转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申.docx
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转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申
转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申
王拓，赵曙明 2010-10-13
摘 要：
转型经济时期，我国企业发展面临着诸多的挑战和机遇。
在以动态不确定性为特征的转型经济下，新劳动合同法的出台和企业员工的高度流动性都使得雇佣关系，这一在我国企业管理中被长期忽视的问题逐渐引起了管理研究者和企业管理者的高度重视。
应建立与转型经济特征和企业发展需要相适应的雇佣关系模式，而相互投资型雇佣关系是我国企业应对全球化竞争的有效模式。
关键词：
转型经济，相互投资型，雇佣关系，人力资源管理
随着我国社会主义市场经济的逐步发展完善，多种所有制经济共同发展有效地推动了国民经济的发展。
企业作为我国社会主义市场经济下的市场主体，在经济社会发展、增加和创造就业、促进小康社会建设方面具有不可替代的作用。
统计数据显示，民营经济在我国国民经济中所占的比重已经超过65%。
2009年我国规模以上工业实现利润总额25891亿元，比上年同期增长7.8%，此外，全年全部工业增加值134625亿元，比上年增长8.3%。
规模以上工业增加值增长11.0%，其中国有及国有控股企业增长6.9%；集体企业增长10.2%，股份制企业增长13.3%，外商及港澳台商投资企业增长6.2%；私营企业增长18.7%。
由此可见，企业在我国社会主义市场经济体制下的健康稳定发展对国民经济的良性发展具有重要作用。
随着我国经济进入转型期以来，经济发展方式开始从粗放型向集约型转变，企业也从劳动密集型为主向知识密集型和资本密集型转变。
但是，在经济转型的条件下，企业发展也逐渐暴露出一些问题。
特别是劳资关系的矛盾逐渐在转型经济条件下变得尖锐起来。
例如，通化钢铁、深圳富士康和广州本田等企业出现的问题就是劳资关系矛盾尖锐化的体现。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）自2008年颁布实施以来，并没有能够很好地协调和保护劳资双方的利益，反而造成了企业规避法律的行为。
但也有学者认为新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布实施促使企业人力资源管理部门乃至企业领导层、管理层都普遍关注新劳动法以及劳动关系问题，这必将推动中国企业人力资源管理法制化、制度化、规范化和人性化的发展进程。
因此，在转型经济条件下，如何充分协调劳资双方的利益，促进我国企业转型发展，同时充分贯彻落实新《劳动合同法》保障劳动者利益就显得尤为重要。
一、我国企业雇佣关系的现状
劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。
影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分。
前者包括政治、经济和法律等，后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素，预算及市场行情等。
目前，我国经济正处在转型经济时期，经济结构正在从粗放型经济向集约型经济转变，同时中央政府也进一步提出建设创新型社会和环境友好型社会等宏伟目标。
与此相应，企业的经营发展模式也需要逐步地从劳动密集型产业依靠廉价劳动力获取利润向资本密集型和知识密集型转变，特别是在这个过程中随着工作生活中竞争的加剧、就业压力和生活节奏加快等的转变，劳动争议问题也逐渐产生。
