[⑨]
在日本，1947年的《职业安定法》严格禁止劳务派遣，1986年的《劳工派遣法》首次承认了劳务派遣的合法性，此后该法被多次修订。
该法最先采取“列举许可行业”的方式限定劳务派遣准入行业，最初允许16个行业，1996年允许的行业范围扩大到26个，同时，除了港口运输业、建筑业和安全保障业以外，其它行业也允许使用劳务派遣工去替代休产假、照顾孩子或老人的工人。
所有劳务派遣的期限都限定在1年以内，因为派遣劳工不能取代普通雇员。
1999年采取“否定列表”的方式界定劳务派遣准入行业，被禁止的行业有，港口运输业、建筑业、制造业、安全保障业、医疗业、执业律师、特许会计师、法院书记员等。
2003年取消了制造业和社会福利机构的医疗服务业的禁入规定。
[⑩]
当然，各国也不同程度的存在着“上有法律下有对策”的问题，比如，韩国规定劳务派遣应该以专业知识、技术或经验为必要条件，但事实上，有些被派遣劳工是接线员、加油站员工、电话销售员、清洁工或警卫。
在日本，也有企业用低工资待遇的劳务派遣工取代正式员工以降低用工成本；在德国，曾有不少建筑企业违法长期使用劳务派遣劳工；在法国，有假借劳务外包恶意劳务派遣，有民航公司常年使用劳务派遣工。
[11]
尽管各国都存在突破限制违法使用劳务派遣的问题，并且，近几年各国劳务派遣立法也都有一个逐渐放宽的趋势，但是，各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式，仍然处于次要地位，所占比例仍然很小。
据“劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）”（又译为“民间职介机构国际同盟”）的统计数据，2004年，被派遣劳动者占全体就业人员的比例，最高为英国即5%，其他如，澳大利亚为1.38%，比利时为2%，丹麦为1.2%，芬兰为1.2%，法国为2.1%，德国为1%，希腊为0.1%，意大利为0.63%，卢森堡为2.5%，荷兰为2.5%，挪威为1%，波兰为0.22%，葡萄牙为0.9%，西班牙为0.8%，瑞典为1%，瑞士为1%，英国为5%，美国为1.93%，日本为1.3%，韩国为0.34%，南非为4%。
[12]
CIETT是“民间职介机构国际同盟”的英文缩写，原名称为“非固定工作国际同盟”，于1967年5月17日在法国巴黎成立，总部设在比利时首都布鲁塞尔。
CIETT是世界唯一的人力资源行业的国际民间组织。
CIETT由各会员国从事为雇主提供柔性工作雇员的国家级行业协会和国际知名的跨国人力资源公司组成。
CIETT的会员遍布世界五大洲，大多数来自发达国家，目前有36个（2009年为39个）国家级会员和世界5大人力资源跨国公司，亚洲只有中国、日本、韩国是其正式会员。
经我国外交部批准，我国涉外人力资源（即涉外人才派遣）行业组织“中国对外服务工作行业协会”于1999年作为海峡两岸唯一合法代表加入该组织。
[13]
2006年4月，“劳务派遣的发展与法律规制国际研讨会”在南京大学召开，国内外50多位专家学者出席了会议，会议收到30多篇论文和发言稿。
这些论文提供的各国劳务派遣的数据与上述“CIETT”的数据基本一致。
[14]
例如，日本2005年劳务派遣工达106万，占日本劳动力总量的2.1%（第77页）。
在德国，1999年劳务派遣工占全部有社会保险义务就业人数的1.05%，2000、2004年有劳务派遣工32万多、38万多，约占当年总就业人口的0.9%和1.1%（第93页）。
在欧盟15国，2002年劳务派遣雇员占全部就业人口的比例平均为2%，其中，英国和荷兰的比例最高，超过4%，希腊和意大利最低，仅占0.2%（第100、101页）。
在美国，2004年有劳务派遣工200～300万人，占当年总就业人口的1.44%～2.15%（第233页）。
曾有资料说：
“目前，美国的派遣员工已占到总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本也达到了总就业人口的20%”。
[15]笔者怀疑这些资料无中生有。
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