劳动作文之编外劳动合同制.docx
《劳动作文之编外劳动合同制.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动作文之编外劳动合同制.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
劳动作文之编外劳动合同制
编外劳动合同制
【篇一：
合同制等的区别】
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制
总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！
但两类人员在身份上有本质的区别：
事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；
事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；
事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：
没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！
采用灵活的用人机制！
切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！
因为以后的编制是单位的，不是个人的！
所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！
就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！
对于个人只是占用这个编制，但是不占有！
就是所这个编并不是你的！
其实具体到个人还是没编！
按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！
前两种如果是应届生需要用到派遣证！
那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！
第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！
签订的只是劳动合同！
在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬（当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！
想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！
按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！
所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！
而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！
招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！
可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！
）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！
虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！
所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！
而你的青春去不是那么多！
三思后行！
派遣证就管那么一年！
希望大家用好！
应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别
所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！
但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！
单位实行人事代理编制无非有三个原因
（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；
（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
第一条在大医院可能性现在已经不大因为医院可以通过合同制解决这类麻烦，大医院不缺人！
为什么说人事代理编制会降低单位用人风险呢？
这就引出了人事代理编制与非人事代理编制的区别。
人事代理编制做为一种流动编制，双方签订要签聘用合同，有一定的聘用期限，聘期到了可以解聘！
档案是人才交流中心代管，这种第三方代管的好处是促进了人才流动！
比如你以后（聘期未到）要跳到另一家医院，那么你只要跟医院提前一个月递书面申请，由于你的档案不在医院那么，医院不能以非正常手段扣留你的档案了，一个月医院如果不给你答复，你可以去人才中心自己调档走人！
（当然你要是另签的合同比如进修合同那么同时还要照那个合同来）还有就是比如你签的是5年的合同那么好了，合同到期，如果不继续签那么你的档案可以由单位找人才中心代理转向个人找人才中心代理（就是聘期满走人），这就存在你可以随时走人，单位也可以随时让你走人的风险！
而非人事代理你的档案在医院，你想跳槽单位不同意转出你的档案，你的档案是很难出去的出！
而单位要想开掉你，不经过你同意档案也是转不出去的！
非人事代理编制就相当于铁饭碗！
而且是焊在手上的！
