薪酬管理绩效考核制度.docx
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薪酬管理绩效考核制度
安徽五星公司文件
五星字[2002]第号
薪酬管理、绩效考核制度
第一章总则
第一条目的：
1、为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配的原则合理分配员工劳动报酬。
2、为了使上级能够及时对部下的工作能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价。
进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条公司总经理的薪酬事宜，由董事会根据聘用合同确定。
第三条营销中心业务人员的业务提成事宜，另行规定。
第四条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
1、绩效考核工作与公司每位员工均息息相关。
2、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
3、被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人感情色彩，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
4、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
5、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第五条由于考核人员的不公平、公正所造成的负面影响，公司将视情况给予相关考核人员行政处分。
第六条公司对总经理的考核以年度利润指标进行考核。
第七条本制度适用于公司总经理级别以下的员工（业务人员的日常工作考核表依照普通员工月度绩效考核表执行）。
第二章薪酬体系
第一节薪资结构
第八条工资结构：
员工工资=基本工资+绩效工资
注：
生产中心员工、营销中心业务人员的工资为其任务指标考核（计件），结合工作绩效考核发放。
第九条基本工资:
公司员工的生活保障，不在各项考核之列。
第一十条绩效工资：
以个人工作完成情况（绩效考评结果）为依据，以月度为考核时间单位对员工进行考核。
第一十一条除生产中心的生产基地员工、营销中心业务人员之外公司员工的基本工资、绩效工资在工资总额中所占的比例为：
基本工资50%，绩效工资50%。
第一十二条所有代理的岗位人员均按其所代理岗位的试用期工资进行发放。
第一十三条财务系统员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
岗位
情况
财务总监
财务部经理
会计
出纳
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
第一十四条行政系统员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
岗位
情况
行政总监
办公室主任
安保队长
安保员
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
岗位
情况
行政文秘
总经理秘书
总务主任
炊事员
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
岗位
情况
人力资源部经理
人事劳资员
司机的工资为：
试用期每月行车3000公里内（含）工资为元；转正工资为元，超出部分按0.2元/公里计算，具体数据以行政总监所提供的为准。
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
第一十五条供应部员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
岗位
情况
供应部经理
原料采购员
综合采购员
询价员
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
注：
如果发现供应部员工有灰色收入时，经查出属实，则将双倍扣除其灰色收入部分，情况严重者，公司将予以开除。
对于举报的员工，公司将予以扣除部分的50%作为奖励。
第一十六条总工办员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
岗位
情况
总工程师
化验员
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
第一十七条生产系统员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
1、非生产基地员工岗位工资：
岗位
情况
生产总监
技术部经理
研发员
工程部经理
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
工资
总额
岗位
情况
办事员
工资
总额
2、生产系统基地部门的工资以公司的预算计划（生产任务）为基数，实行二次分配方案（定额考核）。
各生产基地岗位的工资系数如下：
部门
岗位及工资系数
基础权数
农户部
农户部经理2.3、技术服务员1.2、内勤1.0、信贷员0.9
5.4
饲料厂
饲料厂厂长、原料库管员、成品库管员、安保员、炊事员、搬运组组长、搬运工、中控员、门市开票员、机修组组长、制粒工、粉碎工、锅炉工、电工、车间主任、进料工、打包工、小料添加工、预混料工。
种禽部
