人力资源参与剩余权益分享的问题研究以xx商业银行为例30000.docx

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人力资源参与剩余权益分享的问题研究以xx商业银行为例30000

分类号

密级

UDC

编号

硕士专业学位论文

人力资源参与剩余权益分享的问题研究——以xx商业银行为例

研究生姓名

：

指导教师姓名、职称

：

专业学位名称

：

研究方向

：

二○一二年十月

ResearchonHumanResourcesParticipatedintheShareofResidualInterest

——TakingacommercialBanksasanexample

By

Oct，2012

郑　重　声　明

本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为，否则，本人愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果，特此郑重声明。

学位论文作者（签名）：

年月日

中文摘要

在传统的财务会计中，投资人留存于企业的权益在会计核算中列作所有者权益，而企业的劳动者留存于企业的权益却没有单独反映。

有的列作负债，如应付福利费等;有的则列入所有者权益项下，如公益金。

这种分散的反映，掩盖了人力资源的权益。

而企业中人力资源的权益是客观存在的，如应付福利费、应付职工教育经费、公益金、劳动保险费等。

按照会计重要性原则的要求，人力资源权益这一企业重要事项，应当给予充分的揭示与披露。

针对传统模式的不足，有必要构建劳动者权益会计框架，通过提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计等式进行重构，人力资本应该参与企业盈余价值的分配，这是对人力资源成本会计模式的继承，是对人力资源价值会计模式的改进，并在此基础上明确人力资源的权益，从而明确了人力资源的产权归属，可以确立劳动者在企业中的地位，从根本上调动劳动者的内在积极性，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。

所以，人力资源权益会计模式的确认既是社会发展的需要，也是企业管理工作的需要。

关键词：

人力资源，权益分配，剩余权益，商业银行，会计模式

Abstract

Interestsinthetraditionalfinancialaccounting,investmentretainedintheinterestsoftheenterpriseastheowner'sequityintheaccounting,enterpriseworkersareretainedintheenterprisebutthereisnoseparatereflect.Thisdecentralizedtoreflect,tocovertheinterestsofhumanresources.Enterprisesintheinterestsofhumanresourcesisanobjectiveexistence,suchastocopewiththewelfaretomeettheworkers'educationfunding,theCommunityChest,laborinsurance,etc..Inaccordancewiththeaccountingrequirementsoftheimportanceoftheprincipleoftheimportantissuesofhumanresourceinterestsshouldbegiventhefullrevelationanddisclosure.

Lessthanforthetraditionalmodel,itisnecessarytobuildtheaccountingframeworkoflaborrightsbereconstructedbytheproposedinvestmentinhumanassets,humanassets,humancapitalandlaborrights,theconceptofthetraditionalaccountingequation,humancapitalshouldbeinvolvedinthevalueofcorporateearningsdistribution,whichistheinheritanceofthehumanresourcescostaccountingmodel,theimprovementofhumanresourcevalueaccountingmodel,basedontheinterestsofclearhumanresources,inordertoclearthehumanresourcesofpropertyownershipcanbeestablishedworkersintheenterprisethestatusofafundamentalmobilizetheenthusiasmoftheworkers,hasinitiallysolvedthedeficiencies.Thehumanresourcesinterestsintheaccountingmodeltoconfirmboththeneedsofsocialdevelopment,enterprisemanagementneeds.

