职业学校教师绩效考核方案研究.docx

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职业学校教师绩效考核方案研究

导论

一、研究的缘起

我国职业教育特别是高等职业教育发展迅速。

从经济发展的角度来看，当前我国就业和经济发展正面临着两大变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工，大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的需要。

其次，我国人口压力大，就压问题是发展中面临的一个大问题。

如何把人口压力转化为人力资源，提高劳动者的宿舍和扩大就业方面，职业教育起着非常重要的作用。

大力发展职业教育，是促进社会就业和解决“三农”问题的需要。

第三，从教育方面来看，党中央、国务院高度重视职业教育工作，将它作为实施科教兴国战略，促进经济和社会可持续发展的一项基础性工作来抓，确定了大力发展职业教育的战略方针。

1986年、1991年、1996年、2002年、2004年、2005年、2006年曾经先后召开全国职业教育工作会议，全国人大颁布了《中华人民共和国职业教育法》，国务院颁发了《国务院关于大力发展职业教育的决定》，并采取了一系列切实可行的措施，对我国职业教育的发展起到了重要的推动作用。

温家宝总理也曾经提出教育结构调整总的方向：

普及和巩固义务教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。

大力发展高等职业教育已势在必行。

然而这种跃进式的急剧扩张，也给高等职业教育的发展埋下一些隐患，造成一些负面效应，很多学校管理层将大部分精力集中放在硬件的建设和管理上，而忽视了学校的内涵建设，根本性的影响了职业教育的质量。

教师队伍建设就是其中的一个重要方面。

对于教师进行科学有效的考核变得意义重大，可以直接影响到教师队伍的稳定和师资建设的质量，影响到整个学校事业的稳步、可持续发展。

进行教师绩效考核，一方面是为了解和考核教师的工作完成情况，并通过结果反馈，鼓励先进、鞭策落后、改进工作，实现教师绩效的提升和学校管理的改善；另一方面，通过绩效考核结果的使用，例如与薪酬、职务晋升、职称晋级、岗位辞聘、培训开发、调动等关系到教师切身利益的事情挂钩，向教师发出行为导向的信号，引导教师清楚的认识到，在工作中所作出贡献的差异，将会导致个人的综合利益有差异。

笔者长期工作在N职业学校，历经了学校的几次变革，上世纪八十年代N职业学校和德国合作，试行“双元制”教学模式。

作为一种颇具特色的职业教育模式，“双元制”多年来为德国社会经济的长期高速发展卓有成效的培养了大批具有良好职业素质的技术工人，在世界上享有声誉。

它对师资队伍的知识与技能、能力与素质的严格要求，十分重视“双师型”师资队伍建设，对学院的文化基础课教师和企业实训教师的知识与技能，能力与素质都提出很高的要求，实施相应的考核标准，为确保职业学校的教育、教学质量和人才培养的质量提供了可靠保障。

而N职业学校虽然积极改革、合理借鉴，但学校的管理模式、专业设置以及对教师的绩效考核等还是主要沿袭了过去的中专和中学模式，侧重于学科型，教师绩效考核方法、指标设置、过程控制等方面都有很多值得研究的问题。

当然这些问题的出现由中国与德国在历史背景、文化传统和制度特征等方面的差异造成的原因，但是如何通过借鉴国内外职业学校教师绩效考核的经验，结合N学校改革实际，充分体现职业教育的特点，针对基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师等进行科学有效的考核，注重考核结果的反馈，正是新形势为学校管理者带来的新课题。

二、研究的意义

首先，是国家教育改革和高等职业教育发展需要。

我国从1993年2月《中国教育改革和发展纲要》出台后，教师在素质教育改革中的重要性开始引起政府的重视，此后，我国政府出台了一系列重要文件来强调教师的作用，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。