种鸡场场长、饲养组组长、饲养员、安保员、孵化场场长、孵化员、锅炉工、炊事员、会计、电工。
肉禽部
肉鸡场场长、饲养组组长、饲养员、炊事员、安保员。
制酒厂
鹿场管理员、饲养员、安保员、库管员、等级评定员、车间主任、清洗工、上瓶工、灌装工、检验员、封口员、卸瓶工、贴签员、包装工、搬运工。
第一十八条营销系统员工岗位工资初始定级表：
（单位：
元/月）
部门
岗位及工资系数
标准基数
营销中心
营销总监1.6、市场部经理0.9、市场信息员0.55、客户服务部经理0.9
销售一、二、三部经理的平均工资
销售一部
销售一部经理1.5、销售内勤0.8
销售一科、二科主任的平均工资
销售一部一科
销售一部二科
销售二部
销售二部经理1.5、销售内勤0.8
销售二部三科主任的平均工资
苗禽科
饲料科
药品器具科
销售三部
销售三部经理2.0、销售内勤0.9
业务员平均工资
第一十九条上蔡公司员工岗位工资初始定级情况：
（单位：
元/月）
第二十条
第二十一条绩效考评系数的确定：
根据各岗位人员绩效考评的结果确定绩效考评系数：
绩效考核结果（总分）
绩效考核系数
绩效考核总评98-100分
120%
绩效考核总评95-97分
115%
绩效考核总评92-94分
110%
绩效考核总评89-91分
105%
绩效考核总评86-88分
100%
绩效考核总评83-85分
95%
绩效考核总评80-82分
90%
绩效考核总评77-79分
85%
绩效考核总评74-76分
80%
绩效考核总评71-73分
75%
绩效考核总评69-70分
70%
绩效考核总评66-68分
65%
绩效考核总评63-65分
60%
绩效考核总评60-62分
55%
绩效考核总评57-59分
50%
绩效考核总评56（含）分以下
0
注：
员工每月实发绩效工资=岗位对应工资总额×绩效工资所占比例×绩效考评系数
第二节员工工资的确定
第一十六条公司正式聘用员工其入司工资依据其所在岗位的级别确定。
第一十七条公司每月以货币形式直接支付给员工工资。
支付工资时为员工出具工资条，详列各个项目及项目对应的数额。
第一十八条员工对工资产生疑义时，可以在收到工资条五个工作日内向人力资源部咨询，如超过五个工作日视为认可。
第一十九条工资发放由本人或代理人签收。
工资发放时间为：
每月日发放上上月的工资（后置发放）。
第二十条员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、辞退人员的工资按实际工作天数支付。
第二十一条员工的工资发放如下：
1、员工入司时及代理岗位的月工资按其所在岗位工资初始定级表中的试用期的标准发放，转正及正式任命时发放转正工资，若提前转正，则于转正当月发放转正工资。
2、试用期内员工若因工作成绩显著，可由其部门经理为其提出提前转正申请，经总经理审批后执行。
3、公司将每100元为一个工资级别，对员工的工资可以在岗位初始定级的基础上结合绩效考评及奖惩情况进行修正。
4、以定额确定工资的岗位其试用期的工资；管理岗位按0.8计发，员工按0.7计发。
第二十二条兼职员工工资的确定：
兼职员工指负责两个以上岗位的员工，分为横向兼职和纵向兼职两种，其中横向兼职员工的工资以兼职的两个岗位中较高级别工资基础上上浮一级为准，纵向兼职员工的工资以较高级别岗位的工资为准。
第二十三条当员工工作月（不含休假）总收入低于宁国市“最低工资标准”时，予以发放宁国市“最低工资标准”工资。
第三节加班加点工资
第二十四条加班加点工资系数：
a.法定节假日加班工资系数为300%；
b.公休日加班工资系数为200%；
c.工作日加班工资系数为150%；
d.除按定额计算工资的岗位之外的公司员工均可按程序申请加班。
第二十五条加班加点工资的计算方式为：
加班加点工资=[员工所在岗位基本工资÷（每月需上班天数×8）]×实际加班时间（以小时为单位）×加班加点工资系数
第二十六条以下情况可以申请加班加点：
a.临时布置的紧急任务。
b.必须于班后或公休日完成的任务。
c.加班加点后应在本季度内给予补休，如不能安排补休则发放加班费。
第二十七条加班、加点审批程序：
由需要加班部门负责人填写加班、加点申请（通知）单，报行政总监审批（特殊情况可先口头批准，事后及时补办申请手续）。
第二十八条病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤、请假、休假制度》。
第四节定岗定编
第二十九条公司行政中心的人力资源部负责公司的定岗定编工作。
第三十条编制定岗定编的原则是：
因事设岗；因岗定人。
以最少的人力物力消耗，换取最大的效益，人员要精、机构要简。
第三十一条人力资源部应及时提出合理的人员增减依据，保证人员的充分利用。
使定岗定编工作始终保持先进合理水平。
每季度初对上季度的定岗定编及人力资源利用情况进行分析说明，并上报总经理。
第三十二条定岗定编是企业组织经营的依据，公司各部门必须严格遵守，非经批准，任何部门或个人无权降低定额、增加定员。
第五节员工福利待遇的种类及有关规定
第三十三条福利分为法定福利和公司自定福利，法定福利包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险等；自定福利由公司根据经营情况具体确定。
第三十四条员工福利待遇是根据国家规定并结合企业自身特点，提供给职工的各项福利。
第三十五条企业应创造条件，改善集体福利，创设文化、娱乐场所，组织郊游、开展文体活动及学习培训等，增强企业自身的吸引力、凝聚力，使企业取得更大的发展。
第三十六条医疗保险、工伤保险：
公司为正式员工办理医疗保险及工伤保险，具体实施按国家有关规定执行。
第三十七条养老保险：
