国有企业经营者年薪制考核指标模板.docx
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国有企业经营者年薪制考核指标模板
一、国企经营者实行年薪制的背景……………………………………………1
二、年薪制考核指标的基本内容及构成………………………………………1
（一）年薪的基本内容………………………………………………………2
（二）年薪制考核指标的确定………………………………………………2
三、考核指标的实践效果………………………………………………………5
（一）考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束………5
（二）考核指标将经营者与所有者的利益有机结合………………………6
（三）现行考核指标较好地体现了长效导向………………………………6
四、年薪制考核指标在实践中出现的问题……………………………………6
（一）考核指标设计缺陷……………………………………………………6
（二）考核指标实施过程中受内、外部环境限制…………………………8
五、完善年薪制考核指标的措施………………………………………………9
（一）修补指标设计中的漏洞………………………………………………9
（二）完善年薪制实施的内、外部环境……………………………………10
参考文献…………………………………………………………………………12
内容摘要
现代企业所有权与经营权分离，所有者与经营者之间构成了合作与博弈的委托---代理关系。
激励经营者并对其实行约束已成为改革的焦点。
年薪制是国有资产管理部门为完善国有资产管理体制，履行出资人职责，维护国有资产所有者权益，为了强化对经营者的激励约束机制，确保国有资产保值增值而设计的一项薪酬制度。
这项制度目前已在国有企业开始实行。
本文着重对年薪制考核指标的实践效果进行归纳对存在问题进行分析，认为现行考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束、考核指标将经营者与所有者的利益有机结合、现行考核指标较好地体现了长效导向；但现行考核指标在确定方式上还存在缺陷、考核指标实施过程中受内、外部环境限制；文章最后提出了合理确定年薪标准，强化国企经营者的监督机制等完善考核指标的措施。
【关键词】年薪制考核指标问题措施
国有企业经营者年薪制考核指标研究
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
实施年薪制是推进我国国有企业改革和发展的重大举措。
年薪制充分考虑了经营者人力资本的特殊性，考虑了经营者劳动的复杂性和创造性，所以，较之以往的工资奖金制度，年薪制能更好的激励约束国企经营者。
年薪制的实施必须辅以一套科学有效的考核指标，它不仅能衡量经营者应得的报酬，而且还能给予其相应的约束。
本文将就现行年薪制考核指标的实践效果进行分析，总结成效、分析存在问题，进而提出相应的对策（注）。
一、国企经营者实行年薪制的背景
现代企业所有权与经营权分离，所有者与经营者之间构成了合作与博弈的委托---代理关系。
经营者在经营过程中需要得到自己特殊的人力资本投资的回报，也需要得到自己承担的企业经营风险的回报。
由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，产生代理人不以委托人利益最大化为目标的非道德风险和逆向选择。
为解决代理问题，所有者可从两方面入手，一方面是选择有能力的经营者；另一方面是确保选任的经营者按照所有者利益最大化的目标行事。
这就必须按照约束和激励相容的原则进行薪酬设计，理清所有者与经营者之间的利益关系，合理配置企业剩余收益索取权，诱导经营者将所有者交予的资产保值增值、使其朝着资本收益最大化的方向努力工作。
根据中国企业家调查系统2002年的调查（笔者资料来源有限），国企经营者整体薪酬低于非国企经营者，其中81.1%国企经营者年收入在6万元以下，且79.8%的企业仍采用月薪制或月薪+奖金形式，单一的薪酬结构不利于经营者承担经营风险和行为长期化。
