东南大学研究生论文选题开题报告doc.docx
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东南大学研究生论文选题开题报告doc
开题报告
课题名称：
大学教师任用制度研究
报告人：
缪榕楠
学科专业：
高等教育学
选题的理由或意义：
一、选题的理由
作为迈向世界一流大学而作出的制度建设的重要组成部分，北京大学2003年人事制度改革引起了教育界甚至社会各界的广泛关注。
北大此次改革的重点，就是教师任用制度。
之所以引发如此之大的社会反响，除了北大在中国教育界的地位和影响之外，更为深层的原因则是本次改革的对象是大学中的一个重要群体——教师。
透过激烈进行的北大人事制度改革可以看到，正在进行中的中国大学教师任用制度改革取得了一些成绩，但存在更多的是问题。
选择大学教师任用制度改革作为研究的课题，主要基于以下几个方面的考虑。
（一）从大学的角度看，教师是大学中的永恒主体之一，然而，由谁来选拔任用大学教师、选拔什么样的人和如何选拔适合的人充任大学教师，却鲜有系统的研究。
如果以中世纪大学作为人类建制化、规范化大学的起源，那么，自大学产生之日起，教师就身处其中并与大学一道发展至今。
甚至可以说人类的大学正是源自中世纪与“学生大学”相互博弈并最终成功延续下来的“教师大学”。
或许由于天然地身处其中，人们似乎渐渐忘却了什么样的人才能身处大学这么一个探究学问的场所。
事实上，随着大学职能由单一的人才培养到科学研究成为大学的重要职能之一，再到大学日渐承担越来越多的社会服务功能，是由政府还是由大学自身来选拔任用大学教师、选择什么样的人和如何选拔任用这些人来充当大学教师一直是困扰大学发展的重要问题。
从一定意义上说，大学职能和作用的发挥，取决于大学教师职能和作用的发挥，一流的大学从来都是由于一流的教师及其所带来的教学、研究、服务成果而闻名。
选择大学教师任用制度进行研究，实质上是对推动大学发展最为能动、最为积极的要素进行一种内在的、追本溯源式的探讨。
（二）从大学教师的角度看，教师任用制度与教师的学术发展和切身利益具有高度的相关性。
从本质上看，大学教师是一种学术职业，教师任用制度对教师的行为取向和价值选择起着导向和激励作用。
具备了一定的道德、学术和其他条件能否成为大学教师，以及成为大学教师之后，个人的学术发展和研究兴趣能否与相应的教师任用制度相适切，对想要成为大学教师和已经成为大学教师的人来说，事关学术发展和切身利益。
因为这直接关系到对大学教师学术水平评价的高低，并成为大学教师职务职称晋升的重要依据。
而学术成果的数量和质量以及职务职称的高低与教师在大学中的学术地位、物质待遇、研究支持、发展空间等等密切相关。
在大学发展的不同历史时期，来自教会、政府和市场的力量对大学的发展有着不同的干预和控制模式，不同的群体和利益集团对大学是什么、大学有什么样的职能也有着不同的看法和认识，因而对什么样的人能够成为大学教师、怎样成为大学教师有着不同的制度设计。
系统研究历史上和现实中教师任用制度，使得制度安排更加科学合理，不仅对大学这样一种教育机构的发展，更对大学教师的发展具有现实和长远意义。
（三）从制度研究的层面上看，大学教师任用制度是当前我国大学人事制度改革的核心内容。
计划经济体制下的中国大学是政府的附属机构，教师享有国家干部身份。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，高等教育宏观管理体制改革也逐步深化，大学与政府之间的关系随着高校办学自主权的缓慢落实也在发生微妙变化。
随着自主权的逐步落实，大学和政府由谁来选拔任用教师、如何选拔任用教师，以及在此基础上如何全面推进大学教师任用制度改革，必然成为高等教育研究需要面对的课题。
在近年来，高等教育研究在大学理念、大学人文精神、大学生素质教育等方面的研究成果颇丰，惟独对大学教师的研究和探讨略显薄弱。
并且，对大学应然的理性探讨多，实然的制度建构少。
