绩效考核与薪酬.docx
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绩效考核与薪酬
绩效考核与薪酬
通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员
工工作效率。
2．使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评
估，充分了解其工作绩效，并在此基础上做出相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等决策。
第2条
绩效考核原则
1．公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2．客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素。
3．反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意
见，对考核结果存在的问题给出合理解释并及时修正。
4．时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以
考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第3条
适用范围
公司内部各部门及全体员工。
第4条
职责划分
1．人力资源部
（1）根据公司实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。
（2）绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。
（3）提供绩效考核所需的相关工具。
（4）绩效考核工作的组织与协调。
（5）收集、记录考核工作中的各种反馈信息。
（6）汇总、分析绩效考核结果。
2．各部门负责人
（1）具体组织、实施本部门员工的绩效考核工作。
（2）客观、公正地对下属工作绩效进行评估。
（3）与下属进行绩效反馈面谈，并协助下属制订绩效改进计划。
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3．员工
（1）学习和了解公司绩效考核制度。
（2）积极配合部门主管绩效考核工作的开展。
（3）对绩效考核工作中存在或出现的问题，积极主动地与部门主管或人力资源部进行沟通，并提出相
关意见或建议。
第2章
第5条
绩效考核实施
考核频率
1．对部门经理以上人员的考核，每半年一次。
2．对外地办事处经理和一般管理人员的考核，每个季度一次。
3．对操作层面、执行层面员工的考核，采取月度工作业绩或工作表现考核的方法。
4．以部门为考核对象时，考核一般以一个季度作为一个考核周期。
第6条
考核关系
1．总体上依据上一级考核下一级的原则进行。
2．车间关键绩效目标的考核，由各专业管理部室按照职责范围和公司制定的考核表的内容和要求进行
考核。
3．各部门关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。
第7条
考核内容
1．部门层面考核内容如下表所示。
××生产企业部门绩效考核内容
2．员工考核内容
（1）中高层管理人员考核
其考核依据目标考核与述职报告来进行，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。
（2）对外地办事处经理和一般管理人员的考核
采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考
核两部分。
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考核内容
考核对象
KPI考核
责任目标考核
工作标准考核
部门
65%
15%
20%
车间、班组
70%
15%
15%
3．一般员工考核
（1）考核依据
考核依据包括绩效计划、职位说明书及其他相关文件或资料。
（2）考核的内容。
考核的内容主要包括业绩考核、能力考核、态度考核三个方面，根据不同的考核目的与考核对象的职
位确定这三个方面的考核重点。
①业绩考核
业绩考核主要是对工作完成情况、岗位职责履行情况进行的考评。
业绩考核指标应尽可能地量化。
②能力考核
能力考核主要是对具体职位所需要的基本能力及经验要求等方面的考评。
对一般员工，主要考核其岗
位所要求的知识和技能的掌握程度。
③态度考核
态度考核是对员工在工作及完成任务过程中所表现出来的态度进行评价，主要考评其工作积极性、责
任感、协作性等。
第3章
第8条
第9条
绩效反馈
在绩效考核工作结束后，考核者应就考核结果与被考核者及时进行沟通。
在沟通过程中，要肯定被考核者的成绩，同时指出其不足之处，提出相关改进建议，协助被
考核者制定绩效改进措施。
第4章
第10条
考核结果应用
公司将所有员工的考核成绩划分为五个级别，并根据员工考核成绩，给予加薪、晋升、减薪
等不同程度的奖惩，具体内容如下表所示。
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考核成绩评定及其结果应用
第11条
相关说明
1．有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。
（1）曾受过惩处。
（2）迟到或早退累计
分钟以上。
（3）请假超过限定天数。
（4）旷工1天以上。
2．有下列情形之一的，其考核不得评为良好。
（1）在年度内曾受记过以上处分。
（2）迟到或早退累计
分钟以上。
（3）旷工2天以上。
3．部门出现下列情况之一的，扣除当期全部绩效工资及奖励。
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等
级
等级
定义
分值
参考
比例
工作表现概述
结果应用
S
优秀
90～100
5%
在规定的时间能以出色的成绩完成工
作任务，并且得到其他相关部门或客
户的高度评价
基本薪资提升2个
等级或考虑给予晋
升
A
良
80～89
15%
在规定的时间能以较好的成绩完成工
作任务，并且得到其他相关部门或客
户的好评
基本薪资提升1个
等级或考虑给予晋
升
B
好
70～79
35%
介于A和C之间
基本薪资给予适当
的增加
C
一般
60～69
40%
基本上能在规定的时间内保质保量地
完成工作，既没有突出的表现，也没
有明显的失误，其他部门人员或客户
没有不满意的评价
薪资待遇保持不变
D
差
60分以下
5%
实际绩效未达到预期目标或要求，在
一些方面存在明显的不足或失误
警告、降级、减薪
或调岗
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（1）出现责任内重特大安全事故、设备事故、质量事故、工艺事故。
（2）因工作失误而给公司造成重大损失的。
（3）绩效考核低于60分的。
（4）其他情形。
第12条考核争议处理
员工对自己的考核结果不满，可以在得知考核结果后的____日内向上一级主管投诉，也可以直接向人
力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后的____日内予以处理。
第5章附则
第13条本制度由人力资源部拟定，经总经理批准后实行，修改时亦同。
第14条本制度由人力资源部负责解释和监督执行。
第15条本制度自发布之日起生效。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
14．1．3
物流企业绩效考核制度设计
?