解决的思路是让经营者拥有部分剩余索取权及经营者的报酬与业绩挂钩。
年薪制即是在这样的背景下产生的。
年薪制以经营业绩为主要考核指标，承认经营者人力资本和创新劳动的价值，有利于改善信息不对称等现状，成为近年来较适合我国国企经营者中期激励的薪酬制度。
二、年薪制考核指标的基本内容及构成
（一）年薪的基本内容
年薪，就是以“年度”为期限确定经营者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度。
它一般包括基本年薪、绩效年薪及奖励年薪三部分。
其中基薪是为经营者提供基本的生活保障，是经营者与所有者事先约定的固定收入。
基薪的确定由经营者和所有者代表根据企业分类定级、职工工资水平等因素综合确定，列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。
绩效年薪是对经营者在财务年度内经营业绩的奖励，它与企业利润、经营绩效挂钩，由所有者代表根据经济考核指标对经营者的经营管理劳动考核后，结合市场竞争中人力资本价格加以确定，不列入企业成本，而是从企业税后利润中提取，由所有者以现金、股份等形式支付。
奖励年薪是为了确保经营者的持续努力而采用的激励措施，企业考核年度经营性净利润较上年增长的情况下，对经营者兑现奖励年薪。
（二）年薪制考核指标的确定
因为年薪是以经营业绩为依据而发放的薪酬，所以它的实施必须辅以一套经营业绩考核指标。
从年薪的构成看，一部分为基本薪金，另一部分是与经营业绩相关的薪金，它包括绩效年薪与奖励年薪。
1．基本年薪
基本年薪与企业分类定级挂钩。
珠海市国资委对企业分类定级情况作了相关规定。
具体分类定级情况如下表所示：
具体定级指标及标准值
单位：
万元
项目
标准值
权重
项目分
总资产
40000
0.2
200
净资产
10000
0.4
400
利润总额
1000
0.2
200
销售总额
10000
0.2
200
合计
1
1000
定级指标的划分标准
项目
一级企业
二级企业
三级企业
分值范围
≥2000
2000-500
500≤
定级指标分值=（单项指标实际值/单项指标标准值×单项指标项目分）
例：
某企业2004年末总资产为4000万元，净资产为200万元，利润总额为300万元，当年实现销售收入16000万元。
定级指标分值计算如下：
定级指标分值=（4000÷40000×200）+（200÷10000×400）+（300÷1000×200）+（16000÷10000×200）=420（分）
根据定级指标的划分标准，该企业分值为420分，定为三级企业。
以珠海市为例，一级企业法人代表基本年薪为14万元，二级企业法人代表基本年薪为11万元。
各地区根据实际情况的不同，对基本年薪的确定做出相应调整。
2．绩效年薪（又称风险年薪）
绩效年薪以企业经营者基本年薪为基数，按企业类别，根据经营者个人经营业绩考核分数及企业效益规模情况确定。
根据珠海市人民政府颁发的<<珠海市市属国有企业经营者年薪管理办法>>的有关规定，绩效年薪考核指标计算公式如下：
企业经营者绩效年薪（Ｍ）＝K×P×Q
K：
企业经营者基本年薪。
P：
个人年度经营业绩考核系数。
Q：
企业效益规模系数。
考核指标相关要素解释：
1个人年度经营业绩考核系数P
P＝（个人年度经营业绩考核分数－50）÷50
个人年度经营业绩考核分低于60分的，P为零。
本公式中，个人年度经营业绩考核分数计算如下：
个人年度经营业绩考核分数=企业年度经营业绩的综合得分×企业负责人经营业绩贡献率。
其中：
A．企业年度经营业绩的综合得分=（基本指标+比较指标+备选指标）×经营难度调节系数
基本指标是经营业绩的主要考核内容。
指企业当年净利润及净资产收益率（净资产收益率=净利润/平均净资产）；比较指标是所有者根据企业所属行业情况具体制定；备选指标是业绩考核的辅助指标，可选用的辅助指标主要有：