英国历史学家科班（A.B.Cobban）曾经指出，“如果要使智力活动的契机不被消散，那么在取得学术成就之后，就必须迅速作出制度上的反应……经久不息和有控制的发展只有通过制度上的构架才能得到”。
现代大学制度的构建包括多方面的内容，如学科制度、教学制度、管理制度等等，但人事制度尤其是教师任用制度则是其中的关键。
“大学者，非大楼，大师也”。
通过制度建设，选拔任用高水平教师，可以从根本上提高大学学科建设、教学改革和学校管理水平。
处于不同层次和不同发展态势的中国大学，尤其是研究型大学，都存在教师选拔和任用的问题，因此，选择大学教师任用制度进行研究，实质上对现代大学制度的研究和建构具有基础性作用。
（四）从社会层面上看，大学和大学教师日渐成为社会高度关注的机构和群体之一，但大学和大学教师仍需要与世俗社会保有一定的距离。
近代以来，大学以其拥有的知识和智力资源在国家和社会发展以及国际竞争中的作用日益凸显，大学成为上至国家政府、下至普通市民关注的焦点，大学教师被视做知识的拥有者、研究者和传播者而成为人们羡慕和尊敬的对象，大学教师职业也成为整个社会中公众所认可的较为理想的职业选择之一。
从大学发展历程来看，大学职能和作用的发挥，与大学教师职能和作用的发挥密不可分，因而，社会、国家和公众对大学教师有着更多的关注和期待。
然而，由于大学产生时的社会背景和历史条件，使得大学相对而言拥有更多的是传统和神秘，大学自治的传统、自由的精神和对真理的不断追问仍使大学与世俗社会保持着一定的距离。
因此，开展大学教师任用制度研究，探讨不同时期教师任用中的权力配置，梳理不同时期、不同国家、不同院校大学教师的职业标准和任用程序，既可以在一定程度上标明大学的性质和大学教师的职业特质，提高社会和公众对大学和大学教师的认识和认可程度，又可以从另一个角度告诉社会和公众，自治的传统、自由的精神、对真理不断的追问和求证，才是大学和大学教师最本真的特征。
二、选题的意义
大学教师任用制度研究是一个既具理论价值又有现实意义的研究课题。
它不仅可以丰富高等教育学研究的内涵，拓宽比较高等教育的研究领域，深化对大学教师职业性质的认识，而且可以为我国正在进行的大学人事制度改革提供一定的理论支持，指导高等教育实践。
（一）理论意义
1、大学教师是高等教育学研究的主要对象之一，大学教师任用制度研究可以丰富高等教育学研究的内涵，有助于提高对大学、大学教师的性质和职能的认识。
近年来，随着高等教育研究的不断深入，高等教育学在研究领域上逐步由原来的结构、规模、体制、效益等宏观领域向院校研究、大学教师、大学校长研究等中、微观领域发展；在研究内容上，逐步由大学理念、大学精神、大学文化等理智层面向既注重理念研究，又注重制度建设的方向发展。
当前对大学教师的研究，从内容上看更多的集中在大学教师是什么样的人、应该是什么样的人，大学教师应该具备什么样的修养、如何提升大学教师素养等表层问题上；对教师制度，主要集中在大学教师聘任制的研究上，而对教师任用中的权力配置、组织类型、标准程序，以及制度设计对教师自身发展有何影响等方面鲜有系统的研究。
事实上，大学作为一个学术性机构选拔教师中独立性如何、坚持什么样的标准，什么样的组织类型、选拔程序和制度安排保证着大学教师选拔的专业性、学术性和独立性，恰恰是大学之所以能够成为一个名副其实的研究机构和学术机构的前提性条件。
因此，大学教师任用制度研究可以丰富高等教育学研究中有关大学教师的研究内容，并通过大学教师的研究加深对什么是大学的理解和认识，从另一个侧面揭示大学与政府、大学中的行政权力与学术权力的关系。
2、大学教师任用制度研究有助于拓展比较高等教育的研究领域，促进比较高等教育学科的建设。
潘懋元先生曾经指出：
“人们认识教育规律不外乎三条途径：
第一，综观教育历史的演变所推论出来的；第二，从国际比较研究所概括出来的；第三，从现实的教育实践总结出来的”。
人类高等教育若从中世纪大学出现算起，已有近900年的历史，而我国高等教育若从现代意义上的大学产生开始，仅有百余年的时间。
