复合型人才培养方案.docx
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复合型人才培养方案
常温液奶事业本部
复合型人才培养方案
签发人：
审核人：
起草人：
高峰
起草时间：
2008 年 4 月 13 日
、、 背景
、、 人员的选拔阶段
、、 人员提升阶段
、、 实践考核阶段
、、 管理办法
第一部分：
背景
中国企业正进入新的战略转型和系统变革时期，产业信息飞
速发展的不断升级的特殊阶段，企业从粗放式资源投入、人海战术
到集约化、精细化、精益化管理方向发展，同时也从单一追求成长规
模转向规模与效益并重，公司在发展到稳定增长阶段之后，对公司
发展战略与运作流程进行了重新梳理与明晰后，发现员工对企业的
忠诚度的已经远远高于员工的能力，目前管理成本居高不下，冗员
与人才短缺并存。
在新形式的激烈人力资源竞争下，复合型人才的
培养已经成为企业前进的核心能动因素。
为此，在本部总经理的倡
导下，产生了复合型人才培养方案。
即将现有管理人员从单一型人
才向复合型人才转变。
改变目前中高级管理人员短缺人才外聘的培
养方式，本次通过内部选拔培养体系提升内部管理人员的综合素质，
使得内部管理人员向复合型人才转变。
为突破公司管理人才培养的瓶颈，同时也丰富和拓展生产或
技术人才的职业发展通道，公司应首先考虑从后台的生产、物流、供
应等系统的技术和营销人员中挑选出适合的管理人才，制定有效的
培养计划，进行职位的轮换和技能的培养，以更好的贯彻公司经营
战略和储备优秀的管理人才。
第二部分生产、物流人员转型的培养
一、人员的选拔阶段：
一）营销管理人员具备的条件
1、大学本科（含本科）以上学历；
2、在蒙牛集团工作三年以上；
3、高度认同蒙牛企业文化；
4、上一年度工作绩效优秀，在本单位同业务系统排名前三；
5、品德高尚，从业经历中无不良记录，包括但不限于贪污受贿、
刑事犯罪、经济犯罪等；
6、具备一定管理能力和管理经历，专业知识技能突出，高层领
导评价较高。
二）营销管理人员具备的胜任特征素质能力
1、说服/影响力2、成就动机市场开拓能力
3、 综合分析能力4、关系建立能力组织意识
5、培养人才责任心 6、客户服务意识专业知识
7、诚实正直8、组织意识
9、信息收集10、市场开拓能力
11、成就动机12、人际洞察力
13、监控指导14、坚韧性和主动性
三）评审小组的构成
本部的评审小组应包括但不限于本单位的第一负责人、分管此
项工作的副总、人力资源部部长、咨询公司的人力专家。
1、人员的筛选
1、参加选拔人员必须满足以上基本标准，并出具由上级领导对
上年度工作的综合评价结果后方可推荐（由除营销外的其他系统推
素质能力
使用工具
权重
费用预算
影响力
无领导小组讨论
20
20 万
说服力
敏感性与沟通能
力测验
15
关系建立和客
户服务能力
360 度评估
10
责任心
16PF
10
市场开拓力
－－
10
专业知识
专业知识测验
10
综合分析能力
逻辑推理测验
10
监控指导
360 度评估
5
人际洞察力
角色扮演
5
成就动机
生活特性测验
5
荐报名），人力资源部对推荐人员的简历进行筛选后确定后选人范围
2、 通过评价中心对后选人进行评价，主要是根据面试岗位所需
要具备的素质能力，使用不同的评价工具。
此项占总成绩的 40 分。
3、日常工作业绩的评估，此项占总成绩的 50 分
4、领导评议此项占总成绩的 10 分
二、 人员提升阶段
人员选拔结束后，对于选拔的人员进行思维模式的转变的培养，
首先进行理论知识的灌输。
使大家从现有的固定的思维模式向其他
思维模式转变。
分析营销岗位与生产、技术岗位的胜任力要求，在对
比中明确差距，制定多通道的职业发展计划，扬长避短的才能培养
计划和实践计划，和取长补短的团队发展计划。
、、 营销理论知识的培训
培训主题
培训时长
授课讲师
授课时间
费用
营销管理学基础知识
3 天
张锡民
2008 年 8 月底
5.1
营销经理职业素养提升
2 天
李光威
2008 年 8 月初
3.6
消费者行为学与营销策略
2 天
王瀚峻
2008 年 8 月底
4.0
项目管理下的年度营销计划
2 天
王瀚峻
2008 年 9 月中
4.0
渠道管理与创新
2 天
龙平
2008 年 10 月中
4.0
经销商沟通与管理
2 天
王效军
2008 年 11 月初
4.0
大客户（KA）管理实务
2 天
吴公鼎
2008 年 11 月底
3.6
