国有企业人力资源绩效+3.docx

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国有企业人力资源绩效+3

国有企业人力资源绩效

考核研究

姓名：

王亚娟

专业：

指导教师：

摘要

进入21世纪后，随着经济全球化和全球竞争水平的提高，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变。

与此同时，企业组织也不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。

这样，有效的人力资源管理就成为组织发展与成功的关键。

随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，尤其是国有企业改革进行了二十多年的今天，许多问题也呈现在人们面前，诸如人力资源管理与企业效益之间的关系，如何制定人力资源管理政策，如何实施绩效考核体系等等，需要我们进行深入的探讨。

本文在对绩效考核的含义、作用分析的基础上，针对当前国企人力资源管理中的绩效考核的现状，提出相应对策，达到为我国企业人力资源管理提供理论依据的目的。

关键字：

人力资源绩效考核管理对策分析

目录

1绪论1

1.1研究背景及意义1

1.2企业绩效考核的基本内容2

1.2.1绩效考核的含义2

1.2.2企业绩效考核的意义2

2国有企业绩效考核的状况分析2

2.1国有企业绩效考核存在的问题3

2.1.1考核环境方面的问题3

2.1.2考核管理方面的问题4

2.2国有企业绩效考核落后的原因5

2.2.1人力资源管理观念落后5

2.2.2激励机制不健全5

2.2.3考核、监督措施难落实5

2.2.4组织的共同目标与认知模糊6

3完善国有企业人力资源绩效考核的对策分析6

3.1建立健全科学的绩效考核体系6

3.2营造绩效考核的制度环境6

3.2.1加快产权制度改革7

3.2.2完善社会保障制度7

3.2.3建立人力资源培训制度8

3.3完善人力资源的选拔、管理机制8

3.3.1公开招聘与考核8

3.3.2制定经营者薪酬激励制度8

3.3.3健全企业经营者约束机制9

结语10

致谢11

参考文献12

1绪论

1.1研究背景及意义

在知识经济社会，企业的资本结构发生了革命性的变化，已由传统的机器资本、货币资本为主，转向以人力资本为企业增值活动的主要基础。

现代企业的核心竞争能力已由资本变为知识管理能力。

而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益，是人力资源管理体系亟待解决的问题。

如何获得企业所需的人才并进行更有效地管理，是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。

这些问题和挑战要求具有竞争力的企业必须有：

合理、有吸引力的薪酬与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的招聘政策；科学有效的考核系统；深入全面

的企业文化培训与管理；持续有效地系统激励模式。

所有这些，都离不开绩效考核。

人力资源一开始介入组织，便从招聘、甄选到配置及科学培训、开发，再到有效激励、创新这一整个过程都运用绩效评估、考核的手段。

广义上来讲，绩效考核不仅仅是人力资源管理体系的一个有机组成部分，而且还始终贯穿人力资源整个过程。

当代企业管理中，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。

我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。

就如何尽快建立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但从人力资源管理的绩效考核方面的研究尚不多见。

应该如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。

1.2企业绩效考核的基本内容

1.2.1绩效考核的含义

从概念上看,绩效的含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其含义是评价、评估。

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。

绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。

1.2.2企业绩效考核的意义

企业的绩效考核在企业的人力资源管理中处于核心地位。

它的重要意义主要表现在以下几个方面：

首先，绩效考核是“按劳分配”的基础。

绩效考核是确定员工报酬的主要依据，只有通过对员工工作质量和数量进行公平合理的评价，才能真正做到“按劳分配”。

其次，绩效考核有利于做到“人尽其才”，通过考核能够对员工的特长和能力进行一定的判断，并据此将人才安排在适当的岗位，这样才能做到“人尽其才”，实现人职匹配。

再次，绩效考核还有利于促进员工的成长。

通过绩效考核，能够判断员工在企业工作期间工作能力和业务能力的成长。

最后，绩效考核有利于提高员工的工作积极性，合理的奖惩制度能够做到奖勤罚懒，从而提高员工的工作积极性。

2国有企业绩效考核的状况分析

在外资大量进入中国,著名外国跨国公司纷纷在国内投资设厂之后，这些企业无论在产品竞争上还是在吸引国内杰出人才上，都对国有企业人力资源的变革产生了越来越大的压力和冲击。

此外，随着信息技术在中国的迅速发展，以及新的生产方式在国有大中型企业的推广，这种由生产力所带来的对管理的挑战，都对国有企业人力资源制度产生了深刻的影响。

纵观国有企业在不断改革中所取得的成绩和面临的困境，我们可以看到在人力资源制度不断推进的同时，绩效考核的滞后已经成为制约人力资源管理的瓶颈。

2.1国有企业绩效考核存在的问题

从经济学角度来看，管理变革的内因来自于利益的不同，利益分配的变革必然要引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。

而追根溯源，绩效考核体系中存在的问题我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。

2.1.1考核环境方面的问题

（1）原有体制的历史遗留问题。

一般国有企业的在职职工与离退休人员比例为1:

1--1:

1.5，离退休人员的养老、医疗费用成为国有企业的沉重负担，而非国有企业特别是三资企业和民营企业都是在80——90年代后发展起来的，基本不存在离退休人员问题。

原有的分配体制一旦被打破，随之而来的各种福利待遇随着国家经济体制的改革而消失。

过去作为各种优秀人才大本营的国有企业，有着许多优惠条件，对人才有极大吸引力，比如住房、养老、公费医疗、就业等，但随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失。

而在非国有企业里，这些都被高薪所代替。

所以，负担过重、体制的滞后使得国有企业无法实施现代管理的绩效考核体系，因为考核带来的晋升、薪资、培训等问题都由于负担问题而无法兼顾。

（2）人才市场发育滞后，人才的交易流动滞后于其他生产要素流动。

人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧。

目前企业仍然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接利益的对话，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍可以另谋出路。

适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，绩效考核所依赖的人才环境首先是缺乏的，更别提企业创新所需的各种科技人才。

（3）政府职能转变过慢，相关配套的社会保障制度不健全。

政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动调控手段单一、作用力度弱,人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成人才价值不能得到公平实现，绩效考核体系没有赖以实施的工作平台。

而依赖整个政府部门构建的社会保障制度的不完善又抑制了市场机制对人力资源配置、管理的基础作用，人才流动风险性大，这是导致人才难以合理流动、也难以用有效的考核激励机制激发人才发挥作用的一个重要原因。

我国在计划经济体制下人事管理仍存在两大弊端：

人才的非流动性和人才的非价值性。

这都造成了考核实施的障碍，使得人才任用上不能以市场有效调节，大大降低了人才合理流动的活跃性和有效性。

2.1.2考核管理方面的问题

（1）人才留不住、招不进。

由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，使企业人才流失，而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人；另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入国有企业。

有调查表明，我国外资企业、民营企业中的高级技术人员、管理人员和技工，有70%都来自于国有企业。

（2）企业内部人力资源结构不合理。

国有企业大多数始建于20世纪五六十年代,随着科学技术的发展,企业原有的生产手段、产品类型,都已大大落后于时代发展的要求,而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大；另一方面，知识结构陈旧，并且得不到培训开发的机会。

由于计划经济体制遗留下来的分配体制的问题，绩效考核得不到有效实施，对优秀人才起不到激励作用,对淘汰的人力资源又不能通过竞争而消化掉。

调查表明：

国有企业无冗员的比例只有6.2%，而集体企业、三资企业、私营企业无冗员的比例分别为34.2%、41.4%、83.3%。

（3）经营者缺乏经营紧迫感。

虽然市场竞争十分激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于国有企业经营者与企业经营好坏之间没有直接的利益关系。

因此，经营者普遍缺乏企业经营的冲动和创新意识，更对人才的引进与开发缺乏长远战略意识，对市场环境的变化缺乏敏锐的洞察力，也不能及时通过经营机制的调整适应市场的需求。

2.2国有企业绩效考核落后的原因

2.2.1人力资源管理观念落后

与合资企业、民营企业相比较，国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。

长期以来，我国对人力资源管理对于企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，通常采用纯粹的人事管理；并且对教育和知识也不够重视，在国有企业人力资源管理中产生了严重的消极影响，认识不到人才的重要性。

因此，企业管理中不能充分调动员工的积极性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步。

因此，企业对员工的重要性的认识还仅仅处在人力资源管理的初级阶段，只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到“人才是企业发展重要推动力”的高度上去，没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的岗位培训、在职培训、继续教育仍未许多企业所忽视。

2.2.2激励机制不健全

由于企业经营者的选择传统上是一种政府行为，使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员，这样他们为了得到晋升，往往把时间和精力花在上报成绩上，从而忽略了企业的管理。

政治性激励成为政府调动经营者积极性的主要激励方式。

另外，国有企业现存的薪酬制度也严重挫伤企业经营者和科技人员的积极性。

因此，企业效率低下、经营和投资中浪费严重的现象普遍存在。

2.2.3考核、监督措施难落实

国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。

这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质，忽视经营素质的要求；其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用；绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。

另外，国有企业的监督机制往往与企业利益机制、企业治理机制密不可分，因而企业经营者常常是在缺乏内部考核机制、监督机制的情况下，全权经营企业的国有资产，具体表现为经营中的逆向选择。

2.2.4组织的共同目标与认知模糊

在国有企业改革中，员工是经济上受益最小的阶层之一，由于员工的政治地位相对下降，在实行劳动合同制后，原来的主人翁地位已不复存在，并且国有企业的按劳分配的分配体制在一过程中也未得到充分体现，这都极大地限制了职工积极性的发挥。