因此，我国企业和员工之间现有的雇佣关系必然会受到一定程度的冲击。
要适应这种变化，就需要对我国企业的雇佣关系现状进行必要的分析。
（一）劳动力成本上升
改革开放以来，我国依靠大量的廉价劳动力，抓住机遇积极发展劳动密集型产业，极大地改变了经济发展落后的局面。
但是，随着我国经济进入转型经济时期，这种依靠廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。
富士康的跳楼事件和广州本田出现的集体罢工事件都说明了劳动关系的问题正逐步尖锐化。
这充分表明员工已经不满足于高强度的工作和微薄的工资收入。
2010年7月2日，中华全国总工会公布，截至2009年年底，全国工会新增会员1417.3万人，其中农民工会员798.3万人，工会会员总数达到2.26亿人，并进一步强调各级工会推动建立工资集体协商机制。
与此同时，自从江苏省率先提高最低工资以来，北京、河南、深圳、陕西、安徽、海南等多个省份同时提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27个。
这些举措必然会导致劳动力成本的上升，从而进一步影响劳动双方之间在雇佣关系上的冲突。
（二）多种雇佣关系模式并存
在我国社会主义市场经济体制下，主要存在着三种形式的雇佣关系模式：
绝大部分国有和集体企业所采用的集体协约型劳动关系模式；大部分合资及外商独资企业所采用的人力资源管理的劳动关系模式；部分民企和合资企业所采用的返祖的劳动关系模式（赵薇，2002）。
但是，需要说明的是，绝大部分国有企业和集体企业所采用的集体协约型雇佣关系和西方的雇佣关系中的集体谈判制度是不同的。
因为，在国有企业和集体企业中，工会是归企业内的党委所领导的，因此工会在一定程度上只是协调和向员工传达企业党委的决定。
而在西方企业中，工会则是作为工人代表组织与资方进行谈判的。
在合资企业及外商独资企业中所采用的人力资源管理的劳动关系模式，更多的是从企业中人力资源管理职能的角度出发，是以将企业发展需要和人力资源供给进行匹配为导向的，这种雇佣关系模式在学术界很难得到具体的界定。
因为不同的企业其价值导向和订立雇佣关系的目标是不同的。
部分民企和合资企业所采用的返祖的劳动关系模式，这种雇佣关系模式在目前我国企业的雇佣关系模式中占据着主流地位。
因为，劳动密集型企业的发展正是基于这种通过延长工时和提高单位时间内的生产率等马克思所论证的获取超额利润的雇佣关系来实现利润最大化的。
富士康等大批的代工企业的雇佣关系正是属于这种模式。
（三）员工的高度流动性
在计划经济体制下，所有的企业都属国有企业或集体企业，而国有企业与工人之间的雇佣关系也是稳定的、长期的，甚至是终身制的。
但是，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展完善，以及全国性统一劳动市场的逐步建立，企业与员工之间的雇佣关系不再是稳定和长期的，而变得更加富有流动性。
在长江三角洲和珠江三角洲地区，外来务工人员流动性的提高已经是企业不得不面临的一个问题，同时，民工荒问题的出现也进一步说明了外来务工人员流动性的增加和劳动力成本上升问题的加剧。
此外，在我国转型经济条件下，知识员工在企业中逐渐扮演着越来越重要的作用，而知识员工对其专业的忠诚也促使知识员工的流动性问题成为企业管理中不得不重视的一个问题。
因为，与当前员工雇佣关系的终止，企业必然需要重新招聘和培训员工以满足职位的要求，这其中对员工的前期投入和职位的重置成本都使得这种员工的流动性为企业的管理带来了更大的挑战。
因此，人力资源会计也开始得到企业的关注。