全员劳动生产率、速动比率、技术创新投入率等。
三指标中基本指标所占比重为50%，比较指标为30%，备选指标为20%。
比较指标及备选指标的选择根据行业不同有较大差别。
经营难度调节系数由市国资委组织有关专家根据企业的行业特点、资产规模、经济效益及历史包袱情况等因素研究确定。
企业无出现重大经营困难、不可抗力、重组的情况的，经营难度调节系数为1；如出现上述情况的，系数为0.8-1.2。
B．企业负责人经营业绩贡献率，按岗位确定，如：
岗位
董事长
总经理
副总经理
业绩贡献率
1
0.9
0.8-0.9
2企业效益规模系数Q
该指标根据企业类别及考核年度企业经营性净利润情况确定。
亏损企业的效益规模系数为零。
3．奖励年薪
奖励年薪以企业考核年度经营性净利润增长额度为计算依据，按一定比例计提给企业经营者，作为其超额完成指标的奖励。
下表为珠海市人民政府颁发的<<珠海市市属国有企业经营者年薪管理办法>>中规定的奖励年薪计算办法。
企业法定代表人奖励年薪计提表
经营性净利润增长额Z
单位：
万元
计提比例（%）
A类
B类
C类
0＜Z≤500
0.8
0.8
0.3
500＜Z≤1000
0.7
0.7
0.2
1000＜Z≤2000
0.5
0.5
0.1
2000＜Z≤3000
0.3
0.3
0.05
3000＜Z≤4000
0.1
0.1
0.01
Z＞4000
0.05
0.05
0
其中，企业考核年度经营性净利润增长额计算方法为：
企业经营性净利润增长额（Z）＝R－S
R：
考核年度经营性净利润
S：
上年度经营性净利润。
上年度经营性净利润小于0的，按0计算。
4．年薪总额控制数的确定
企业经营者年薪实行总额控制。
年薪总额控制数根据企业经营者职数与企业法定代表人年薪水平确定，企业兑现的所有经营者的年薪总额合计数不得高于核定的年薪总额控制数。
如果高于年薪总额控制数，超出部分从企业所有经营者的年薪中同比例扣减。
年薪总额控制数＝法定代表人年薪总额×年薪总额控制系数×企业经营者职数
年薪总额控制系数一般为0.6～0.8，与企业经营者职数成反比。
5．年薪发放
基本年薪按月发放，绩效年薪和奖励年薪的70%在年度考核结束后当期支付，其余30%作为风险保证金缴存到市国资委年薪资金专户，延期到任期期满或离任（需进行离任审计的在离任审计完毕）一年后兑现。
三、考核指标的实践效果
2004年对于年薪制具有特殊的意义，2004年1月1日，国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂时办法》标志着年薪制的正式实施。
一套制度是否适用，制度设计是关键。
从两年的实践情况看，年薪制优于以往的单一薪酬制度，现行考核指标的双重性——激励与约束机制得到认同。
（一）考核指标既体现了人力资本价值又对价值实现形成了约束
获取物质利益是人们进行经济活动的主要目的，也是人力资本的价值体现。
国有企业旧的经营者报酬制度（即工资制月薪、或月薪+奖金形式）对经营者激励不足，经营者收入与其能力和贡献不对称，容易造成经营者消极怠工、损公肥私。
而现行年薪制承认企业家的人力资本价值，同时对价值实现也提出了要求。
1．现行考核指标对人力资本价值给予肯定
首先，经营者的最低报酬是基本薪金（基薪），它比一般企业员工的收入高得多。
从理论上讲，基薪是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。
经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家。
经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。
其次，如果经营者完成所有者下达的年度经营指标任务，将获得效益年薪及奖励年薪。
即企业家的价值将通过考核指标的实现得到更好的体现。
经营者为证实自己（同时获得报酬）将发挥自身的管理优势，为企业创造更多的效益。
2．考核指标的实施体现了约束机制