终端陈列与促销管理
2 天
陈大庆
2008 年 12 月中
3.6
1.培训目标：
有效提升职能部长的营销理论知识和业务操作技能，强
化销售团队以中心经理为标杆的人才核心竞争能力的形成与保持
2.培训着手点：
从夯实营销基础知识和技能着手，同时通过对参加培
训人员的素质能力现状进行摸底（即人力资源部清晰每位学员在公
司要求与个人实际胜任力之间的匹配程度），逐步建立人才的职业生
涯发展规划。
3、培训时间：
第一阶段：
2008 年 8 月-12 月（强化期）；
第二阶段：
2009 年 1 月-12 月（稳固期）
4、营销技能模式
个人基本素质：
人际沟通、基本营销知识、诚信 正直
专业知识：
产品知识、产品线管理、市场需求分析与管理、系统快销
行业解决方案
初级营销技巧：
经销商/KA 管理、渠道经营销售策略中级营销技巧：
区域目标与绩效管理、铺市陈列促销谈判
高级营销技巧：
年度商业计划的制定
5、第一阶段培训课程列表：
6、第二阶段培训课程待开发二）实践实习阶段
人员选拔结束后，在进行理论知识培训的同时，将此部分人员
基
派各销售心担任副职。
进行挂职锻炼，实践期为 5 个月
8 月—9 月熟悉市场和经营业绩指标，同时要辅修《营销管理学
础知识》、《营销经理职业素养提升》、《消费者行为学与营销策
略项目管理下的年度营销计划》
10 月-11 月了解所辖分公司经营状况和重点客户的突破情况同
时辅修《渠道管理与创新》、《经销商沟通与管理大客户（KA）
管理实务》；
12 月掌握目标任务量完成情况、新品推广、产品铺市率、终端
形象的维护的同时辅修完《终端陈列与促销管理》的学习。
第三部分营销人员的转型的培养
一、人员的选拔阶段：
一）生产管理人员具备的条件
1、大学本科（含本科）以上学历；
2、在蒙牛集团管理岗位上工作三年以上；
3、高度认同蒙牛企业文化；
4、上一年度工作绩效优秀，在本单位同业务系统排名前三；
5、品德高尚，从业经历中无不良记录，包括但不限于贪污受贿、
刑事犯罪、经济犯罪等；
6、具备一定管理能力和管理经历，专业知识技能突出，高层领
导评价较高。
二）生产管理人员具备的胜任特征素质能力
1、质量意识2、专业知识
3、 综合分析能力4、监控指导能力
5、培养人才/激励人/责任心6、有效组织工作能力
7、说服/影响力8、宏观思维能力
9、真诚理解与关爱10、成就动机
三）评审小组的构成（同上）
素质能力
使用工具
权
费用预算
成就动机
生活特性测验
重
20
20 万
真诚理解与关爱
角色扮演/16 PF
15
监控指导能力
360 度评估
10
有效组织工作能力
公文筐
10
说服/影响力
无领导小组讨论/敏感性与沟通测验
10
培养人才/激励人/责任感
360 度评估/16 PF
5
宏观思维能力
无领导小组讨论
5
献身组织精神/服从性
360 度评估/DISC 个性测验
5
综合分析能力
逻辑推理测验/无领导小组讨论
10
四）人员的筛选
1）参加选拔人员必须满足以上基本标准，并出具由上级领导对上年
度工作的综合评价结果后方可推荐（由除营销外的其他系统推荐报名）
，人力资源部对推荐人员的简历进行筛选后确定后选人范围
2）通过评价中心对后选人进行评价，主要是根据面试岗位所需要具备
的素质能力，使用不同的评价工具。
此项占总成绩的 40 分。
3）日常工作业绩的评估，此项占总成绩的 50 分
4）领导评议此项占总成绩的 10 分
二、人员提升阶段
人员选拔结束后，对于选拔的人员进行思维模式的转变的培养，
首先进行理论知识的灌输。
使大家从现有的固定的思维模式向其他
思维模式转变。
分析生产、技术岗位和营销岗位的胜任力要求，在对
比中明确差距，制定多通道的职业发展计划，扬长避短的才能培养
计划和实践计划，和取长补短的团队发展计划。
二二生产理论知识的培训
培训内容
培训课时
培训费用
（元）
介绍
开始时间
《最大化你的价值》
3 小时
12000
转变观念、转入部门、保持
平常心并提高安全生产的意
识
9 月底
《全面质量管理》
12 小时
11000
做到真正意义的质量管理与
控制
10 月底
《企业系统运营管理 （沙盘模
拟）》
6 小时
14000
用沙盘模拟方式使学员完成
从职能型管理到经营型管理
11 月底
《问题分析与解决》
2 小时
19000
树立问题管理的意识并掌握
高效执行的生产流程
12 月底
1、培训目标：
充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、