人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或者投资来研究，核算人力资源管理政策和活动所导致的企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤和离职成本、员工录用和培训的损益分析等。
（四）新《劳动合同法》的影响
为了改变一直以来在雇佣关系形成的过程中劳资双方强弱失衡的局面，2008年1月l曰起实行的新《劳动合同法》进一步强调了对劳动者的保护。
这无疑会对企业和员工雇佣关系产生深刻的影响。
在劳资双方雇佣合同签订的过程中，新《劳动合同法》从多个方面加强了对员工的保护。
但是，新《劳动合同法》的实施却引起了极大的争议。
许多学者认为，新《劳动合同法》是一部非常好的法律，但是出台早了一些，特别是对中小企的短期影响比较大。
因此，在我国企业中，企业与员工的雇佣关系模式因为新《劳动合同法》的颁布必须进行相应的调整和改变。
这也造成了新《劳动合同法》出台前大批的企业与员工解除原有雇佣关系，要求员工重新竞聘上岗。
现在，新《劳动合同法》已经实施超过两年半的时间，但是企业与员工间的雇佣关系并没有像新《劳动合同法》的立法初衷所期望的那样发生本质的改变。
二、相互投资型雇佣关系
（一）雇佣关系研究回顾
雇佣关系的主要理论来源是社会交换理论和诱因贡献模型。
尽管在人们的社会生活中存在着一系列的社会交换活动，但是学者们在社会交换的交互作用能够使得交换双方形成具有回报的义务方面有着一致的认知（Cropanzano＆Mitchell，2005）。
从这个角度而言，社会交换活动具有三个最基本的方面：
关系、互惠和交换。
目前对雇佣关系的研究主要是从社会交换理论展开的。
在社会交换理论的基础上，相继衍生出了对组织中员工治理关系和人力资源管理系统的研究，这些为后来的雇佣关系研究提供了理论基础。
对雇佣关系的系统研究，始于Tsui，Pearce，Porter和Hite1995年发表的文章。
他们认为，雇佣关系即员工组织关系，是指组织一方面向员工提供一系列入力资源管理实践，并期望员工作出贡献作为对这些激励措施的回报。
在后面的研究中，进一步将员工组织关系描述为：
“雇员和雇主之间正式的和非正式的，经济的、社会的和心理的联系。
”20世纪末以来，随着组织经营环境动态性的加剧，传统稳定的员工组织关系出现变化。
员工的高度流动性开始成为雇佣关系中最常遇到的问题。
在这种动态环境下的员工组织关系被称为“新的雇佣关系”。
在这种情景下，企业不再以保持员工的忠诚度和工作安全作为雇佣关系的基础，而是以提供富有挑战性的工作、富有竞争性的薪酬计划和为员工提供学习与发展的机会作为雇佣关系的基础。
相应地，员工也是通过工作绩效而不是对高度的组织承诺来维系与企业之间的雇佣关系（Tsui，Wu，2005）。
与此同时，大量关于员工组织关系的研究也得到广泛的发展，其中包括心理契约、感知到的组织支持、领导成员交换关系和员工组织关系。
这些理论的发展对于探讨企业的雇佣关系具有重要的理论和实践意义。
（二）相互投资型雇佣关系
相互投资型雇佣关系是Tsui，Pearce，Porter和Tripoli最先提出来的。
Tsui等（2005）从均衡的员工组织关系和非均衡的员工组织关系角度将雇佣关系划分为四类：
准交易契约型模式、相互投入型模式、投资不足型模式和过度投资型模式（见图一，下页）。
Tsui，Pearce，Porter和Tripoli认为相互投资型的雇佣关系在动态不确定性的情境下是最有效的。
在这种雇佣关系模式下，组织对员工的激励除了薪酬之外，还扩展到员工的福利、职业生涯的管理和帮助员工在本企业中发展所需要的培训和机遇。
作为回报，员工会主动承担工作责任和完成工作任务，关心企业的发展和帮助同事，甚至主动去完成工作说明书之外和其职责之外的工作任务。
此外，员工还会按照企业的发展需要去主动地学习额外的技能和知识。
因此，这是一种企业与员工之间基于交换的双向投资关系。
