80有效绩效管理培训教材word资料80页.docx

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80有效绩效管理培训教材word资料80页

有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发和管理中任何方面都与绩效管理有着千丝万数的联系。

目前许多企业虽然已经认识到了纯净管理的重要性，并采取了许多方法进行实话，但效果并不明显，有些竟适得其反。

对此，本书力图对目前企业在绩效管理理念上、方法上存在一些问题进行剖析和探讨，并...

这个工作可让学生分组负责收集整理,登在小黑板上,每周一换。

要求学生抽空抄录并且阅读成诵。

其目的在于扩大学生的知识面,引导学生关注社会,热爱生活,所以内容要尽量广泛一些,可以分为人生、价值、理想、学习、成长、责任、友谊、爱心、探索、环保等多方面。

如此下去,除假期外,一年便可以积累40多则材料。

如果学生的脑海里有了众多的鲜活生动的材料,写起文章来还用乱翻参考书吗?

第一章探索绩效管理

一般说来，“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。

杨士勋（唐初学者，四门博士）《春秋谷梁传疏》曰：

“师者教人以不及，故谓师为师资也”。

这儿的“师资”，其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。

《韩非子》也有云：

“今有不才之子……师长教之弗为变”其“师长”当然也指教师。

这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形，但仍说不上是名副其实的“教师”，因为“教师”必须要有明确的传授知识的对象和本身明确的职责。

技能点1如何正确理解绩效管理

“师”之概念，大体是从先秦时期的“师长、师傅、先生”而来。

其中“师傅”更早则意指春秋时国君的老师。

《说文解字》中有注曰：

“师教人以道者之称也”。

“师”之含义，现在泛指从事教育工作或是传授知识技术也或是某方面有特长值得学习者。

“老师”的原意并非由“老”而形容“师”。

“老”在旧语义中也是一种尊称，隐喻年长且学识渊博者。

“老”“师”连用最初见于《史记》，有“荀卿最为老师”之说法。

慢慢“老师”之说也不再有年龄的限制，老少皆可适用。

只是司马迁笔下的“老师”当然不是今日意义上的“教师”，其只是“老”和“师”的复合构词，所表达的含义多指对知识渊博者的一种尊称，虽能从其身上学以“道”，但其不一定是知识的传播者。

