3 第三章 培训与开发.docx
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3第三章培训与开发
第三章培训与开发
第一节培训需求的分析
1.1培训需求分析的作用
（1）有利于找出差距确立培训目标
（2）有利于找出解决问题的方法
（3）有利于进行前瞻性预测分析
（4）有利于进行培训成本的预算
（5）有利于促进企业各方达成共识
1.2培训需求分析的内容
（1）培训需求的层次分析：
①战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析
（2）培训需求的对象分析：
①新员工培训需求分析②在职员工培训需求分析
（3）培训需求的阶段分析：
①目前培训需求分析②未来培训需求分析
如图3-1所示
1.3培训需求分析程序
（1）做好培训前期的准备工作：
①建立员工前期的准备工作；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。
（2）制定培训需求调查计划：
①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培训需求调查方法；④确定需求调查的内容。
（3）实施培训需求调查工作：
①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求。
④其他情况：
受训员工现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望与真实想法。
（4）分析与输出培训需求结果：
①对培训需求调查信息进行归类、整理。
②对培训需求进行分析、总结。
1.4培训需求信息的收集方法
①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法；⑤问卷调查。
1.5面谈法的内容
面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是还有什么具体的计划，并且由此产生相关的技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
（1）优点：
培训者与培训对象面对面进行交流，可充分了解相关方面的信息。
对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工支持。
会谈中对于培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。
（2）缺点：
在问题的讨论上需要较长时间，可能会影响员工工作，并且会占用培训者大量的时间。
面谈对于培训者的面谈技巧要求高，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将个人发展计划告知培训者。
（3）操作方法：
个人面谈法和集体面谈法。
（4）面谈中涉及问题：
①你对组织状况了解多少？
②你认为目前组织存在的问题有哪些？
③你对这些问题有什么看法？
④你目前的工作对你有些什么要求？
⑤你认为自己在工作中的哪些不足之处？
⑥你觉得这些不足之处是什么导致的？
⑦你对自己以后的发展有什么计划？
⑧你觉得当前自己的不足这要表现在什么地方？
⑨你个人现在面临的主要问题是什么？
⑩你需要我们在哪些方面给予你帮助？
1.6重点团队分析法
指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
参加讨论，以调查培训需求信息。
实施步骤：
（1）培训对象分类。
（2）安排会议时间及会议讨论内容。
（3）培训需求结果的整理。
1.7工作任务分析法
以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
由于此法需要花费的时间和费用较多，一般只有在非常重要的一些培训项目中才会运用。
1.8观察法
培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来核查各个要了解的细节。
这样，才能保证观察不会流于形式，而且当观察结束时，就会掌握大量资料作为培训需求分析的依据。
1.9问卷调查法
利用问卷调查员工的培训需求，问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
应注意的问题：
（1）问题清楚明了，不会产生歧义。
（2）语言简洁。
（3）问卷尽量采用匿名方式。
（4）多采用客观问题方式，易于填写。
（5）主观问题要有足够空间填写意见。
1.10培训需求分析模型；
（1）循环评估模型
（2）全面性任务分析模型
①计划阶段
②研究阶段
③任务和技能目录阶段
④任务或技能分析阶段
⑤规划设计阶段
⑥执行新的或修正的培训规划阶段
（3）绩效差距分析模型
①发现问题阶段
②预先分析阶段
③需求分析阶段
（4）前瞻性培训需求分析模型
1.11实施培训需求信息调查工作应注意的问题
（1）了解受训员工的现状。
（2）寻找受训员工存在的问题。
（3）在调查中，应确定受训员工期望所能够达到的培训效果。
（4）调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找到培训需求。
1.12培训规划的主要内容
（1）培训项目的确定
①在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足哪些排在前面的需求。
②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标庙宇和课程安排等。
③明确培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。
（2）培训内容的开发
坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
（3）实施过程的设计
①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。
②便是选择教学方式，根据老师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。
③全面分析培训环境，培训的环境尽量与实际工作的环境本一致，以保证培训结果在具体功能工作中能够得到很好的应用。
（4）评估手段的选择
①如何考核培训的成败。
②如何进行中间效果的评估。
③如何评估培训结束时受训者的学习效果。
④如何考查在工作中的运用情况。
（5）培训资源的筹备：
包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
（6）培训成本的预算
1.13制定培训规划的步骤