高水平的收入使经营者离开经营岗位要付出巨大的机会成本，经营者如果因经营不善而丢掉职位，其损失将是惨重的。
另一方面，经营者的风险收入部分，要先审计后兑现，风险收入的滞后兑现，硬化了对经营者的约束机制。
这种激励约束机制会形成经营者努力工作的强大动力。
（二）考核指标将经营者与所有者的利益有机结合
年薪制的基薪部分为经营者提供了基本生活保障，而绩效年薪则是把企业的经营效益与经营者的利益紧密联在一起。
从计算公式中不难看出，绩效年薪主要由基薪及考核年度的经营性净利润确定。
经营性净利润作为评价净资产收益率及国有资产保值增值率的基础，经营者必须利用所有者交予的资产来实现更多的经营性收益，并借此体现自身价值。
而经营者创造越多的净利润，所有者的资产收
益率就越高。
为了提高经营性净利润，经营者要尽可能降低工资性成本和各种费用，而不能象过去那样，用满足职工的利益去冲击出资者的利益；另一方面为了企业效益和高利润的实现，也要把员工工资维持在一个合理水平，以调动其生产积极性。
由于效益年薪的高低直接与经营者的努力以及收益联系在一起，具有很大的灵活性，同时也使经营者的利益与出资人利益联系得更加紧密。
绩效年薪在年薪中所占的比例根据企业的实际情况不同相差甚远，珠海国企经营者效益年薪占年薪总额的比例约为0-70%。
（三）现行考核指标较好地体现了长效导向
在过去的企业改革中，对经营者的考核只注重其上交利税指标，约束机制和风险责任相对弱化，经营者可以负盈不负亏,致使经营者任职期间短期行为严重，腐败现象丛生，只顾拚耗资源和设备，提高自己的各种隐性收入，不为企业作长远打算。
在年薪制的考核指标下，经营者的利益与出资者的利益联系在一起，经营者如果不能保证资产的保值增值和达到一定的经营效益，其个人的利益就要受到影响。
在当前的改革措施中，绩效年薪当期只支付一部分，其余部分留待将来视长期效益如何再兑现，有全部兑现、部分兑现和不兑现等做法。
因此，经营者不仅要实现当年利润指标，还要努力增加积累，加强技术改造，以保证企业长远发展。
从而为其获得后续收益打好基础。
从总体上讲，年薪制现行考核指标在对经营者的激励与约束方面确实起到一定作用，但在实践中，也反映出一些局限性。
四、年薪制考核指标在实践中出现的问题
（一）考核指标设计缺陷
年薪的确定方式为：
基薪根据企业分类定级情况确定为固定值，效益年薪及奖励年薪根据企业实际经营情况确定，但对年度年薪总额实行总额控制。
这种设计的不足是：
1．基薪的确定方式欠缺公平性
经营者年薪构成中，基本年薪主要根据企业的分类定级情况确定。
在分类定级的规定中，企业的生产经营规模是其中的一个指标。
受历史原因的影响，这个指标存在一些争议。
在前些年的清产核资中，部分企业将土地作为固定资产入账。
因为这个原因使企业的生产经营规模产生差异，并直接影响到指标值的计算结果。
下表为某一级企业与某三级企业（同为商业企业）的考核指标资料对比情况：
企业
资产
净资产
利润
销售收入
分类定级
企业
净资产
保值
总额
总额
总额
分值
定级
收益率%
增值率
A
60000
35000
800
8000
2020
一级
2.3
123
企业
B
4000
200
300
16000
420
三级
150
250
企业
不难看出：
因为资产总额小，影响企业的分类定级指标值，三级企业的基薪部分则比净资产收益率低的一、二级企业低。
这种确定方式对企业规模小，个人贡献大的企业家会有消极影响,因企业的经营成果与其年薪收入联系的紧密度低，激励作用受到影响。
2．考核结果“下保底”、“上封顶”
在考核指标设计中，基薪是固定值，即使经营者不能完成效益指标甚至出现经营亏损，其基薪也不会被扣减，即对年薪实行“下保底”。
而考核实施办法又规定年薪实行总额控制。
虽然实行总额控制的目的在于均衡经营者收入。
但这种做法实际是对经营者年薪总额实行“上封顶”。
这两种情况会引发下面问题。
（1）增大职务消费
由于有基薪作为收入保底额，且基薪平均占年薪总额的30-100%。
如果经营者预计在考核年度不能完成或超额完成考核指标，即无法获得效益年薪时，他就会转向“职务消费”。