Keywords：

Humanresources,equityallocation,residualinterest,commercialbanks,accountingmodel

目录

中文摘要5

Abstract6

目录7

第一章绪论1

第一节研究背景及意义1

第二节国内外研究现状1

第三节研究的主要内容和方法2

第四节论文的创新点3

第二章人力资源参与剩余权益分享的理论概述3

第一节人力资源的概念3

第二节商业银行权益分享理论4

一、我国商业银行权益分享理论4

二、薪酬管理发展的趋势5

第三节权益分配与权益分享7

一、人力资源权益的涵义及特点7

二、人力资源权益分享确定8

三、人力资源权益会计模式9

第四节权益分配与权益分享10

第五节人力资源参与剩余权益分享的主要方式12

一、复杂劳动者享受企业的收益12

二、简单劳动者参与收益分配的方式13

第三章xx商业银行人力资源参与剩余权益分享的现状及必要性分析13

第一节xx商业银行的简介13

一、XX银行的薪资情况14

二、调查结果分析17

第二节xx商业银行现有的人力资源会计模式的发展现状19

一、工资收入分配制度激励效应不明显19

二、剩余价值分享体系设计中存在的问题19

三、剩余价值分享管理策略问题20

第三节建立人力资源参与剩余权益分享的必要性21

一、从政治经济学角度分析，建立人力资源权益会计的必要性21

二、从市场经济角度分析，建立人力资源权益会计的必要性21

第四节xx商业银行人力资源参与剩余权益分享的路径分析22

一、服从和服务于商业银行的总体战略22

二、建设任人唯才、重视人才的商业银行高管剩余价值分享文化22

三、确定富有竞争力的高管剩余价值分享水平22

第四章xx商业银行人力资源参与剩余权益分享的对策和建议22

第一节人力资源权益会计的披露23

第二节短期激励与长期激励相结合24

第三节建立有效配套约束机制建设26

第五章结论27

第一节主要结论27

第二节几点主要建议28

一、完善人力资源参与剩余价值分享的设计28

二、确定合理的业绩考核指标28

三、制定合理的剩余价值分享水平29

四、推行剩余权益组合激励29

五、加强全体员工激励30

第三节有待深化的若干问题30

参考文献31

中文部分31

外文部分32

致谢32

第一章绪论

第一节研究背景及意义

传统会计未将企业劳动者作为人力资源载体，也没有将其作为企业的人力资本投资者参与企业剩余权益的分配，致使人力资本所有者的权益未能得到应有的重视和保护，这极不利于企业的长远发展。

人力资源进入企业时如何确认相应的人力资本？

其权益如何在物力资本和人力资本分配中得到保障？

传统会计不能解决的这些问题给人力资源会计的产生带来了契机。

在知识经济时代，企业最具价值的资源已经不是物质资源，而是人力资源。

人力资源的质量主要体现在人力资本的存量和可预期增值上，它对企业竞争力有极大的影响，关系到企业的生存和发展。

为了吸引和维持开展生产经营所需要的人力资源，企业必须实施激励人力资源的措施。

为了优化配置人力资源，发挥其更大的效用，还需制定恰当的评价标准。

随着“劳动者应当拥有剩余索取权”的观点逐渐被认可，还应考虑人力资源权益的确认和计量以及如何对物质资本和人力资本的投资双方进行收益分配。

在对人力资源管理的要求做到科学化、系统化的同时，企业需要会计部门提供人力资源成本和价值方面的详细信息。

第二节国内外研究现状

邱成梅在《论剩余价值生产与企业社会责任》中在阐述剩余价值理论以及资本主义企业无限制地追逐剩余价值而导致工人阶级贫困、环境遭到破坏等严重后果的基础上，研究了企业社会责任的内容马克思批判地指出了资本为了追逐剩余价值而无限制地延长工作日对劳动者和企业造成双重损失的后果：

一方面，损害了劳动者的身心健康。

另一方面，延长工作日也不利于企业的长期经济利益，因为“资本无限度地追逐自行增殖，必然使工作日延长到违反自然的程度，从而缩短工人的寿命……已经消费掉的劳动力就必须更加迅速地得到补偿，这样，在劳动力的再生产上就要花更多的费用……资本为了自身的利益，看来也需要规定一种正常工作日。

”

劳动力的使用价值是在卖给资本家以后才实现的。

劳动力不同于其他“死的要素”，劳动力是带有主观意志的“活的要素”，劳动力的使用，受劳动者意愿、情绪、态度等主观因素的影响。

生产过程中，劳资双方紧张和对抗的劳动氛围，会使劳动者产生不满和逆反的心理，将不利于劳动力的使用价值的发挥。

为劳动者提供良好的工作环境，营造和谐的劳动氛围，才能发挥劳动者的积极性和创造性，提高企业的竞争力。

尹会宁在《浅谈人力资源权益会计》中指出，人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源所有者而享有的权益。

它包括两个基本部分：

一是人力资本，它是和传统意义上的企业所有者投入企业的物质资本相对应的，它是人力资本所有者据以参与企业盈余价值分配的基础；二是新产出价值中属于劳动者的部分，即按劳动者将其拥有的劳动力投入企业所形成的人力资本参与企业收益分配所获得的部分。

从动态看，人力资源权益一般因录用职工以及职工劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少。

吴迎春在《人力资源权益的确认与计量》中分析了人力资源权益的计量，人力资源权益的计量分为补偿权益与收益权益两部分，其中补偿权益归入工资的核算，这里主要讨论人力资源的收益权益。