西方大学在发展进程中积累了大量大学发展演变的理念和思想，正是基于理念和思想基础上的制度设计和安排保证了理念和思想的延续性。
与此同时，任何制度都是一定社会历史发展进程和文化特质的反映，都是不同时期教育理念的折射。
因此，研究、比较中、西方大学教师任用制度，可以发现不同国家在不同历史时期教师任用的权力配置上有哪些特点，什么样的标准在大学教师选拔任用上起主导作用，为什么是这样的标准而不是其他标准左右着大学选拔教师的行为和价值取向，大学通过什么样的组织保证和制度设计来促进和推动大学教师效能的发挥等等。
通过以上研究，可以促进比较教育学科的建设，推动比较高等教育研究向纵深方向发展。
（二）现实意义
大学教师是高等学校核心的人力资源，大学教师的学术水平和工作效能是大学竞争力所在。
能不能把优秀的人才吸引进大学教师队伍，并最大限度地发挥他们的潜力，在很大程度上取决于大学教师任用制度的安排。
大学教师任用制度不仅要把握教师步入高校的“入口”，更要通过晋升、绩效等方面的制度安排影响教师的行为取向和价值观念，从而提升大学和大学教师的整体水平。
我国目前的大学教师任用制度形成于建国初期，受苏联模式影响很大。
长期以来，我国一直以任命制的形式，用管理干部的模式管理大学教师，教师的录用、使用和调配等工作都是通过计划和行政的手段来进行。
这种僵化的选任模式既不能适应现代大学发展的需要，也有违大学作为学术机构自身发展的传统和规律。
从1986年开始，我国高校选任制度开始由任命制向聘任制转变，其目的在于引入竞争机制，优化教师队伍，增强高校的竞争力。
然而，从1986年1999年，教师聘任制虽然开始启动，却没有真正落实到位，只是根据中共中央、国务院《高等学校教师职务试行条例》，将原来高校的“职称评审制”变成“职务评聘制”，强调职务评审与聘任相结合、与待遇挂钩、有职数限制，但重评审轻聘任、重资格身份轻岗位职责、重职前条件轻聘后管理，且履职考核薄弱、职务终身制等问题十分突出，用人机制不活、用人效益不高的根本性问题没有得到有效解决。
1999年，清华、北大率先在全国实行教师聘任制。
2000年，国家人事部发布《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校全面推行聘任制。
2003年初，华东师大为推动重大原创性科学研究的开展，建设一支稳定的学术骨干队伍，在全国率先推出了“终身教授聘任制”，高校聘任制逐步走向深化。
然而，从总体上看，我国近20年来的大学教师选任制度改革进展不大，许多基本理念和操作方法仍没有重大突破，我们不仅缺乏实际操作经验，更是理论准备不足。
相比其他国家，还有许多值得学习借鉴的地方。
使几所大学发展成为“世界一流大学”是中国目前高等教育改革与发展的重要目标之一，然而，根据中国高等教育目前的状况，有能力冲击这一目标的或许只是少数研究型大学。
有限的高等教育资源和大学自身的学术特性决定了成为大学教师，特别是成为中国少数研究型大学教师的只能是一批精英分子。
那么，摆在面前的一个基本现实问题是：
在教师职位有限的情况下，由谁来决定什么样的人有资格成为大学教师？
按照什么样的标准和程序来筛选大学教师？
如何保证取得资格的大学教师始终致力于创造知识、探求真理、保持较高的学术水准？
也就是说，在大学资源非常稀缺的情况下，必须要有一种制度来保证大学教师选拔任用的科学性、合理性和公正性。
2003年北大人事制度改革在全国范围内引发了激烈的争论。
根据改革方案和说明，最主要的改革措施体现在四个方面：
一是教师流动和聘用的改革；二是引入学科末位淘汰制；三是教授招聘的公开化和透明化；四是真正将同行评议作为教师晋升的重要决定因素。
客观上说，以美国终身教职制为蓝本的北大教师制度改革在总体上是符合大学教师成长和选拔任用规律的，至少打开了大学教师由于学术原因而流动之门，促进了大学教师市场的萌芽，并真正将专业性、学术性评价作为教师晋升的主要依据。
但是，争论超乎人们想象地激烈，对北大教师任用制度改革执笔人张维迎先生批评的声音比他本人的观点还要流行。