（1）培训需求分析：
培训需求目的在于提高工作者的绩效，这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。
在培训规划设计过程中，这种机制就是需求分析。
（2）工作说明：
判断某一培训规划应包括什么，不包括什么，就需要有一种机制来说明培训与什么有关与什么无关。
在培训规划设计中，这种机制就是工作说明。
（3）任务分析：
由于各类工作岗位的任务内容不同，因而对培训的要求也不相同。
要想为某项工作任务选择切实可行的培训方法，就需要采用特定的方式，对岗位任务的培训需求进行分析。
（4）排序：
每项工作中都有很多技能需要学习，该如何确定科学的学习次序，完成此项任务的机制就是排序。
（5）陈述目标：
为了使培训达到预定的目标，就需要对培训目标做清楚明白的说明。
在培训规划设计中，这种机制就是陈述目标。
（6）设计测验：
培训规划设计最终要对培训的结果进行评估。
它必须提供可靠的和有效的测评工具。
这些工具必须能精确地显示，受训者在经过培训后有多少进步。
所以，陈述目标之后，设计者要设计检测。
（7）制定培训策略：
制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。
（8）设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
在培训规划设计中，这种转化就是设计培训内容。
（9）实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对比进行改善。
1.14年度培训计划的制定
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
（2）管理者对培训需求。
培训方式、培训预算等进行审批。
（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
（4）后勤部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
1.15培训前对培训师的基本要求
（1）做好准备工作。
（2）决定如何在学员之间分组。
（3）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
1.16培训师的培训与开发的内容
（1）授课技巧培训。
（2）教学工具的使用培训。
（3）教学内容的培训。
（4）对教师的教学效果进行评估。
（5）教师培训与教学效果评估的意义。
1.17培训课程的实施与管理的内容与方法
培训课程的实施的目的：
是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。
课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
具体方法如下：
（1）前期准备工作：
新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。
准备工作包括以下方面：
①确认并通知参加培训的学员。
②培训后勤准备。
③确认培训时间。
④相关资料的准备。
⑤确认理想的培训师。
（2）培训实施阶段
①课前工作：
Ⅰ准备茶水、播放音乐；
Ⅱ学员报到，要求在签到表上签名；
Ⅲ引导学员入座；
Ⅳ课程及讲师介绍；
Ⅴ学员心态引导、宣布课堂纪律。
②培训开始的介绍工作：
Ⅰ培训主题；
Ⅱ培训者的自我介绍；
Ⅲ后勤安排和管理规则安排；
Ⅳ培训课程的简要介绍；
Ⅴ培训目标和日程安排的介绍；
Ⅵ“破冰”活动；
Ⅶ学员自我介绍。
③培训器材的维护、保管。
（3）知识或技能的传授
①注意观察计量的表现、学员的课堂反应，及时与计量沟通、协调；
②协助上课、休息时间的控制；
③做好上课记录、摄影、录像。
（4）对学习进行回顾和评估。
（5）培训后的工作。
①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。
1.18企业外部培训的实施注意事项：
（1）自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。
（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。
（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习。
外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。
1.19如何实现培训资源的充分利用：
（1）让受训者变成培训者。
（2）培训时间的开发与利用。
（3）培训空间的充分利用。
1.20培训效果信息的种类
（1）培训及时性信息；
（2）培训目的的庙宇合理与否的信息；
（3）培训内容设置方面的信息；
（4）教材选用与编辑方面的信息；
（5）教师选定方面的信息；
（6）培训时间选定方面的信息；
（7）培训场地选定方面的信息；
（8）受训群体选择方面的信息；
（9）培训形式选择方面的信息；
（10）培训组织与管理方面的信息。
1.21培训效果评估的指标
①认知成果；②技能成果；③情感成果；④绩效成果；⑤投资回报率
1.22培训效果信息的收集方法
培训评估的内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
（1）通过资料收集信息，主要收集：
①培训方案的资料；
②有关培训方案的领导指示；
③有关培训的录音；
④有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；
⑤有关培训的录像资料；
⑥有关培训的实施人员写的会议纪要、现场记录；
⑦编写培训教程等。
（2）通过观察收集信息，主要包括：
①培训组织准备工作观察；
②培训实施现场观察；
③培训对象参加情况观察；
④培训对象反映观察；
⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。
（3）通过访问收集信息，主要包括：
①访问培训对象；②访问培训实施者；③访问培训组织者；④访问培训学员领导和下属。
（4）通过培训调查收集信息，主要包括：
①培训需求调查；②培训组织调查；
③培训内容及形式调查；④培训讲师调查；
⑤培训效果综合调查。
1.23培训效果的跟踪与监控的内容
（1）培训前对跟踪和反馈
（2）培训中对培训效果的跟踪与反馈：
①受训者与培训内容的相关性；
②受训者对培训项目的认知程度；
③培训内容；
④培训的进度和中间效果；
⑤培训环境；
⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。