简单的讲就是人事代理编制更容易丢工作！
换工作！
其实你想想你要是跟单位闹僵了或者单位想开你的话，单位就是搞不走你，你留在里面也是没有意义的！
除非你想混日子，非人事代理编显然更有保障!
所以人事代理编制是大事所趋！
当然如果你是人才去了单位，单位会马上培养你，派你出去进修，签进修合同，进修回来你想走就要按进修合同赔钱了！
总的来说人事代理编制和非人事代理编制在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！
在用工机制上人事代理更灵活，有好处也有坏处！
对于技术性不强的事业单位人事代理编制当然不如非人事代理编制，而对于专业技术人员也许利大于弊吧！
不过难讲呀！
哈哈！
其实两会上自由人的概念其焦点我认为并不是在编制的问题上，而是流动性上，以及福利、待遇上！
按照现有体制合同制（编外）的待遇和编内（包括人事代理编制和非人事代理编制）是有差别的，而且比较大！
这种现象会存在相当长的时间！
医学生拿一个派遣证不容易，还是请大家用好，这不仅凝聚了你自己的血汗更多的也是凝聚了你父母的！
用前三思，一年有效（一年内不满意还是可以申请改派的！
）
哈哈！
到这里编制问题已经做了一个简单解释要是有什么不对的地方还请指教！
有疑问的话可以留贴咨询！
写到这里本来可以完结的但是为了帮助大家对自己的职业有个更好的短期规划我想跟大家简单谈谈协议书和正式合同和辞职、跳槽的问题。
个人意见，希望大家指证。
再谈就业协议和正式合同的区别
就业协议是应届生和单位达成的初步协议具有法律效力，但是注意一般单位会在备注里写出自己的权利而不写自己的义务，比如要服务满多少年否则要赔多少钱！
而不提自己违约怎么办！
那么注意国家对于违约没有具体金额限制所以，违约金最好问一下单位，还有这个协议的效力原则上只有一年，一年之后会被正式合同代替，也就是说一但签订正式合同就要照新的正式合同来，这时你已经完全变成社会的人，学校已经不在能为你提供任何帮助了（一年内找到新工作可以申请改派）！
你要独立面对社会！
在一年后辞职你要考虑清楚，这时你的派遣证用过了，学校也不能帮你改派，你在想找有编制的单位是非常难的！
这就牵涉到辞职找编制工作和有编制工作再调到另一家有编制单位的不同！
总之两种方法都是很难的！
所以跳槽不是想的那么简单！
奉劝各位看官走好每一步！
骑驴找马、先就业再择业，这些话固然正确，但并不意味着教唆你随便找一家单位后马上后悔想跳槽！
没工作前就想着将来跳槽是很不明智的！
到时可能你同学已经是副高、正高了，你由于跳来跳去连主治都刚进上，甚至没
有进上（一但失去编制很难找到相当原单位好的有编制单位，没编制和有编制目前差距颇多，这种情况也将长期存在那么你不满意的话还会跳）！
而且到时光人事这一块也就能搞的你很不划算了
1.档案放在单位，不交养老保险---很好
2.档案放在单位，交养老保险----也很好
3.档案实行人事代理，但是医院正式职工，享受和1，2一样福利，不暗中克扣保险---也很好
4.档案实行人事代理，但是医院正式职工，享受和1，2一样福利，但是暗中克扣保险（把单位应该缴纳的那部分比例保险转嫁到个人头上）-------这种比较烂，但是比5好
5.合同工，档案肯定不在医院，给你几百块，爱干不干，没有奖金等福利
--------------
1，2，3，4属于单位正式职工，3，4的退休金比1差的很多，2不太清楚。
4虽然是正式职工，但是比3的在职收入差（具体看单位），退休后收入也差一点（缴纳保险基数不同）。
5就是苦力的命，晋升，收入，完全不用考虑，不会比民工强
1,2,3,4都是医院正式职工，1是传统意义上的编内，2应该也是，3，4某些医院宣传是编制内，其实这个所谓的“编制”没啥意义，签署劳动合同或者聘用合同，想开你就开你，尤其是劳动合同！
大家实际需要关心的是和老职工相比收入到底相差在哪里，因为除了5以外，我想没有几个医院会打算招临时工，应该还是长远的正式职工为主！
打个比方，某比较有名的专科医院，今年招劳动合同，5险1金的职工，但是他不会告诉你其实是4那种，和老职工相比，由于保险的全部都自己上（单位应该出的那部分也暗中从收入中扣除），所以收入下降很多，而老职工不需要叫那些保险！
我觉得大家需要关心的是：
1.是医院的正式职工吗？
2.签署劳动合同还是聘用合同？
3.是否有5险1金？
4.和同级别老职工相比，晋升和收入有何区别？
你们想，如果以后3甲医院全部招3那种工作人员，那么如果有歧视，医院以后怎么发展？
除非医院招2种，一种是1或者2，一种是3或者4（现在某些医院硕博会有这个区别），但是以后国家肯定会把1全部砍掉的，1会转向2，而2是部分医院现在招的类型，3，4以后会普及，等1，2全都死光了，以后全都3，4，那么所谓的人才就流动起来了（人民公仆们的美好愿望）。
转自丁香园
【篇二：
xx学院编外职工管理暂行办法】
xx学院编外职工管理暂行办法
第一章总则
第一条为进一步规范编外劳动合同制职工的聘用管理，合理配置人力资源，保障工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》，结合学校近几年编外劳动合同制度的实施情况，制定本办法。
第二条本办法所指的编外劳动合同制职工（以下简称编外职工），是指以xx学院为法人单位聘用但不纳入学校事业编制的各类人员（含返聘员工），不包括勤工助学和在校实习的学生。
第二章岗位设置和聘用程序
第三条编外职工岗位主要设置在因工作需要的班主任、行政管理和技术管理、公共服务的岗位。
编外职工的聘用对象一般应具有大专或本科，聘用班主任和学生管理的年龄一般不超过26周岁，其他视岗位需要而定。
返聘员工须按安徽建工集团有关规定办理，其待遇另行规定。