今天看来，“教师”的必要条件不光是拥有知识，更重于传播知识。

技能点2如何正确区分绩效管理与绩效考核

技能点3如何明确绩效管理的受益者

技能点4如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式

技能点5如何克服绩效管理的障碍

第二章制定绩效管理计划

技能点1如何按照标准的方法和程序设定绩效目标

技能点2如何使绩效目标合理化

技能点3如何建立KPI体系

技能点4如何正确理解绩效计划

技能点5如何制定绩效计划

技能点6如何进行绩效计划沟通

第三章构建绩效考核标准

技能点1如何应用绩效方法确定考核要素

技能点2如何设计绩效考核标准

技能点3如何保证绩效考核标准的有效性

技能点4如何构建完善的绩效考核标准体系

第一章探索绩效管理

技能点1如何正确理解绩效管理

　　主题词绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理

　　适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。

　　7技能描述

　　绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。

绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。

那么，绩效是什么呢？

瞄错了靶子可能会功亏一篑。

因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：

　　1．绩效含义探源

　　绩效是什么？

从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

　　绩效是什么？

从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

　　绩效是什么？

从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

　　古语道：

“川积细流，海纳百川。

”这正为我们揭示了绩效的内涵。

组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。

追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。

万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。

同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。

　　下面这两个图，左图以组织为主体，表明没有组织的盈利，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。

　　由上两图可知绩效有三个层次，相应的绩效管理自然也有组织绩效管理，团队绩效管理，员工绩效管理三个层次。

绩效的根基是员工，则绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。

　　那么，绩效管理是什么？

　　揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。

简单地说，就是对员工行为和产出的管理。

核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。

　　绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。

因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。

　　2．绩效管理是企业战略落实的载体

　　绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。

　　由上可知，绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。

绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。

　　3．绩效管理是构建并强化企业文化的工具

　　现在很多企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。

其实企业文化的核心是一个企业的价值准则，绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？

通常认为有强化和构建的作用。

（1）强化作用：

如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。

　　如果企业重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。

　　如果企业看中员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，更多关注的是员工的行为过程和工作表现。

（2）构建作用：

企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。

而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。

因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。

　　4．绩效管理是提升管理水平的有效手段

　　绩效管理是基础薄弱的中国企业进行管理改进的有效手段。

其特殊功效如下：

（1）能提高企业计划的有效性。

中国企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。

由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。

（2）能提高管理者的管理水平。

有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。

而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。

因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。

　　（3）易于暴露企业存在的问题。

一个看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等。

这些问题如果越堆越多，企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中死去。

　　由此可见，绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。

绩效管理就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。

　　9牢记要点

　　正确界定绩效管理的含义需从以下方面入手：

　　_绩效含义探源

　　_绩效管理是企业战略落实的载体

　　_绩效管理是构建和强化企业文化的工具

　　_绩效管理是提升管理者管理水平的有效手段

　　爱立信公司为进行有效的员工绩效管理，建立了完善的绩效评价系统。

该系统建立在两个假设基础上：

一是大多数员工为报酬而努力工作，只有给他们更高的回报才能使他们更关心绩效评价；二是绩效评价过程是对员工和管理者同时评价的过程。

爱立信认为，员工通常被以下问题所惑：

我所在职位的工作内容是什么？

这个职位应得到什么报酬？

我如何改进工作？

围绕上述问题，爱立信公司进行绩效评价的内容主要分为两部分：

结果和绩效要素。

最终的绩效结果是两部分内容评价结果加权的总和。

爱立信公司深信，对员工进行公正的绩效评价，有利于公司的人员稳定。

　　.实践练习

　　请您做下面的实践练习题：

　　1．根据对绩效管理的理解请列举两个企业实施绩效管理的例子：

　　2．企业从绩效管理的实施中获得了什么？

技能点2如何正确区分绩效管理与绩效考核

　　主题词绩效管理·探索绩效管理·区分绩效管理与绩效考核

　　适用情景当要准确区分绩效管理和绩效考核时，查看此技能。

　　7技能描述

　　对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。

这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。

要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。

　　1．绩效管理的含义和内容

　　有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。

（1）绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。

在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：

　　①希望员工完成的工作目标；

　　②员工的工作表现对实现公司目标的影响；

　　③衡量工作绩效的标准是什么；

　　④员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；

　　⑤指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。

（2）绩效管理的程序包括：

计划、辅导、考核、反馈。

这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。

如第9页图：

　　①绩效管理首先应当是管理。

绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。

　　②绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。

　　③绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。

结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。

　　2．对绩效管理的认识误区

　　首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识：

　　绩效管理不是：

（1）简单的任务管理；

（2）绩效考核；

　　（3）一组评价表；

　　（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制，轻管理；

　　（5）只是人力资源部的工作；

　　（6）作为强迫员工更好或更努力工作的大棒；

　　（7）一年只需一次的填表工作；

　　（8）只在绩效不尽如人意时使用；

　　（9）加薪、晋级时使用，重短期、轻长期；

　　（10）对事不对人；

　　（11）制定计划、确定标准，重计划、轻执行；

　　（12）只是采用绩效工资，重结果、轻过程；

　　（13）针对管理者的绩效，重高层、轻低层；

　　（14）管理者的事，重管理、轻参与。

　　3．绩效考核的含义和内容

　　绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。

绩效考核只是绩效管理的一个点。

（1）绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。

它被称为结果取向的评估。

不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。

（2）绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。

　　（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改