承认了劳动者以自身拥有的人力资源投入企业而享有的人力资本所有权，就必然涉及到相应的人力资本投资额的确定和计量问题。

人力资本是与人力资产相对应的概念，当劳动者加入企业时，一方面要确定其人力资本投资额，另一方面要增加企业人力资产的价值以全面反映企业的财务状况和经济实力。

第三节研究的主要内容和方法

首先介绍本文的研究意义及目的，从人力资源入手深入到人力资源权益会计，指出其重要性。

其次对于人力资源的国内外研究状况进行了简单叙述，并对镶嵌在人力资源发展中的人力资源参与到分享剩余权益的历史进行了简要评述。

第二部分为人力资源参与剩余权益分享的理论基础。

人力资源参与剩余权益分享是融合了人力资源和人力资源价值的理论基础，在此之上提出了人力资源权益分享这个理论概念。

在对人力资源成本和人力资源价值以及这两种模式的缺陷论述后，提出人力资源参与剩余权益分享的基础实践理论，并通过以XX银行为例，进行实证分析。

（1）理论联系实际

在理论分析的基础上，结合我国人力资源剩余权益和工商管理的理论研究和实践应用的具体情况，分析人力资源参与到剩余权益的相关问题研究。

（2）采用实证研究

在论证过程中，采取一定的实证研究，对人力资源在剩余权益中的情况进行研究，并且将人力资源运用到剩余权益享实证研究中，论证研究成果的可行性。

（3）采用科学的研究步骤力图保障研究的现实可行性和理论指导性

在整个研究过程中，将采用从调查与收集资料，到理论研究与方法研究，最后实际检验三个步骤来完成从实践到理论，再从理论到实践的反复检验的提炼升华过程。

第四节论文的创新点

现行的人力资源制度没把剩余权益纳入应有的考虑范围，在现行的企业管理工作中也没有对人力资源权益进行相应的反映，导致了企业管理内容的不完整，也影响了资产价值的体现，剥夺了属于劳动者的那部份权益，掩盖了剩余分配不公的事实，对于调动企业职工的积极性造成一定的负面影响。

本文将人力资源会计纳入企业管理体系，建立“人力资源权益”这一要素，将人力资源引入到剩余权益的分享体系。

原文地址：

360论文发表网

第二章人力资源参与剩余权益分享的理论概述

第一节人力资源的概念

人力资源：

又可称为劳动力资源。

广义的人力资源是指社会所拥有的、能为社会带来经济利益的人力或劳动力。

狭义的人力资源是指企业所拥有的、能给企业带来经济利益的人力或劳动力。

本文所指的人力资源是狭义的概念。

关于劳动力（人力），马克思说：

“我们应把劳动力或劳动能力理解为人的身体。

即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。

可见，人力资源的本质是指人的能力而不是人本身，而这种商品实际上是指人的某种或多种技能，具有可确定性。

人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和。

在企业这个特定组织中，人力资源包括企业家的经营管理能力、技术人员的科技开发能力、生产工人的劳动技能等。

与物力资源一样，人力资源具有资产的属性。

我国《企业会计准则》规定“资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源”。

人力资源完全具有上述定义中所包含的资产的三项属性。

人力资源具有以下几个方面的特征：

（1）商品性。

这里所说的商品性并不是说人力资源本身是商品，而是说人力资源所具备的智力、知识、技能、体能等具有商品属性。

也和普通商品一样具有价值和使用价值，同样可以按一定的条件进行交易。

（2）能动性。

所有经济活动都是由人的因素引发的而且在整个活动中人的作用始终占主导地位。

另外，只有人力资源这个因素具备创造力。

（3）高增值性。

人力资源随着自身素质的提高，企业事业单位为其提供的报酬也将会提高，而且其增值速度超过一般的物质资源的增值速度。

这种现象在高端的人力资源现象中表现的尤为明显。

（4）可再生性。

人力资源通过消耗脑力和体力为企事业单位创造一定的价值来获取一定的报酬，同时人力资源将投入到下一次循环中，不会因为以前的付出而影响以后的创造力。

（5）资本性。

人力资源虽然是一种经济资源但也具备资本属性。

有形磨损和无形磨损，例如生理衰老，知识跟不上企业的发展；人力资源也需要投资，才能带来回报，例如后天的教育学习，技能培训；人力资源也能为投资者带来未来收益和现金流。