与这种相互投资型员工组织关系相类似的雇佣关系模式还有Osterman（1998）的工资模型，Lawler（1986、1988）提出的高投入模式，Walton（1985）提出的承诺策略和Arthur（1992）提出的员工承诺系统。
这些雇佣关系模式的一个共同点就是强调员工与组织之间通过双向的交换关系和相互投资关系实现共同发展。
图一：
雇佣关系模式分类图
Wang，Tsui，Zhang，Ma（2003）研究指出，无论是中国企业还是外资在华企业，当其采取准交易契约型或投资不足型雇佣关系时，公司绩效相比那些采取相互投资型和过度投资型雇佣关系的企业要低，特别是那些采取相互投资型雇佣关系的企业其公司绩效表现最好。
因为相互投资型雇佣关系企业中的员工通常会表现出更强的组织承诺和更好的组织公民行为，而组织为员工提供富有竞争力的薪酬和福利计划，长期稳定的雇佣关系以及培训和学习的机会，赋予员工工作更多的灵活性等也进一步强化了员工与组织之间的互利互惠关系。
与此同时，相互投资型的雇佣关系所导致的结果也在员工和组织之间建立起一种信任，并且随着这种雇佣关系的发展得到进一步的强化。
（三）相互投资型雇佣关系的现实意义
相互投资型雇佣关系是基于员工与组织双方利益的共同点建立起来的。
这种互惠互利的雇佣关系既保证了劳资双方雇佣关系的稳定性，同时也保证了较高的组织绩效。
Tsui等的研究揭示出，相互投资型的雇佣关系在员工的工作绩效、员工表现出的组织公民行为、在岗稳定性、缺勤率、公平感知、同事信任等方面均高于其他三种雇佣关系模式，只有在员工态度方面稍低于过度投资性雇佣关系。
这充分说明了相互投资型雇佣关系在组织管理过程中的重要性。
但是，长期以来我国企业与员工的雇佣关系的缔结则较少考虑到这种组织与员工之间的相互投资关系。
改革开放以前，我国企业与员工之间签订的雇佣关系（劳动合同）基本属于终身雇佣模式，因此也就不存在现代企业组织中所面临的劳资关系问题。
政府通过行政权力保证了这种终身雇佣制的长期效用。
但随着我国经济社会的发展，特别是1994年颁布《劳动法》以来，建立具有中国特色的社会主义市场经济的完善，企业产权改革和引入现代企业制度，政府职能转变等一系列措施的实施，以及民营企业和外资企业的大力发展，都使得我国的雇佣关系模式本质上发生了改变。
近来年，随着2008年新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布实施，以及我国进入转型经济时期，企业中的劳资关系的矛盾问题也逐渐尖锐起来。
可以预见，随着我国经济转型的不断发展，这一类劳资矛盾问题必然会成为企业转型发展的瓶颈。
劳资关系问题是市场经济条件下企业良性发展所必须妥善协调的问题。
转型经济下，我国经济发展模式逐渐由粗放型向集约型转变，从劳动密集型企业向知识密集型和资本密集型企业转变。
那种依靠廉价劳动力获取低成本，军事化管理和缺乏弹性的工作制度已经无法适应我国经济发展转型的需要。
因此，企业就必须调整雇佣关系模式和人力资源管理模式，从而适应转型经济对企业雇佣关系模式和人力资源管理模式转变提出的要求。
而知识密集型和资本密集型企业雇佣关系模式的最大特征就是强调员工与组织之间的相互投资关系。
在这种企业中，组织与员工不再是以经济契约联系起来的雇佣与被雇佣关系，而是变成了相互投资、相互合作和相互发展的利益结合体。
因此，在这种背景下，在企业中发展和建立相互投资型雇佣关系就具有重要的现实意义。
三、对于人力资源管理的启示
在转型经济条件下，随着我国全国性统一劳动力市场的逐步建设和劳动力受教育程度的提高，传统的雇佣关系模式和人力资源管理实践必然需要按照变化了的情境进行调整。
正如前面所分析的，雇佣关系模式需要从准交易契约型向相互投资型模式转变，人力资源管理实践也需要按照这种变化的雇佣关系模式作出相应的调整。