党中央、国务院高度重视职业教育工作，确立了大力发展职业教育的战略方针。

在“十五”期间，我国高等职业教育事业实现了跨越式发展，迈入了大众化发展阶段。

在此背景下，近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展——院校数量突飞猛进，从1999年全国独立设置的161所普通高等职业学院，到2005年已达1078所；招生人数急骤增加，2004年的统计表明，全国共招收普通本科、高职（专科）学生447.34万人，其中高职（专科）招生237.43万人，占53.1%；普通本科、高职（专科）在校生1333.50万人，其中高职（专科）在校生达到595.65万人，占44.7%。

07年职业学校培养的毕业生已逾4000玩，接受过各类职教培训的达10多亿人次，其发展之快，可略见一斑。

职校教师的素质直接决定了职业教育的质量，职业教师的绩效考核变得极为重要。

因此，通过有效的教师管理、科学的绩效考核机制，真正培养一支教育观念新、创新意识强、师德高尚、水平高超的职校教师队伍对我国职业教育发展和改革有着重大的意义。

其次，是学校以人为本和科学管理的需要。

国际21世纪教育委员会提出一份报告，即《教育——财富蕴藏其中》，强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，这种教育新概念，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。

在学校管理中，最重要的管理理念就是“以人为本”。

所谓“以人为本”就是要尊重人、依靠人、提高人，这是从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理思想。

在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素，因此，学校管理应该“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。

同时还应该让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。

建立和完善职校教师的绩效考核体系，是一所职业学校人力资源开发与管理工作中的当务之急，这不仅可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率，还能增加管理的透明度与可信度，增强认同感，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，提高教职工整体的自豪感、责任心和使命感，使每个教职工明确到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的。

因此，教师绩效考核不仅有利于促进教师素质的全面提高，有利于保持学校的竞争优势，更有利于促进职业教育管理向科学化发展。

第三，使教师健康成长和价值实现的需要。

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》提出了“需要层次论”，指出人的五种基本需要依次排列为：

生理、安全、爱、尊重、自我价值实现的需要。

教师的需要也有从低到高的过程，当学校（政府）给教师提供了一定的生活物质条件和安全舒适的工作环境，教师就会有更高层次的追求。

任何一个教师都渴望有稳定的地位，受到学校和同行的尊重，并能够顺心工作，完成于自己的能力相称甚至超过自己的必备事情，实现自身的价值。

学校的发展依赖于每位教师的发展，当我们在努力实现学校战略发展目标时，必须以教师实现个人的职业理想为基础。

在对教师进行绩效考核时，要坚持促进教师发展的原则，使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进。

人性化考核、多渠道参与、多层面考核、动态管理是建立与完善新兴的教师绩效考核机制时必须考虑的方面。

科学有效的教师绩效考核能最大限度的调动教师在各自岗位上的工作热情，挖掘教师身上潜在的动力和创造意识，改善教师与学校的关系，减轻教师的心理压力，使教师在学校提供的宽松愉悦的环境中健康成长，从而能够心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目标而奋斗，使教师与学校共同成长。

科学合理的绩效考核制度之所以在学校中如此重要，还因为它在很大程度上是对教师个人价值的一种社会认可和定位。

教师作为有思想、独立的个体，对获得物质和精神双重满足的愿望越来越强烈，更渴望能在考核过程中感受公平，体验快乐，获得鼓励。

因此学校管理者在建立绩效考核机制时应当尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，实现教师利益和学校利益最大化的融合。

三、相关研究现状

美国和澳大利亚等国家职业教育发展迅速，有各自的育绩效考核方式。

美国教师绩效以质量管理为目的，近年来许多研究建议针对不同发展阶段的教师，采取多轨的考核方式；澳洲的教师绩效以经济效率为出发点，对教师标准化的教学进行控制；英国正式公布《教师考核条例》对教师考核的目的、方法、周期等作出了详尽的规定。