这样一来，就使年薪高低对经营者行为不再具有激励作用。
另外，如果经营者一方面享受市场经济体制下的高薪，又享受计划经济体制下形成的实惠和特权，则容易导致职工和社会的不满，影响年薪的功效。
（2）人为调节收益
在实行总额控制的情况下，经营者为了得到其应有的报酬，还会人为调节收益。
比如，当某年利润总额大大超过年初下达的指标时，他会将剩余收益“储备”起来，留待以后“收益不足”时再“补”进去。
（二）考核指标实施过程中受内、外部环境限制
1．考核指标真实性受质疑
（1）会计指标受“内部人”操纵
目前，对经营者的年度考核评价指标中，以净资产收益率及实现的净利润为主，经营者为了达到指标考核要求，会人为调节利润。
例如，某商贸企业以酒店服务为主营业务，国资委根据销售收入等情况对企业进行分类定级，该企业为市属国有企业一级企业。
2005年度经营者业绩考核指标为净利润、净资产收益率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率。
经考核，2005年度该企业上述指标均能达到同行业良好值，这个结论说明该企业领导班子是称职的。
而真实的情况是，在净利润的确定上，经营者为完成当期目标，将尚未实现的收入提前确认。
由于存在“内部人控制”，年度审计未能将该部分收入剔除，导致利润及净资产收益率虚增。
（2）外部监督机制不完善
从年薪制实施情况看，经营者上报的指标值并非“干货”。
正如前面所讲的，既有想“作大”的，也有想“缩水”的。
这从侧面反映出监督不到位情况。
现在，对国企经营者的监督约束机制仅限于中介机构年度经营业绩的财务审计（非上市公司）及下派财务总监制。
如果中介机构怠于行使自己的权利，对经营者存在的某些行为不予制止，例如，提前或滞后确认销售收入的行为、以出售资产调节当年利润的行为等等，后果将会是可人为调节净利润，导致无法正确评价经营者年度经营业绩，无法正确评估实际的资产收益率。
2．适于年薪制的人力市场尚未形成
目前，大部分国企经营者的选聘仍沿用国有上级主管部门选拔党政干部的做法，即在企业或政府机关内部比较狭窄的范围内，主要凭候选人资历指派国有企业经营者。
这种选聘办法使考核失去意义。
因为，在考核指标中，基薪占有很大比重，基薪的实质是企业家才能的价值，一项资产的价值只有通过市场交换，才能反映出它的真实性。
而选聘显然有悖价值形成过程。
因此，人力市场不完善，年薪制的实施目的就受影响。
五、完善年薪制考核指标的措施
针对上述在指标设计和指标实施环境中存在的问题，应采取以下完善措施。
（一）修补指标设计中的漏洞
针对指标设计中参照值不合理、“下保底”“上封顶”问题，提出下面措施。
1.合理划分企业资产总额
分类定级作为制定企业考核制度及薪酬制度的重要依据。
所有者交付经营者的资产是否真实，则成为考核经营者实际盈利能力的指标。
建议在分类定级时，
通过清产核资和严格会计核算，剔除由于历史原因、人为因素生成的“不真实”资产。
如将划拨土地在企业备查账薄中进行登记、对来料加工企业收到的物资作备查，相应冲减净资产。
真实反映企业实际的盈利能力及经营能力。
2．增强年薪制的长效激励
（1）取消“双封顶”政策
由于对年薪实行“双封顶”政策，经营者的激励仅仅局限于经营者在任时的薪酬水平往往忽视了对经营者离任后的考虑。
为防止“人走茶凉”的境遇而出现“59岁现象”，取消年薪收入“双封顶”限制，加大激励力度。
经营者在没有完成效益指标的情况下，可酌情扣减其基薪；奖励年薪作为年薪中长期激励部分，可增加超额利润分享和提供保险、福利、退休金、医疗等方面内容，以达到多方位和长短结合的激励经营者的目的。
（2）规范职务消费
经营者的职位消费是开拓生产经营的客观需要，但搞不好，也会成为某些经营者谋小利、慷国家之慨的“大黑洞”。
在我国的一些国有企业中，职位消费的范围之广可以满足人的几乎所有方面的需要。
因此，解决过度在职消费问题，必须对职位消费实行数额透明化和标准化，如用车、通讯、办公方面的消费，以经营者的福利和津贴形式明确化，并根据企业规模及经营状况界定其消费额度。