总体而言，企业中的人力资源管理的一般职能主要包括：
工作分析与工作设计、吸引潜在雇员（招募）、挑选雇员（甄选）、雇员如何完成工作以及为未来做准备（培训和开发）、评估雇员的表现（绩效管理）、酬劳雇员（薪酬）、创造积极的工作环境（劳动关系），以及支持组织战略（人力资源规划和变革管理）等。
将这些人力资源管理实践的一般职能与相互投资型的雇佣关系综合起来，认为相互投资型雇佣关系对企业人力资源管理的启示主要可以在以下方面反映：
招聘和甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理。
（一）招聘与甄选
相互投资型雇佣关系的建立应当从企业人员招聘和甄选的过程开始。
企业不能等人力资源招聘与甄选流程结束之后才去思考雇佣关系的模式。
在招聘和甄选的开始，企业就应当清楚地让应聘者了解企业的相关雇佣政策和在劳动合同签订之后员工所能享受到的培训与开发计划、企业的绩效管理策略、薪资福利标准，以及员工在工作中需要履行的责任和义务。
但是，通常在企业招聘的过程中，企业倾向于夸大对员工的各项福利政策和培训开发政策，从而导致员工在入职后产生被欺骗的感觉，进而影响到员工个体的绩效表现和工作满意度。
相互投资型雇佣关系则需要建立在彼此相互信任的基础上，而企业和员工之间的信任则需要从招聘和甄选的过程就应当展示彼此的真诚，特别是企业和员工在入职前对彼此信息的不对称，这种信任和真诚就显得尤为重要。
这将为将来员工在企业中的工作和相互投资型雇佣关系的建立奠定坚实的基础。
（二）培训与开发
如果企业和员工之间是投资不足型或者是准交易契约型的雇佣关系，那么企业显然不会在员工的技能培训上面花费太多的资金。
因为在企业看来，这种对短期或者金钱导向雇佣关系的投资将会是缺乏效率的。
企业只会最大限度地运用员工现有的技能，而这不但限制了企业的发展，而且还会造成企业和员工之间缺乏相互的信任，进而导致员工对企业缺乏归属感、认同感和忠诚度。
特别是在企业遇到困难的时候，将导致员工的自愿离职。
在相互投资型的雇佣关系中，从这种契约关系建立的开始就是一种长期导向的和相互信任的雇佣关系。
因此，企业会愿意在员工培训上进行投资，这种培训不但是帮助员工更好地完成当前的工作，而且从长期而言着眼于培养员工胜任未来工作。
相互投资型雇佣关系模式下的企业人力资源培训与开发实践需要强调与这种雇佣关系相吻合的人力资源培训与开发理念。
企业中的工作轮换制度、跨职能和跨部门的团队的建立和强调合作的企业文化，都对培养员工的多种技能和强化员工的组织认同具有积极意义。
与此同时，内部晋升制度也应当引起企业管理者的足够重视。
内部晋升制度能够为员工在企业内部的发展提供完善的职业生涯通道。
类似通用电气、惠普和宝洁等公司，内部晋升制度是其培养管理者和实现企业和员工相互投资的重要措施。
在企业人力资源的培训与开发过程中，应当始终将建立相互投资型的雇佣关系作为企业与员工关系的主线，围绕这条主线展开企业人力资源培训和开发。
（三）绩效管理
企业中的相互投资型雇佣关系关注的是将员工的注意力集中在团队合作和组织发展上。
在当前的企业人力资源管理中，绩效管理主要是采用平衡积分卡、KPI法和360度绩效反馈系统三种方法。
特别是在使用360度绩效反馈系统的企业组织中，这种绩效管理的理念是与相互投资型雇佣关系模式相吻合的。
在360度绩效反馈系统中，企业通过员工的同事、上级、下属、客户和员工自身等角度对员工的绩效表现给出全面的反馈。
这与相互投资型雇佣关系将员工的注意力集中在团队合作的逻辑上是相同的。
因此，企业的绩效管理应当充分注意到建立相互投资型的雇佣关系结合起来。
在我国转型经济条件下，知识工作者逐渐成为企业员工的主体，有效的绩效管理系统的重要性也进一步凸显。
而知识工作者本身的绩效产出难以量化考核、具有较高的流动性，本身就加剧了企业人力资源管理的难度。