改革推行难度如此之大的一个根本原因就是，中国的大学及其办学模式、管理体制、学术传统、对教师职业的看法与管理模式等与西方大学有着本质的区别。
大学需要学术管理的自主性，但中国大学传统上是政府的附属机构，大学基本没有自治的权力，还在为办学的自主权奔走呼号；大学需要学术自由，但现行的高校管理体制不能保障充分的学术自由，甚至不希望出现自由的学术和思想；大学需要教师的竞争和流动，以保证大学的学术创造力，但中国大学教师是事实上的终身制，只能进不能出；大学需要对教师的专业性、学术性评价，但事实上中国大学更多的是以行政管理人员为主的工具性量化外行评价。
然而，改革必须要进行，而且首先要从教师的任用制度入手，因为大学的魅力、思想、形象主要来自教师这个群体。
因此，开展系统的大学教师任用制度研究，借鉴和吸收大学发展史和其他国家制度设计中的合理和科学成份，对于我国正在进行中的大学教师选任制度改革有一定的现实意义。
注：
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国内外关于该课题的研究现状及趋势：
一、国外关于大学教师任用制度的研究
从职业定位的角度看，国外的研究者把大学教师看作是一种“从事学术的职业”。
但对于大学教师的任用制度也少有系统的研究。
主要原因可能是由于西方大学有着较强的自治传统，大学教师的任用从操作层面看，更多是院校自身的实践性事务。
在已有的著作中，对大学教师职业的论述主要有两种取向，一是从国别的角度，论述某个国家的大学教师职业。
有代表性的著作包括黑尔塞（A·H·Halsel）和马丁·特罗（MartinTrow）的《英国的学术界》（TheBritishAcademic），该书从社会学的视角对英国大学教师职业进行了综合性的论述。
菲力普G阿特巴赫（P·G·Altbach）在《比较高等教育：
知识、大学与发展》中，从比较的角度对美国的大学教授职业进行了研究，认为大学教师职业到处面临着挑战，这一职业的“黄金时期”已经结束。
在整个美国和世界上的其他国家，新的雇佣和晋升制度正在补充传统的教授职位的概念。
终身聘用的教授的比例在许多国家正在稳步下降。
在美国，大约35%的人是兼职教师，三分之一以上的专职教师是定期任用的，大学只允许专职教师作为主要研究人员。
尽管大学教师职业面临前所未有的危机，阿特巴赫仍然认为它会象20世纪初期那样成功地度过难关，重新焕发生机。
二是对大学教师职业的综合性研究。
拉什德尔（Rashdall）和哈斯金斯（Haskins）对中世纪欧洲大学的教师职业进行了系统的研究，但研究的内容主要是职业本身，对任用制度的研究不多。
在国外对大学教师选任制度的研究中，美国学者研究成果的涉及面比较宽，也相对比较深入。
20世纪的美国大学在吸收德国大学将科学研究作为大学职能之一的同时，通过“威斯康星”理念的确立和传播，创造性的赋予大学社会服务的新职能，同时，由于美国分权型的高等教育管理体制，使得美国大学逐步形成了竞争性的态势。
二战以后美国高等教育大发展面临着大众化和普及化的挑战，大学教师职业与大学一样，不断地被重新理解和审视，高等教育多元化发展的现实为教师选任制度的研究提供了丰富的实践素材。
20世纪60年代以来，对大学教师职业的研究逐步从宏观的对大学教师的探讨转向了对教师招募、续聘、晋升、终身制，以及与教师行为、态度、价值观等中微观领域的研究。
在大学教师任用制度上，美国院校研究学会是开展此项研究的重要力量。
20世纪70年代以来，美国院校研究学会对大学教师任用制度的研究主要集中在对制度本身的反思和如何完善制度的探讨上，研究的主要内容包括：
教师计划与政策研究；教师的招聘、保持与发展研究；教师工资模式研究；终身教授制度研究；教师工作绩效的测量与评价研究；提高学术生产力研究；基于劳动关系的集体谈判研究；教师任用中的平等问题研究（如男女平等、种族平等、初级和高级教师平等）等等。
成立于1915年的美国大学教授协会是站在全体大学教师的立场上，高度关注大学教师权益的公益性教师组织。