设计思路
1．本制度从企业整体角度出发，以绩效考核流程为主线进行内容设计
×
×
2．本制度主要包括考核组织机构设置、考核时间安排、考核内容体系设
计和考核结果应用四方面的内容
物
?
解决问题
流
企
业
本制度明确了企业的考核范围、考核周期与时间、考核权重分配等
内容，规范了企业的考核管理工作
绩
?
编制要求
效
考
核
从企业整体出发，且制度要切实可行并有很强的可执行性
制
?
应用范围
度
设
员工绩效奖惩的管理
计
?
修改与完善
本制度需要根据企业自身情况及企业所处环境等的变化不断修改与
完善，一般修订周期为一年
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编制部门
制度名称
第1章
第1条
总则
目的
××物流企业绩效考核制度
执行部门
为全面客观评价××物流公司的员工绩效，推动落实公司各项管理制度和发展目标，特制定本制度。
第2条
考核原则
1．明确公开原则
绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时，考核标准、程序和考核责任等规定在企业应对全体员工公开。
2．公正客观原则
考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3．量化原则
为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核
的标准量化。
4．可持续执行原则
绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第3条
适用范围
本制度适用于本公司除董事长、总经理之外的全体员工。
第2章
第4条
绩效考核实施
考核领导小组
1．组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2．副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3．执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为本部门各
岗位做绩效考核。
4．组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核
工作的开展。
5．人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并存档管理。
第5条
考核周期与时间
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1．以季度为考核周期，年终进行综合评定。
2．季度考核时间为4月、7月、10月、下一年度1月下旬。
3．年终考核考核时间为下一季度第一个月的____日前。
第6条
考核方式
1．考核以部门为单位，由部门负责人牵头，总经理办公室及公司人力资源部协助。
2．公司中层以上人员本人先进行自评，由总经理根据考核指标进行评分并总结。
其中，自评占20%，
主管评分占80%。
第7条
绩效考核内容
1．季度考核
考核季度内关键绩效指标完成情况。
具体内容如下。
（1）运输管理。
全天提货（或发货）车辆是否按照规定的批次、规定的线路、准时准点到达（或离开）
目标操作节点。
（2）货物安全。
考核周期内出现破损或货物丢失的情况。
（3）信息反馈。
按照客户要求和公司的《操作管理规定》将货物实际的提货（或发货）信息和其他的
相关信息以指定的方式发送至客户及指定的人员。
（4）仓储管理工作成效。
（5）其他。
2．年度考核
综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，综合得出年度考核得分。
（1）工作能力考核
①对工作能力的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项能力指标的表现，并通过对比相同岗位其
他员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
②能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改需由绩效考核领导小组决定。
③满分为100分。
（2）工作态度考核
①对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标上的表现，并通过对比相同岗位
其他员工的态度表现最终确定该员工的态度指标得分。
②态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改需经绩效考核领导小组决定。
③满分为100分。
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第8条
年度考核内容权重分配
在对各类员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示。
年度考核权重分配
第3章
第9条
绩效反馈与考核结果申诉
考核面谈与改进
考核结束后五个工作日内，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者
与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到以下两点。
1．让被考核者了解自身工作的优、缺点。
2．对下一阶段工作期望达成一致意见。
第10条
考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力
资源部或上一级主管领导提出申诉，人力资源部或上一级主管领导需在接到申诉之日起____日内，对申诉
者的申诉请求予以答复。
第4章
第11条
考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人和总经理同
意后，可以进行调整和修正。
第12条
第5章
第13条
考核结束后，部门负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果进行重新评定。
考核结果及应用
考核结果等级划分
公司绩效考核结果按照从高到低的顺序进行排序，分为优秀、良好、合格、差四个等级，四个等级的
分数设置和人数权重设置如下表所示。
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名称
工作业绩权重
工作能力权重
工作态度权重
物流业务部门管理人员
65%
25%
10%
职能部门管理人员
60%
30%
10%
物流业务部门一般人员
70%
20%
10%
职能部门一般人员
70%
10%
20%
企业考核结果等级比例
第14条
考核结果应用
1．作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据。
2．作为进行岗位调整的依据。
3．作为制订员工教育培训计划的主要依据。
4．作为制定员工职业生涯发展规划的依据。
第6章
第15条
第7章
附则
本制度由公司人力资源部负责制定、解释及修订，报公司总经理批准后实施。
考核所需表单
表单1
表单2
员工工作业绩考核表
员工工作能力考核表
能力项
优秀---10分
一般---8分
差---5分
信息处
信息统计完整有效，预测准确
信息统计无重要信息遗漏，信息统计遗漏重要信息，预测
及时，分析正确
预测及时但准确度一般，分
极为不准确，分析很少准确
理能力
析大多数正确
升级会员 