第二节商业银行权益分享理论

一、我国商业银行权益分享理论

随着我国改革开发的深入以及西方商业银行的大规模进入，我国商业银行的改革也已全面拉开。

同时，商业银行人力资源改革的研究体系己初步形成，而其中关于商业银行薪酬理论的研究也已小有气候。

中国银监会主席刘明康（2002）根据OECD、BCBS的要求，并结合中国银行的实际认为，银行良好的公司治理机制应该包括六个方面的内容：

一是清晰的发展战略；二是科学的决策系统；三是审慎的会计原则和信息披露；四是有效的激励约束机制；五是开发和培育人力资源；六是健康负责的董事会。

浙江金融职业学院周建松（1999）提出，商业银行要取得最大经营效率应具备两个基本条件：

一是由最具备经营才能的银行家担任经营者，负责商业银行的经营管理；二是商业银行内部从经营者到每一个员工都必须努力工作，不出现偷懒行为。

要满足这两个条件，商业银行必须相应地建立两个有效的运行机制：

经营者选择机制和对全体职员的利益激励机制。

朱正元（2000）研究证明，作为商业银行的代理人的各级银行经营者具有内在的扩张规模的动力，但没有风险硬约束的规模扩张，必然加大风险的积累。

商业银行的经营者不但受到利润收益的激励，同时还受控制权收益的激励，即利润外经营者的所有收入及从商业银行中的开支消费。

中国人民银行研究局许国平、陆磊（2001）的实证研究进一步发现，由于主要银行保留权，但银行经理又被赋予控制权，因此毫无疑问，每一项信贷决策遵从经理个人效用的最大化，然而，经理在拥有控制权的同时又不承担呆账责任，于是导致“所有者（国家）—银行（经理）”在权利——责任安排上的不完全性，并由此产生严重的内部经营道德风险。

段钢在《商业银行人力资源管理创新》一文中指出，薪酬主要的职能是保障职能和激励职能，相应的商业银行薪酬总额的构成分为两部分：

一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩；一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，与经营绩效挂钩。

而收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把商业银行的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，银行薪酬优化就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。

李华民在《商业银行薪酬体制改革及激励目标改进》提出，基本工资总额的分配中充分考虑地区差异—根据各家银行各级分行的核定人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功能。

基本工资总额保持相对稳定，实行增人不增资、减人不减资，体现了银行控制员工总量、调整员工结构的政策导向。

而绩效工资总额的分配与各级分行经营绩效挂钩体现了激励功能，实行的是增效增资、减效减资。

这种考核办法是以对各级分行实现的账面利润进行调整并扣减资本成本后的差额，即经济增加值作为考评的核心指标。

郑先炳、苟开红各自在自己对西方商业银行的长期激励及股权期权方案研究基础上提出，我国商业银行应逐步实施西方商业银行已实践证明了的、可行的长期激励机制，包括股票期权和限制性股票奖励计划等方案。

如果暂时由于政策面等原因，也可以先在商业银行试行任期内奖金预留方法和“虚拟增值股”办法。

我国商业银行应当在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的前提下，引入人力资本理论—在以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本之间的关系如何界定为中心的新型治理结构显示出极强的生命力的今天，商业银行价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。

人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益。

二、薪酬管理发展的趋势

薪酬制度对于商业银行来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给商业银行带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于商业银行在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前商业银行面临的一项紧迫任务。

薪酬管理有以下发展趋势：

（1）全面薪酬制度

薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。

内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跋脚走路。

物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

（2）薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

（3）雇员激励长期化、薪酬股权化

目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

其方式主要有：

员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

（4）宽带型薪酬结构

工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于商业银行引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（5）重视薪酬与团队的关系

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。

团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

（6）有弹性、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。

解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

（7）薪酬制度的透明化

关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。

从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。

而且，实行保密薪酬制的商业银行经常出现这样的现象：

强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。

既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

（8）薪酬信息日益得到重视

外部信息：

指相同地区和行业，相似性质、规模的商业银行的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。

能够使商业银行在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。

内部信息：

主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。

满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。

激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。

薪酬对员工来说，不仅具有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义，它向员工传递了一种信号：

你在商业银行中的地位、贡献与价值。

因此，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计、管理的核心内容。

了解与薪酬有关的管理激励理论，对薪酬方案的设计具有重要的意义。

激励理论是现代商业银行薪酬管理理论的基础。

无论哪个激励理论，都有一个最基本的结论，就是激励与报酬之间是互为因果关系的。

有效的薪酬体系以及良好的管理机制与员工激励之间将会是一个良性的互动过程，图2-1为激励的过程。

图2-1激励的过程

第三节权益分配与权益分享

一、人力资源权益的涵义及特点

人力资源会计在西方被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和