协会的宗旨非常的明确，即致力于通过捍卫终身教职、学术程序和质量标准来促进学术自由。
其所公布的关于大学教授终身职位的原则和标准虽不具有任何强制性，但已被包括高等院校管理者在内的美国大学广泛认可和普遍接受，成为美国大学教师选拔任用的主流制度。
20世纪30年代以来，美国大学教授协会把主要的精力用来监督全国各个大学保障学术自由和实行终身教职制度的情况，并接受大学教师的投诉，提供咨询意见。
除了对终身教职制的捍卫之外，该组织还密切关注大学教师的生存状况，包括分类详尽的大学教师工资的调查和比较，大学教师职业收入与其他职业人员的比较等等。
二、国内关于大学教师任用制度的研究
在计划经济体制下，大学教师的选用和调配都是通过计划和行政命令的形式进行的，大学教师在我国是一种事实上的终身制。
同时，20世纪80年代以来，高等教育体制、结构、规模、效益等宏观领域的研究是高等教育研究的主要兴奋点，因此我国学者在这个阶段对大学教师任用制度这个相对中微观的问题的关注度不高，系统的对大学教师任用制度的研究并不多见。
20世纪90年代以后，随着国家整体人事制度改革的推进，大学教师任用制度开始被关注，其中，聘任制成为研究的主要内容。
为了便于分析有关的研究现状，现从大学教师任用制度的综合研究和相关研究两个方面对既有研究成果分述如下：
（一）大学教师任用制度的综合研究综述
1、对我国大学教师任用制度及聘任制的历史梳理。
如邓小林的《近代中国大学教师聘任、晋升等问题》（《求索》2004年第1期）、《略论民初至抗战前夕国立大学教师的聘任问题》（《清华大学教育研究》2004年第3期），赵庆典的《我国高校教师职务制度50年回顾与展望》（《江苏高教》2000年第2期），杨慧选的《试论我国高校教师职称评聘的历史演变及发展态势》（《广西师院学报（哲学社会科学版）》1998年第3期），金振源、顾爱军的《我国高校教师职务评聘制度的建立和发展》（《上海大学学报（社会科学版）》2001年第6期），霍宝柱的《高校师资管理制度的模式突破与制度选择——高校教师职务聘任工作10年评析》（《江苏高教》1997年第2期）等。
赵庆典在文章中将我国高校教师职务制度50年沿革分为五个阶段，提出了新时期我国高校教师职务制度五方面的基本特征，总结了我国高校实行教师职务制度四条主要经验，并提出了21世纪改革发展高校教师职务制度应着重抓好的几个方面的工作。
2、对大学教师任用及职业制度的探讨。
如魏志春的《高校教师职业制度改革的思考》（《江苏高教》1994年第5期），张治库的《关于高校教师职业制度改革的思考》（《电力高等教育》1995年第4期），温海峰的《浅谈高校教师的选拔与录用》（《高教探索》1999年第4期），胡先锋的《论高校教师的招聘》（《山西财经大学学报》2005年第1期），李瑛的《我国教师职业资格制度实施现状及发展策略》（《教育与职业》2005年第13期）等等。
3、国际比较的角度对西方国家大学教师任用制度尤其是聘任制的介绍
（1）多国的整体介绍。
根据目前掌握的资料，陶遵谦教授主编的《国外高等学校教师聘任及晋升制度》是国内较早地对国外高校教师任用制度进行介绍的著作。
该书分国别对苏联、美国、英国、联邦德国、日本的大学教师聘任制度及欧洲四国高校师资管理问题进行了研究。
该书由于成书时间较早（1984年），故对当前主要发达国家的现实情况反映不够。
陈永明教授在《国际师范教育改革比较研究》等著作和论文中，对包括中国在内的11个国家的大学教师任用制度进行了介绍和比较，对发达国家大学教师聘任制的情况进行了描述和分析，总结了发达国家大学教师聘任制实施的经验和教训。
由于该书主要谈师范教育改革，故对教师任用制度的论述也不够充分。
此外，王立君的《发达国家高校教师选聘特点及启示》（《辽宁高职学报》2002年第5期），刘海鹰等的《发达国家高校教师聘任制度评析》（《山东理工大学学报（社会科学版）》2003年第2期），徐晓忠等的《国外高校教师聘任制的特点及启示》（《中国高教研究》2004年第7期），蒋文昭的《对国外高校教师聘任制的几点思考》（《焦作教育学院学报（综合版）》2001年第2期），刘冬梅的《国外高校教师任用制度改革及对我们的启示》（《吉林教育科学·高教研究》2000年第5期）等文章都对国外大学教师选任制度进行了分析和介绍。