经总经理批准后，企业和个人依国家规定比例，缴纳基本养老保险费，并将保险费转入社会保险管理机构。
第三十八条法定休假期间福利正常发放；因个人原因提出休假，休假期间福利不予发放。
第三十九条公司在国家法定节假日（劳动节、国庆节、元旦、春节）时，根据实际情况给员工发放过节费（试用期员工给予发放一半）。
第六节奖金管理
第四十二奖金是支付给员工超额劳动或增收节支的劳动报酬，具体为年度绩效奖金：
根据各岗位人员的实际工作情况，公司于年底给予一次性发放。
第四十三奖金分配方法：
公司每年年底根据公司当年的经营效益等情况，由董事会研究决定提取一部分资金作为公司全体员工的奖金发放，届时公司将奖金总额分为若干等份（公司根据员工人数及预留平衡即时确定）为奖金发放的基数。
1、年度绩效考评得分与员工年终绩效奖金计发比例关系为：
等级
项目
1
2
3
4
5
6
7
年度考核总得分
96-100
90-95
80-89
75-79
70-74
60-69
59（含）以下
年度绩效奖金计发比例
150%
120%
100%
80%
50%
30%
0
注：
年度考核总得分分值小数点后按四舍五入计算。
2、员工实发年度绩效奖金计算方法为：
年度绩效奖金额=年度绩效奖金计发比例×奖金发放基数
3、全额享受年度绩效奖金的条件：
至发奖金之日起推算，员工为公司服务时间在1年（含）以上。
4、部分享受年度绩效奖金的条件：
至发放奖金之日起推算，员工为公司服务时间满6个月且已经转正者，具体发放金额为按上表计算后乘以N/12（N为员工实际上班月数，以15天计，其为整数）。
5、员工在公司发放年度绩效奖金前辞职的，公司不于发放年度绩效奖金。
第三章绩效考核体系
第一节绩效考核的分类
第四十四绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
第四十五月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。
第四十六绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第四十七年度绩效考核是人力资源部统计、汇总各月度绩效考核的得分后，并根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第二节月度绩效考核的内容及实施
第四十八月度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级（必要时相关部门参与）等人员共同参与。
第四十九公司以定额计算工资的部门岗位人员的考核：
以考核到部门为标准（奖惩单独以岗位个人计算）。
第五十公司对不同级别、岗位的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普通员工两种评分标准。
第五十一管理人员月度绩效考核表：
年月
员工姓名
部门
岗位
项目
内容
分数
直接上级评分
隔级上级评分
5分
4分
3分
2分
1分
业绩
（20%）
目标达成度
超过目标
达到要求目标
尚可
欠佳
落后
工作品质
上乘
良好
尚可
欠佳
很差
工作方法
很得要领
得要领
尚可
欠佳
不得要领
进度检查
追根究底
较好
尚可
欠佳
太差
能力（35%）
管理统率能力
统率得力
稍强一些
尚可
欠佳
较差
洞察交际能力
运作自如
较好
尚可
欠佳
较差
指导协调能力
指导得力
较好
尚可
欠佳
很差
企划创新能力
极强
稍强
尚可
欠佳
不愿用头脑
应变表达能力
表现出色
较好
尚可
欠佳
反应慢
培训激励能力
水平极佳
稍高一些
尚可
欠佳
很差
判断决断能力
极强
正确
尚可
欠佳
很差
品性（20%）
人际关系
很受欢迎
受欢迎
尚可
欠佳
很差
协作性
配合较好
稍好
尚可
差
太差
个人修养
很有修养
有修养
尚可
差
太差
受职员尊重度
很受敬重
受敬重
尚可
欠佳
不受尊重
学识（25%）
管理技能
很丰富
丰富
普通
不足
太差
专业知识
很丰富
丰富
普通
不足
太差
行业知识
很丰富
丰富
普通
不足
太差
发展潜力
极富潜力
有潜力
普通
不足
不可造就
一般知识
很丰富
丰富
普通
不足
太差
汇总得分
直接上级评分汇总：
（业绩）+（能力）+（品性）+（学识）=
签字：
日期：
隔级上级评分汇总：
（业绩）+（能力）+（品性）+（学识）=
签字：
日期：
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%
员工本季度绩效考核得分=
人力资源部签字：
日期：
说明：
1、直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
2、系统最高负责人的隔级上级为董事长或其授权人（授权对象为公司董事）。
第五十二普通员工月度绩效考核表：
年月
员工姓名
部门
岗位
项目
内容
分数
直接上级评分
隔级上级评分
5分
4分
3分
2分
1分
工作
能力
（50%）
工作质量
上乘
良好
尚可
欠差
很差
工作数量
很大
大
尚可
较少
少
工作效率
很高
高
尚可
低
很低
工作方法
很得要领
能简化
尚可
欠佳
不得要领
出勤情况
很准时
准时
尚准时
偶而不准时
经常误期
工作勤惰
很努力
努力
尚努力
欠佳
很差
执行力
彻底执行
能执行
尚可
欠佳
很差
理解力
能举一反三
良好
尚可
欠佳
很差
学习能力
很好
好
中等
欠佳
很差
判断力
极佳
正确
尚可
欠佳
很差
品性（35%）
学习精神
很上进
上进
尚可
欠佳
不进取
工作态度
很积极
积极
尚可
欠佳
散漫
责任感