这就使得基于企业和员工之间建立起相互投资型雇佣关系在知识工作者的绩效管理中显得尤为必要。
这种基于信任和相互投资的雇佣关系能够有效地提高对知识工作者的绩效管理和提高其组织归属感和认同感。
（四）薪酬福利管理
富有激励性和竞争性薪酬福利是企业吸引和保留优秀员工的必要条件。
但是，在当前的薪酬福利管理过程中，大多数企业则将薪酬福利管理与金钱等价起来。
这一点恰恰忽视了企业中知识员工的特点。
知识员工不仅仅是经济人，更是社会人和复杂人。
金钱的激励作用固然是重要的，但是知识员工对自我价值实现的追求和对自身专业的忠诚是企业在薪酬福利管理中所不能忽视的重要方面。
要做到这些，企业就不能单纯从薪酬福利管理着手，而应当充分重视相互投资型雇佣关系的重要性。
企业和员工之间的这种相互投资，特别是企业对员工自我价值实现的投资和对员工专业技能的培训都是一种区别于金钱的福利。
对于知识员工的管理，企业管理的过程中应当特别注意这一点，要充分给予员工实现自我价值的自主性和灵活性，以及对其专业技能的不断提高。
而这些也恰恰是相互投资型雇佣关系所强调和关注的。
总体而言，相互投资型雇佣关系主要是一种强调员工和企业之间相互的忠诚、信任和长期稳定的雇佣关系。
在这种雇佣关系模式下，企业提供给员工高维度的诱因，同时也对员工有着高维度的期望，基于此企业和员工之间形成一种相互投资的特殊雇佣关系，从而不但保证企业和员工之间长期的、稳定的、相互信任的雇佣关系，同时也保证较高的绩效表现。
在企业人力资源管理过程中，对于相互投资型雇佣关系与人力资源管理实践各个职能模块的匹配与融合，需要在未来的研究中作进一步的探讨。
在动态不确定的外部市场环境下，特别是在我国转型经济的背景下，这种基于企业与员工之间相互投资建立起来的雇佣关系模式必将为企业的发展带来巨大的效益。
四、总结
目前，我国经济正处在转型经济时期，各种社会矛盾和社会问题也逐渐暴露出来。
企业与员工之间的雇佣关系问题就是在转型经济时期，需要给予足够重视和得到妥善解决的重要问题。
在市场经济条件下，企业是市场经济发展的主体，也是创造就业和社会物质产品的主要生产者。
因此，结合我国转型经济的特征和企业发展的需要，建立与之相适应的雇佣关系模式才是保证转型经济时期强化我国企业参与全球市场竞争的基础。
因为，稳定和具有激励性的雇佣关系是联系企业和员工作为整体的契约，在这份契约基础上，企业的发展和管理才能够正常运作。
相互投资型雇佣关系模式是Tsui，Pearce，Porter和Tripoll（1995）所提出的四种持续性的雇佣关系模式中的一种，并且Tsui等的研究证明，相互投资型雇佣关系模式是在动态不确定性环境下最有效的雇佣关系模式。
同时Tsui和Wu（2005）的研究再次强调了相互投资型雇佣关系对于企业激励和保持员工稳定的劳资关系的重要性。
赵曙明也强调企业和员工之间应当建立一种合作式的雇佣关系。
这种合作式的劳资关系，在本质上也是要求企业充分重视建立相互投资型的雇佣关系模式。
在转型经济背景下，建立相互投资型的雇佣关系需要对企业的人力资源管理实践作出相应的调整。
通常而言，大多数企业的人力资源管理是按照人力资源管理的具体职能来发挥其作用的，但是相互投资型雇佣关系模式则需要企业人力资源管理从员工的招聘、甄选过程开始就将员工在企业中的发展和企业的目标联系起来，作为一个整体进行有效的统筹管理。
但是，对于企业建立相互投资性雇佣关系模式，人力资源管理的具体实践应当如何作出调整，这是在未来的研究中通过实证研究需要进一步考察的。
相互投资型雇佣关系是转型经济时期，我国企业应对全球化竞争的有效模式。
但是，对于相互投资型雇佣关系模式在我国企业中的应用，则需要根据不同企业的不同特征作出相应地变化。
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