（3）培训效果评估
（4）培训效率评估
第二节培训方法的选择
2.1直接传授型培训法：
适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
（1）讲授法：
是指教师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授知识的方法。
①优点：
传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教师环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。
②局限性：
传授内容多，学员难以完全消化、吸收；意向传授不得教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。
（2）专题讲座法：
适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前观点问题等。
①优点：
培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工茜一方面的培训需求；讲授对象易于加深理解。
②局限性：
讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
（3）研讨法：
指在教师的引导下，学员为要某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
①研讨法的类型：
Ⅰ以教师或受训者为中心的研讨；Ⅱ以任务或过程为取向的研讨。
②教研法的优点：
Ⅰ多向式信息交流；
Ⅱ要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；
Ⅲ加深学员对知识的理解。
Ⅳ形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
③教研法的难点：
Ⅰ对研讨题目、内容的准备要求较高；
Ⅱ对指导老师的要求较高。
④选择研讨题目注意事项：
Ⅰ题目应具有代表性、启发性；
Ⅱ题目难度要适当；
Ⅲ研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
2.2实践型培训法
主要适用于以掌握技能为目的的培训。
实践法是通过让学员在实际工作岗位或事实工作环境中，亲身操作、体验，掌握所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。
实践法有很多优点：
经济、受训者边干边学，一般不需要特别准备教师及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的民受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
（1）工作指导法：
又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
指导教练是教授训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。
①优点：
应用广泛，要用于基层生产工人培训；也可用于各级管理人培训。
②注意事项：
Ⅰ关键工作环节的要求；
Ⅱ做好工作的原则和技巧；
Ⅲ必须避免、防止的问题和错误。
（2）工作轮换法：
让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
①优点：
Ⅰ能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；
Ⅱ使受训者明确自己的长处和弱点，找到合适自己的位置；
Ⅲ改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
②不足：
工作轮换法鼓励“通才论”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于智能管理人员。
（3）特别任务法：
指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。
（4）个别指导法：
通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
①优点：
Ⅰ新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；
Ⅱ有利于新员工尽快融入团队；
Ⅲ可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；
Ⅳ有利于企业传统优良工作作风的传递；
Ⅴ新员工可从指导人处获取丰富的经验。
②缺点：
Ⅰ为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；
Ⅱ指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；
Ⅲ指导者不良的工作习惯会影响新员工；
Ⅳ不利于新员工的工作创新。
2.3参与型培训法
是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。
主要形式有：
自学、安全研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
2.4案例研究法：
是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
可分为案例分析法和事件处理法两种。
（1）案例分析法：
围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
用于教学的案例应满足三个要求：
内容真实、案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
①描述评价型号：
即描述解决某种问题的全过程，包括实际后果。
留给学员的分析任务知识对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”的建议。
②分析决策型：
只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。
本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。
一般来说，解决问题的过程有7个环节，如表3-2所示：
一个案例可以终止7个环节中的任一个。
（2）事件处理法：
让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。
①优点：