通过对国外职业教育教师绩效考核的借鉴，可以寻找与我国相通的经验。

我国中小学教师绩效考核开始于二十世纪60年代，在“文革”期间停滞下来，“文革”后得意恢复。

在1977-1984年主要是以高考升学率的高低为标准，通过考核来评选出优秀教师，并且考核多是针对中小学民办教师进行的。

1984年5月，我国正式加入了国际教育成就绩效考核协会组织。

此后，在国家教育体质改革的推动下，我国的教师考核得到了较快发展，1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，提出了“加强对中小学校校长与教师队伍建设工作的督导评估，促进中小学校长，教师队伍政治思想素质与业务水平的提高”的督导工作重点，标志着我国教师考核工作的全面展开。

这段时间，教师考核的理论有了一定程度的发展。

此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师考核实践的发展提供了法律保障。

从目前所掌握的资料来看，关于职业教育的研究成果比较多，既有专著也有理论性的论文，如教育部职教司《面向21世纪职业教育课程和教材规划研究与开发项目成果汇编》（高等教育出版社2002）、刘合群《职业教育学》（广西高等教育出版社2002）、朱益民《加强教育内部“立交桥”建设的背景、思路与对策》（《教育参考》2003）、唐以志《加入WTO对我国职业教育产生哪些影响》（《职业技术教育》2000）等。

以上文献对职业教育发展面临的问题及对策进行了卓有成效的研究，是本文赖以研究的基础。

刘冰的《高校教师绩效评价考核的理论研究》（辽宁税务高等专科学校学报，2008.3）、庞鹤峰的《我国高校教师绩效考核研究现状初探》（中国高校师资研究。

2006.6）中均指出，随着高校科学管理水平的提高，高校管理者就愈加感到教师绩效考核工作的重要，然而当前教师考核的现状是很难令人满意的。

因此作为学校的管理者，在通过促进教师发展，提高教学质量的同时，更应该关注和改进教师绩效考核。

马志强等人在《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》（中国高校研究，2007.12）、梁程妙在《高校教师绩效考核体系存在问题机对策》（大众科技，2005.3）中都揭示了教师绩效考核过程中存在的问题并提出了对策研究。

房国忠、孙杏梅、杨雪的《高校教师综合绩效考核系统设计》（东北师范大学学报（哲社版），2006.3）、苏欣的《高校教师绩效考核体系的建立》（吉林工程技术师范学院学报（社科版），2005.8），都对教师绩效考核设计了相关的系统模型。

秦亮生的《试析“360度反馈绩效考核法”在高校教师绩效考核中的应用》（中国成人教育，2007.5）、苏宁红的《高校教师绩效考核的AHP方法》（江西教育科研，2007.4），提出了教师绩效考核的不同方法，并针对不同的情况加以应用。

蔡永红的《对教师绩效评估研究的回顾与反思》（高等师范教育研究，2001.5）甘琼英的《对高等学校教师工作绩效评估的思考》（贵州民族学院学报（哲社版），2006.1）、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》（教育探索，2003.10）都对已试行的绩效考核工作进行了理论反思和回顾。

关于高校教师绩效考核方面的学位论文主要有：

首都经贸大学2005届硕士生温少华的《高校教学科研人员绩效考核体系研究》，苏州大学2004届硕士研究生苏力的《我国高校教师研究绩效考核有效性研究》，北京交通大学2007届王君雯的《某职业学校教师绩效考核体系实证研究》等。

以上前人研究表明学术界对教师绩效考核研究有逐渐深化的趋势，但对教师绩效考核的研究主要聚焦于普通高校教师的绩效考核研究，专门研究职业学校教师绩效的专著和硕士以上的学位论文相对较少，而在实际过程中对于职业学校教师的绩效考评由于受到各种因素的影响，抑制了教师的工作邀请，制约着学校的进步与发展。

本文结合N职业学校教师绩效考核研究的实际，拟在吸收前人研究成果的基础上从理论和实践等层面作进一步的研究。

四、研究方法及基本框架

（一）研究方法