（2）国别的介绍和分析。
从国别的角度看，以介绍美国的居多，并且在内容上，主要介绍和评价美国的终身教职制度。
如黎学平的《美国高校的教师制度》（《杭州师范学院学报》1998年第2期），李伟娟的《美国高校教师的设置及其对我国的启示》（《天中学刊》2005年第4期），夏建芬的《美国大学终身聘任制及其启示》（《理工高教研究》2004年第2期），周作宇的《美国终身教授制的变迁与启示》（《高等教育研究》2001年第3期），周文霞的《美国教授终身制及其对中国高校教师任用制度改革的启示》（《中国人民大学学报》2003年第5期），姚利民等的《美国大学的终身教职制和终身职后评估及其启示》（《湖南大学学报（社会科学版）》2004年第1期）等等。
对日本的介绍和评析主要有胡建华的《日本大学教师任期制改革述评》（《比较教育研究》2001年第7期），吴光辉等的《试论日本大学教师任期制》（《复旦教育论坛》2004年第6期），陈永明的《论述日本大学现行人事制度的问题与改革》（《外国教育资料》1996年第2期）等。
对英国的介绍和评析主要有茅锐等的《英国教师解聘制度述评》（《教学与管理》2005年洗1期），张彦通的《英国高校教师评估理论》（《比较教育研究》1996年第5期）。
对德国的介绍和评析主要有孙淑芹的《德国高校教师职务的聘任与启示》（《中国林业教育》2000年第4期），刘香菊的《旧传统与新取向：
德国大学教师法律地位的变迁》（《西安欧亚职业学院学报》2004年第1期），周丽华的《德国高校教师结构及工资制度改革动向》（《外国教育研究》2001年第5期）等。
（3）跨国的比较。
如陈永明的《大学教师任期制的国际比较》（《比较教育研究》1999年第1期），袁祖望的《发达国家高校教师选拔的比较》（《有色金属高教研究》2000年第2期），张万朋的《中外高校教师聘用制度的比较研究》（《江苏高教》1998年第3期），张惠芳的《中外高校教师选聘及其发展》（《教育与职业》2001年第9期），王变玲的《中美高校教师评聘比较》（《洛阳工业高等专科学校学报》2003年第12期），王宇辉的《中美两国教师聘任制异同之比较研究》（《航海教育研究》2004年第3期），乔秀梅的《中美高校教师组成及其工作任务的比较研究》（《理工高教研究》2002年第6期）。
黄启兵等的《日本与美国高校教师终身制之比较》（《建材高教理论与实践》2001年第5期），周晓建的《中美高校教师管理若干方面之比较》（《南昌职业技术师范学院学报》2002年第1期），闫月勤的《从中美加三国比较看我国新世纪高校教师队伍建设》（《清华大学教育研究》2001年第3期），吕杰的《德、法高校教师资源开发与配置的主要机制和特点》（《中国高等教育》2002年第20期）等。
4、对大学教师聘任制本身和如何实施聘任制的探讨。
如陈永明的《大学教师聘任制是把双刃剑》（《集美大学学报》2003年第3期），毕宪顺的《高等学校教师职务聘任制度研究》（《山东理工大学学报》2003年第3期），孔捷的《大学教师职务聘任制的历史渊源与现实思考》（《南京理工大学学报（社会科学版）》2004年第6期），史万兵等的《研究型大学教师聘任制改革研究》（《沈阳师范大学学报》2005年第2期），韩明的《高校教师聘任制的系统思考》（《系统辨证学学报》2001年第4期），董惠华等的《优化高校师资队伍推进教师聘任和职务晋升制度改革》（《忻州师范学院学报》2005年第3期），池伟的《高等学校教师职务聘任制改革刍议》（《浙江工程学院学报》1999年第2期），周国君的《高校教师岗位聘任制度与职务聘任制度的整合研究》（《浙江工业大学学报》2004年第1期），孙刚成等的《高校教师聘任制管窥》（《教育与职业》
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