跨企业、跨文化管理能力和工作经验的全面手，为企业的持续发展
奠定智力基础。
为企业培养出大批优秀的复合型人才。
2.培训着手点：
从生产和营销人员所具有的共性胜利力素质着手，逐
步对比，揭示相互之间的差异。
同时通过对参加培训人员的素质能
力现状进行摸底（即人力资源部清晰每位学员在公司要求与个人实
际胜任力之间的匹配程度），逐步建立人才的职业生涯发展规划。
3、培训时间：
第一阶段：
2008 年 9 月-12 月（强化期）；
第二阶段：
2009 年 1 月-12 月（稳固期）
4、生产技能模式
个人基本素质：
人际沟通、基本生产知识、诚信 正直
专业知识：
目标与时间管理、库存管理、仓储管理、生产计划、采购管
理
5、第一阶段培训课程列表：
初级生产技巧：
《最大化你的价值》、《全面质量管理》
中级生产技巧：
《企业系统运营管理 （沙盘模拟）》
高级生产技巧：
《学习型组织能力》、《问题分析与解决》
6、第二阶段培训课程待开发实践实习阶段
人员选拔结束后，在进行理论知识培训的同时，将此部分人员
派各生产事业部担任副职。
进行挂职锻炼，实践期为 5 个月
9 月—10 月熟悉生产的工厂及市场质量标准、五项指标以及到
车间了解生产工艺流程，同时要辅修管理的规范及监督《目标与时间
管理》、《生产计划》
11 月-12 月了解所辖事业部经营状况和工作重点（库房管理、运输管
理、配合供应部进行原辅料出入库管理）的突破情况同时辅修《库存
管理》、《仓储管理》、《采购管理》
次年 1 月掌握目标任务量完成情况、形象的维护及管理的规范
及监督等工作的同时辅修完《高效生产管理高级研修》的学习。
第四部分综合考评和管理
一、考核阶段：
该阶段主要是对培养人员综合能力进行考评,主要包括理论
知识和实践业绩的考评,考核内容及程序如下：
1、对挂职人员在素质提升阶段所学的营销管理/生产知识的相关课
程进行统一考试，该项占其整体考核分数 10%
2、所在中心或事业部经理/厂长和营销总经理/生产总经理对期挂职
锻炼期间的评价，该项占其整体考核分数 20%；（目标任务量完成情况、
点客户突破）
3、邀请公司内部管理人员对所有选拔人员进行面试，并现场打分，
该项占其整体考核分数 10%。
4、人力资源部通过对挂职人员所在部门员工的调查等方式（平级
评价）给挂职人员出具评价分数，该项占其整体考核分数的 10%；
5、人力资源部组织的综合素质理论笔试，对挂职人员在素质提升
阶段所学营销/生产管理知识的相关课程进行统一考试，该项占其整体考
核分数 10%
6、运用评价中心的测评手段给所有挂职人员做测评，由于该项测
评手段对评委的专业性要求比较高，应严格按照评审小组的要求除内部
人员外，必须邀请人力资源专家担任，该项占其整体考核分数 30%；
7、所有挂职人员出具实践时间的自我评价报告，（报告中要包括发现
的以前问题，制度、流程是否合理，自己是否适合本岗位，以及对建议的
整改建议和方案）该项占其整体考核分数的 10%；
8、所有人员按照 70%的比例进行选拔，所选拔人员严格按照方案
要求修完全部课程并通过相关考评合格者可安排到销售中心任职；
二、管理办法：
（一）要求
1、人力资源部将此项工作列入日常及季度人事工作检查的内容当中；
2、在培养期内需严格要求自己，自觉遵守公司的各项规定与要求，
在规定的期限内依据公司计划修满全部课程；
3、各部门应配合人力资源部工作，保证培养人员初次甄选的公平、
公开、公正性；保证培养人员的各项信息传递、监督到位。
在培养期间，各
系统主管级以上副职岗位空缺，必须从此部分人中直接派出。
（二）考核办法
1、各被培养对象在培养期间严重违反公司规定、不服从公司安排、
在规定的期限内未修满规定的课程、测评与考评成绩连续二次不及格，
参加学习连续二次出现违纪现象。
则随时取消其培养资格。
2、各系统职责履行不到位，直接对该部门第一负责人负激励 200 元/
次；
时间
项目
备注
9 月 5 日—20 日
发布招聘信息
9 月 20—24 日
简历的筛选
9 月 24—30 日
日常业绩的评估
10 月 1 日—10 月 20 日
胜任力的测试
10 月 20 日-10 月 26 日
领导评议
11 月---08 年 2 月
实践和理论的学习
08 年 3 月
综合能力的考评
五、实施排期：
2、培养人员在培养期间，在培养期间，各系统主管级以上副职岗位空
缺，未从此部分人中派出负激励本系统第一负责人 1000 元/次；
升级会员 