第四条聘用编外职工的基本程序是：
（一）聘用编外职工应在用人部门编制许可范围内，根据工作需要向学校办公室提出用人申请。
（二）办公室根据用人需求计划的具体情况进行审核，确定聘用模式报学校审定。
（三）学校公布聘用岗位、岗位要求、薪酬标准及报名办法等。
1
（四）办公室会同招聘单位及有关部门成立考核小组，对报名人员的资格条件、业务素质、技能水平、健康状况等方面进行综合考核。
（五）考核小组确定拟聘用人选，报学校审定。
（六）学校对拟聘人员进行公示，公示期为3个工作日。
（七）学校与受聘人员签订劳动合同。
第三章管理体制
第五条学校对编外职工实行统一管理、分级负责的管理体制，按照严格审批手续、公开择优聘用、规范合同管理的用人原则，实现聘用管理的规范化和制度化。
第六条学校办公室是编外职工聘用管理归口的职能部门，负责受理审核校内用人部门申请，对聘用业务进行具体指导；负责招聘工作；负责确定聘用人员的薪酬标准；负责审核并按月发放薪酬、办理各类社会保险和住房公积金；组织用人部门对聘用人员进行年度考核和聘期考核，并根据考核情况进行续（解）聘；不定期对部门编外用工情况进行监督检查。
第七条用人部门是管理编外职工的具体责任单位，根据实际工作需要提出聘用编外职工的用人申请；参与招聘工作；负责制定编外职工的岗位职责和日常管理；负责对受聘人员进行年度考核和聘期考核。
第四章聘用管理
第八条学校与编外职工签订劳动合同，确定劳动关系，明确双方权利和义务，在劳动合同中明确岗位职责、工作任务、薪酬待遇和社会保险以及有关福利待遇等。
劳动合同的2
签订、变更、续订、解除和终止等有关规定按照国家《中华人民共和国劳动合同法》执行。
第九条编外职工的人事档案存放在市级及以上人才服务机构；党团关系、工会关系可转到本校，隶属于用人部门管理。
第十条编外新进员工实行试用期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月；签订三年以上的劳动合同，试用期五个月。
新员工在试用期内基本工资按80%执行。
职工入职、续聘、合同解除和终止按《xx学院人力资源管理办法》有关规定办理。
第十一条编外职工的年度考核纳入学校教职工正常的年度考核范围；聘用期满考核在聘用合同期满前30天左右进行。
考核工作按照客观、公正的原则，在征询群众评议的基础上提出考核意见报学校审定。
年度考核和聘期考核结果作为续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。
第十二条编外职工的职称评审由其档案管理机构进行，学校应提供该同志从业情况、业绩情况证明等，取得专业技术职务后不与薪酬待遇挂钩。
第十三条编外职工的工作岗位可根据工作需要进行校内调配，工作岗位变化时应根据新聘岗位工作要求变更合同。
第五章薪酬管理
第十四条编外职工的薪酬待遇按如下办法确定：
3
（一）基本工资：
研究生（硕士）1700元/月，本科（及以上）1500元/月，大专1300元/月。
最低工资随合肥市政府规定最低工资调整，但不低于本市最低工资。
（二）建立基本工资正常增长机制，即：
基本工资随合肥市最低工资标准的增长幅度同步增长，并随来校工作年限逐步增长，每工作1年，增长50元，次年1月起调整；如当年年度考核为优秀等次，增长100元。
工资报酬及病事假等待遇，按《xx院人力资源管理办法》执行。
（三）福利：
过年过节费、年终奖，第一年执行50%、第二年按我校正式聘用员工执行。
与考勤有关的福利，根据出勤情况发放，与岗位有关的津补贴按有关规定执行。
第十五条编外职工在合同存续期内享受五险一金（养老、医疗、失业、生育、工伤保险和公积金），按合肥市规定缴纳，单位缴纳部分由学校承担，个人承担部分在每月工资中扣缴。
第六章附则
第十六条xx学院须根据国家、省、市相关规定自行制订相关管理办法，规范人员聘用管理，保障工作人员的合法权益。
第十七条本办法由办公室负责解释。
第十八条本办法自发布之日起施行。
原不符合本规定的文件同时废止。
4
【篇三：
《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探】
《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探
行政、事业单位在编制之外另行聘用其他工作人员（以下统称“编外聘用人员”）在各地屡见不鲜，有的地方和某些单位编外聘用人员数量竟与编制员额持平，个别单位（如某些医院、学校、文化团体）编外聘用人员可达在编人员的数倍。
目前,编外聘用人员的管理方式与劳动用工机制有着密切的关系，2008年1月1日，正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）改变了现行编外聘用人员管理方式的内外部运行环境，可能造成编外人员实际转化为财政长期供养的编内人员
[1]，干扰了正常的机构编制管理秩序。
一、编外聘用人员的现状及成因
由于缺乏充分、全面的调查，我们无法描绘编外聘用人员的基本状况，也不能准确掌握编外聘用人员的准确数据，但有一点是肯定的，编外聘用人员在行政、事业单位的普遍、大量存在。
[2]笔者调查过辽宁、江苏、上海、福建、安徽、山东、海南、河南等省（市）编外聘用人员情况，总体上上述各省都有编外聘用人员。
如，苏南地区绝大多数乡镇都在编制之外自主聘用了处理行政与后勤事务的工作人员，z市l镇共有自聘人员38名，其中12人在镇政府职能科室的管理岗位，司机、打字员等辅助和临时岗位26人;f省x市几乎年年都要组织一次清理编外雇用人员
的工作，在j区，1997年在清理非在编雇用人员时发现，全区一共使用了500多人，清理工作结束后，还留下了100多人。