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
服从性
贯彻命令
肯服从
尚可
欠佳
阳奉阴违
协作性
配合较好
稍好
尚可
差
太差
个人修养
良好
好
尚可
差
太差
集体荣誉感
很强
强
尚可
低
太低
学识（15%）
专业知识
很丰富
丰富
一般
不足
太差
一般知识
很丰富
丰富
一般
不足
太差
学识应用
本职程度
很适用
可应用
一般
不足
太差
汇总得分
直接上级评分汇总：
（能力）+（品性）+（学识）=
签字：
日期：
隔级上级评分汇总：
（能力）+（品性）+（学识）=
签字：
日期：
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%
员工本季度绩效考核得分=
人力资源部签字：
日期：
说明：
直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
第五十三员工月度绩效考核经考核者给予评分后，由人力资源部负责算出员工月度绩效考核的总得分。
第五十四由人力资源部负责按部门统计填写“员工月度绩效考核汇总表”，同时填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知员工本人。
第五十五对生产基地的考核：
除定额考核之外，按下列表格中项目对其部门进行考核，考核结果与部门总定额分配挂钩：
被考核部门：
考核（检查）人：
考核时间：
考核项目
分之权数
结果
责任人
考核项目
分之权数
结果
责任人
睡岗
-2/次
库房凌乱
-0.5/次
串岗
-0.5/次
游戏（打牌等）
-0.5/次
生产基地抽烟
-3/次
酒后上岗
-1.5/次
上班穿拖鞋
-0.5/次
吵架、斗殴
-1/次
没着工作服
-0.5/次
卫生极差
-1/次
没按要求
配戴工牌
-0.5/次
各种报表
申报不及时
-0.5/次
注：
此表格由公司生产总监、行政中心人员（行政总监指派）、总经理、董事长定期或不定期对各生产基地进行检查、考核（相关人员可以向以上对象举报；同一事项只计一次）。
第五十六对营销系统的考核：
除定额考核之外，按下列表格中项目对其部门进行考核，考核结果与部门总定额分配挂钩：
被考核部门：
考核（检查）人：
考核时间：
考核项目
分之权数
结果
责任人
考核项目
分之权数
结果
责任人
没按要求
配戴工牌
-0.5/次
说不文明话
-0.5/次
没着工作服
-1/次
酒后上岗
-1/次
上班穿拖鞋
-0.5/次
工作无计划
-1/次
客户投诉
（服务原因）
-1/次
各种报表
申报不及时
-2/次
注：
此表格由公司营销总监、行政中心人员（行政总监指派）、总经理、董事长定期或不定期对各部门及相关人员进行检查、考核（相关人员可以向以上对象举报；同一事项只计一次）。
第五十七考核结果计算方法：
1、各部门考核后实际工资总额=各部门实际完成定额数（以金额计算）×[100-（被扣分数%÷5）]
2、责任人按公司有关奖惩制度处理外，扣款为其他人员的两倍。
第五十八依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
第五十九考核后的绩效工资只维持1个月，下一月度绩效考核结束后，按照新的考核结果重新评定工资浮动比例。
第三节年度绩效考核的内容和实施
第六十年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。
年度绩效考核的评分内容包括12个月度的平均得分和行政部奖惩记录的结果。
第六十一人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
（一）本年度内若无任何奖惩记录，则得5分。
（二）奖励：
嘉奖一次加1分；记功一次加2分；记大功一次加3分。
（三）惩戒：
警告一次减1分；记过一次减2分；记大过一次减3分。
（四）功过不相抵，分别计算。
第六十二年度绩效考核的总得分计算公式如下：
1、总得分=本年度内12个月度绩效考核得分平均值+行政部奖惩评分
2、以定额计算工资的岗位年终以管理人员及普通员工的考核表进行考核，其以单次考核结果结合奖惩情况计算年度绩效考核总得分。
第六十三依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体操作结合公司《员工奖惩制度》执行。
第四章附则
第六十四本制度由人力资源部制订、培训、解释、执行、检查。
第六十五本制度报董事会审批，修改及废止时亦同。
第六十六本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第六十七本制度自颁布之日起试行、正式施行另行通知。
附：
员工考核评分标准说明：
一、管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为20%，35%，20%，25%，每个项目所包括的考核因素如下：
（一）业绩：
对部门经理级以上人员的业绩考核包括目标达成度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。
每个因素的内容及评分标准如下：
1、目标达成度：
是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标，5分；达到目标，4分；尚可，3分；欠佳，2分；落后1分。
2、工作品质：
是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否
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