另外，企业未形成系统的核心价值体系——企业文化，没有企业文化的熏陶的企业，缺乏企业凝聚力，容易造成信仰信念危机。

3完善国有企业人力资源绩效考核的对策分析

3.1建立健全科学的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。

只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。

成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。

所以，根据以往实践的经验，在建立科学有效的绩效考核体系时，我们不仅需要科学的方法，而且要规范整个绩效考核的流程，保证考核的有效实施。

3.2营造绩效考核的制度环境

绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。

而外部的制度环境一方面是完善绩效考核体系，一方面又可通过环境的营造，树立人力资源重要性的观念优化人力资源配置。

3.2.1加快产权制度改革

在《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出，产权是所有制的核心和主要内容,包括物权、债权、股权和知识产权等各类财产权。

建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序。

在国有企业，企业的经营风险属于代表了“国家”的各级政府机关,而其管理权则由企业经营者来承担，这样使得企业经营者不能将精力和才能致力于企业经营管理活动。

因此，政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资者的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。

体制问题没有解决的情况下，要根本去解决人力资源的问题是不可能的。

国家将国有企业产权委托给企业职工或全体职工委托的机构——职工代表大会，是国有企业人力资源管理的一条途径。

3.2.2完善社会保障制度

经济增长的社会化、全球化要求社会给予企业、组织一个赖以良性竞争的发展平台，而加快建设与经济发展水平相适应的社会保障体系是现代经济所必须的外部保障。

在国有企业中，要想解决好社会保障的问题，替企业发展减轻负担解决后顾之忧，应注意以下几个方面:

完善企业职工基本养老保险制度，坚持社会统筹与个人帐户相结合，逐步做实个人帐户，将城镇从业人员纳入基本养老保险；完善职工基本医疗保险制度、医疗卫生和药品生产流通体制的同步改革，扩大基本医疗保险覆盖面，健全社会医疗救助和多层次的医疗保障体系；推行职工工伤和生育保险，积极探索机关和事业单位社会保障制度改革。

因此，要不断强化社会保险基金征缴，扩大征缴覆盖面，规范基金监管，确保基金安全，鼓励有条件的企业建立补充保险，积极发展商业养老、医疗保险。

因此，政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度,逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。

3.2.3建立人力资源培训制度

现有人员的再开发、再培训，对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。

这方面政府应该给予大力支持，如根据企业需要，政府设立相应的发展基金或者直接委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班，这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

3.3完善人力资源的选拔、管理机制

国有企业的人才选拔、培育和使用，要将组织部门对他们政治素质的考察与他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，改变企业经营者的上级任命制，采用公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。

3.3.1公开招聘与考核

无论是企业的经营者或是企业员工的选拔,都应实行竞争上岗、公开招聘，并且对企业经营者和企业员工要实行统一考核制度管理。

作为企业经营者，掌管着企业的命脉，尤其需要一定的基本能力、素质和知识。

因此，对于经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。

3.3.2制定经营者薪酬激励制度

鉴于企业经营者在国有企业发展中的重要作用，对于企业经营者的考核管理也是不可忽略的。

除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。

经营者薪酬激励制度主要包括三方面的内容:

目标激励、精神激励和物质激励。

目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。

目前，我国国有企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。

因此，当前应加强经营者的物质激励机制的建立。

3.3.3健全企业经营者约束机制

对于经营者来说，因为他们同时握有权力和责任，所以仅有科学的考核、绩效、激励体系是不够的。

要保证企业利益与经营者利益是共同体，并正向发展，还要健全监督、约束机制。

因此，健全企业经营者约束机制，不仅要健全企业的考核、监督职能和作用，而且绩效考核应全面,减少考核盲点并且绩效考核结果应及时运行，与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。

结语

绩效考核是人力资源管理的重要手段，通过提高企业全员的绩效

考核意识、完善企业的绩效考核机制，并且建立健全企业经营者约束机制，能够使绩效考核的作用得到充分发挥。

尤其在如火如荼的国企改革进程中，做好国有企业人力资源管理中的绩效考核工作,对内可以增强职工凝聚力和向心力，不断提高工作的主动性和积极性，实现企业经营业绩的不断提升；对外可以进一步改善企业形象，打造具有本企业特色的企业文化品牌，提升软实力和竞争力，促进企业科学发展。

在今后的工作中，为了促进国有企业的良性发展，必须做好国有企业人力资源管理中的绩效考核工作，不断对企业内部绩效考核中存在的问题进行思考和总结，不断加强企业绩效考核的信度和效度更好地发挥绩效考核的作用。

致谢

在本论文的撰写过程中,我参阅了许多关于人力资源管理方面的中外教科书、专著及相关文献，参考、引用了近年来国内外关于人力资源管理，特别是绩效考核方面的最新研究成果,吸收了其中部分的观点与资料，谨对所有原作者表示感谢。

在论文的准备和写作中，得到了指导教师的精心指教。

在他的建议下，本论文的研究才得以顺利进行。

在此，我谨向指导老师表示诚挚谢意。

但愿我的论述能对国有企业人力资源绩效考核体系的改革起到参考作用。

此外，感谢有关同学和朋友为我所提供的写作上的支持。

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