当隐性收入得到控制后，经营者只能通过增加企业效益来实现自身价值及相应的年薪总额。
（二）完善年薪制实施的内、外部环境
1．强化对国企经营者的监督约束
（1）加强企业内部监督机制
在规范化的国有企业，其所有者、决策者、监督者三方都必须到位，并且明确界定各自的职权。
所有者对企业拥有监事会的控制，从而达到监督和控制经营者的目的。
董事会作为所有者的受托人，要拥有充分的经营管理决策权，董事会必须拥有对经理的任免权，董事会中应有一半以上的不属于“内部人”的外部董事。
监事会要加强对公司财务状况检查，监督和纠正董事、经理的行为。
当董事和经理的行为有损公司利益时，监事会要及时行使监督职能。
例如，监事对企业报表数据进行审查、重大经营事项必须由三方共同签字方可生效。
确保报表数据与实际经营情况一致，真实评价经营者经营管理能力。
（2）加强企业外部监督机制
加强审计与会计的监督职能。
年薪制的有效实施，依赖考核指标的有效性，也就是要依赖会计信息的正确性。
为确保经营者业绩的真实性，对经营者经营成果的评价须在社会中介机构认定的基础上，附加相关部门再审计；除对年终财务决算进行审计外，还应加强日常财务监督工作，尤其要重视离任审计。
年度审计报告应规定不得连续三年均由同一审计机构编制，防止“内部人控制”行为的发生。
经营者对报表数据及审计报告的真实性做出承诺，对弄虚作假者，可视问题情节不兑现或部分兑现其奖励年薪。
2．逐步实行经营者市场化选择
经营者市场是劳动力市场的重要组成部分。
经营者只有来自市场，才能真正实现政企分开。
如果经营者仍然由政府任命，则竞争就不公平，现代意义的企业家阶层在中国就迟迟难以成长起来。
同时经营者多头负责（既对投资者负责，又向任免部门负责）的局面也不能改变，年薪制的实施就失去了合理的基础，因此，我国在实行经营者年薪制时，有必要加速营造“经营者市场”。
在目前人事管理制度改革滞后的情况下，以建立中介机构为突破口推进企业家市场的发展应是现实的选择。
首先，中介机构作为参与企业家市场活动的经济实体，具有独立的利益并承担责任。
因此，完全可能以中立的第三人身份为企业家人才和需求方迅速沟通信息。
其次，中介机构可以利用分工和专业化的优势，积累和开发识别选择企业家人才的专业知识。
并建立经营管理人才声誉机制，经理市场有效运行的重要机制是声誉机制，职业声誉是经营者从事职业管理工作的前提，经营者人才中心对进入中心的每一个经营管理人员要建立全面、真实、连续、公开的业绩记录和信用记录。
年薪制是国际上公司制企业普遍实行的分配制度，在我国实行已有七、八年之久，取得了比较丰富的经验。
由于年薪制符合经营者劳动的特点，又能够在一定程度上兼顾短期与长期激励两个方面，适用范围宽，激励效果比较好，实行的条件与环境不像股权薪酬制度那样苛刻，因此，是比较适合我国普遍建立的经营者薪酬制度。
但是，在推行年薪制的时候，还要对考核指标体系进行不断地完善，使之更切合实际，并真正发挥出激励与约束的作用。
注：
资料来自珠海市国资委及国有企业。
参考文献：
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2．赵民：
《把激励搞对》，人民邮电出版社，2005年
3．林泽炎：
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4．李银珠：
《股票期权薪酬制度及其在我国的应用》，《会计研究》，2006年第3期
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《国有企业经营者年薪制指标评价分析》，《财会月刊》，2005年第7期
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《年薪制应该搁置》，《财经月刊》，2004年增刊
7．沈翠珍：
《关于建立
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