参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
②缺点：
案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
2.5头脑风暴法：
又称“研讨会法”“讨论培训法”。
头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。
①操作要点：
只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。
把参加者组织在一起无抵赖的提出解决问题的建议和方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。
收集各参加者的意见，交给全体参加者。
然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。
组织全体参加者对各可行方案逐一评估，评出最优方案。
关键：
排除思维障碍，消除心理压力，让者轻松自由、各抒己见。
②优点：
培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
③缺点：
对培训顾问要求比较高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，教授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适用用来讨论。
第三节培训制度的建立和推行
3.1企业培训制度的内涵
培训制度即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的综合，它主要包括培训的法和规章、培训的具体制度和政策两个方面。
企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。
企业培训涉及两个培训主体企业和员工。
3.2企业培训制度的构成
一般包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。
除上述各项制度外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训自己管理制度等。
3.3岗位培训制度的内涵：
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
（1）岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实施按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从来人员总体素质；
（2）岗位培训制度包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行；
（3）企业的培训制度制定以后，在贯彻、落实过程中遇到问题的是否解决，需要对制度做出修改，只有这样，培训制度才能逐步完善，为企业的培训工作发挥必要的作用。
（4）企业培训的成功有赖于培训制度的知道与规范，而最终目的是实现企业的发展目标。
3.4起草与修订培训制度的要求
①培训制度的战略性；②培训制度的长期性；③培训制度的适用性
3.5企业培训制度的基本内容
（1）制定企业员工培训制度的依据；
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；
（3）企业员工培训制度实施办法；
（4）企业培训制度核准与施行；
（5）企业培训制度的解释与修改权限的规定。
3.6各项培训管理制度的起草
（1）培训服务制度
①制度内容：
起草培训服务制度应包括服务制度和培训服务协议条款的两个部分。
培训服务制度是培训管理的首要制度。
Ⅰ员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
Ⅱ在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；
Ⅲ培训服务协议签订后方可参加培训。
②培训服务协议条款。
一般需要明确以下内容：
Ⅰ参加培训的申请人；
Ⅱ参加培训的项目和目的；
Ⅲ参加培训的时间、地点、费用和形式等；
Ⅳ参加培训后要达到的技术或能力水平；
Ⅴ参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
Ⅵ参加培训后如果出现违约的补偿；
Ⅶ部门经理人员的意见；
Ⅷ参加人与培训批准人的有效法律签署。
（2）入职培训制度：
就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
体现“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则。
制度内容：
①培训的意义和目的；
②需要参加的人员界定；
③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
④入职培训的主要责任区；
⑤入职培训的基本要求标准；
⑥入职培训的方法
（1）培训激励制度
①制度内容：
Ⅰ完善的岗位任职责任要求；
Ⅱ公平、公正、客观的业绩考核标准；
Ⅲ公平竞争的晋升规定；
Ⅳ以能力和业绩为导向的分配原则。
②制度解释：
应包含三个方面：
Ⅰ对员工的激励；
Ⅱ对部门及其主管的激励；
Ⅲ对企业本身的激励。
（2）培训考核评估制度
①制度内容：
Ⅰ被考核评估的对象；
Ⅱ考核评估的执行组织；
Ⅲ考核的标准区分；
Ⅳ考核的主要方式；
Ⅴ考核的评分标准；
Ⅵ考核结果的签署确认；
Ⅶ考核结果的备案；
Ⅷ考核结果的证明；
Ⅸ考核结果的使用。
②制度解释：
员工培训的考核评估必须100%进行，并且要与标准保持一致，考核评估的过程要开放透明、公平公正，方可达到员工培训考核评估的目的。
（5）培训奖惩制度：
①制度内容：
Ⅰ制度制定的目的；
Ⅱ制度的执行组织和程序；
Ⅲ奖惩对象说明；
Ⅳ奖惩标准；
Ⅴ奖惩的执行方式和方法。
②制度解释：
奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。
（6）培训风险管理制度；
①制度内容：
Ⅰ企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
Ⅱ根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；
Ⅲ在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负
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