综合调查了解的情况，产生编外聘用人员的原因主要有三项：
一是各地社会管理职能较从前更为丰富，工作量大幅增加，而现有的编制不足，人手不够，特别是有的地方和部门长期未进行重新核定事业编制，如一些医院沿用的还是十几年前核定的编制员额，编制数明显不适应当前事业需要；二是编外聘用人员管理灵活、容易，通过短期劳动合同制的人事管理，大部分聘用单位的领导都认为，编外聘用人员“听话、好用”；三是编外聘用人员与编内相似岗位同等资历的人员相比，工资较低，可以减轻支出（财
政）负担。
二、编外聘用人员管理机制的特点
尽管各地对编外聘用人员有“自聘人员”、“非在编雇用人员”、“合同制雇员”等不同名称，但编外聘用人员的管理机制却有着高度
的相似性。
一是劳动合同制。
编外聘用人员一般都实行劳动合同制，只是订立合同的聘用方有所不同。
有的是用人单位与被聘者直接订立劳动合同，如苏南乡镇政府直接与被聘人员订立劳动合同；有的是实行劳务派遣，用人单位与人才服务（代理）公司订立购买服务的合同，人才服务（代理）公司再与被聘人员订立劳动合同，这些人才服务（代理）公司多数是当地政府或用人单位举办的，少
部分为社会举办。
二是短期续签制。
为便于对编外聘用人员的管理，各地不约而同地采取了与被聘人员签订短期合同的方式，一般都是一年一签，从理论上说，如果工作内容变化或被聘人员不适合继续工作，可以随时解聘。
但大多数情况下，被聘人员一般都会得到继续聘用，象苏南一些由村干部转为自聘的人员已经被聘用了近十年，f省x市j区检察院1名打字员和1名司机一年一聘已经聘了长达10
年。
三是工资低水平。
编外聘用人员的工资水平一般比编内人员要低，甚至还低得不少。
如s市公安局采用了所谓的编制置换管理方式，即用一个行政编制的支出来招募4名公安文职人员，像一名110接线文职人员的收入只相当于同等资历行政编制人员的25%；又如j省y市一名公务员或事业编制人员年收入总额在6-9万元之间，而同等资历相似岗位自聘人员年收入总额仅为1.5-3
万元。
四是岗位多层次。
尽管不少地方将编外聘用人员的工作范围定在专业技术、行政辅助和工勤岗位，不行使行政权力。
但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象仍十分严重，几乎涵盖了除主要领导职务外的其他岗位。
如l省d市事业单位编外聘用人员除少量用在工勤岗位外，绝大多数用在技术含量较高的岗位，如教育系统的专业教育，卫生系统专职医生、护士，新闻系统的编辑、记
者、播音等工作。
五是部门普及化。
编外聘用人员并不仅仅在特定部门才存在，而
是广泛分布于行政、事业各个机关，教育科研卫生事业单位有，党委行政首脑机关也有。
如f省市x市直机关和事业单位几乎都有编外聘用人员，其h区9个区委工作部门、14个政府工作部
门都有编外聘用人员。
[1]不少地方或单位的编外聘用人员的工资、福利、办公经费等均为“自筹自支”，也就是通常一些行政、事业单位所称的“用自己的钱，办自己的事”。
但从严格意义上说，所有行政、事业产生的一切经营性或非经营性收入均应纳入财政收入范畴，因此，即便是自
筹自支的编办聘用人员也应属于财政供养人员。
[2]我国现有行政编制人员约1000万（财政部，财政解释人员参考资料，2002）；事业单位约93万个，共有事业编制人员约2900万；行政、事业单位编外聘用人员最保守的估计也在400万以上。
若以f省x市编外聘人员占行政事业编制总额的25%抽样估算，我国
编外聘用人员总数应在1000万左右。
引用报
告
回复
top
朱红
2#大中小发表于2008-3-3117:
15只看该作者
《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探
（二）
翰林院编修
三、《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制的影响作为我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑式的
法律，《劳动合同法》较之前的劳动法律、法规有了明显的不uid
3878
同，对劳动者在劳动权益的保护力度前所未有的加大。
针对积分
241
大多数编外聘用人员实行的劳动合同制和其他管理机制特个人
空间点，《劳动合同法》的法律调整对编外聘用人员管理机制主要?
发短?
消息
?
加为
好友
?
当前
离线有以下三方面影响。
（一）编外聘用人员劳动关系适用《劳动合同法》《劳动合同法》第二条：
“国家机关、事业单位、社会团体和
与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”；第九十六条：
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；
未作规定的，依照本法有关规定执行。
”
动关系进行规定，因此，今后事业单位与编外聘用人员发生的劳动关系，应当依照《劳动合同法》执行。
[1]
（二）无固定期限劳动合同将长期聘用的编外人员转为实际
的编内人员
《劳动合同法》第十四条规定：
“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合
同的”应当订立无固定期限劳动合同。
目前，各地对编外聘用人员的管理一般都采取一年一签劳动合同的方式，笔者所调查的编外聘用人员中，90％以上已经被聘了数年，实际聘用十年以上的也屡见不鲜。
因此，依照《劳动合同法》，大量连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，必须订立无固定期限劳动合同。
而无
升级会员 