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人力资源资料

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XX知道>教育/科学>职业教育>职业培训

人力资源六大模块的具体内容是什么？

人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。

各大模块内容主要有：

　　一、人力资源规划

　　1.组织机构的设置，

　　2.企业组织机构的调整与分析，

　　3.企业人员供给需求分析，

　　4.企业人力资源制度的制定，

　　5.人力资源管理费用预算的编制与执行

　　二、招聘与配置

　　1.招聘需求分析，

　　2.工作分析和胜任能力分析，

　　3.招聘程序和策略、

　　4.招聘渠道分析与选择，

　　5.招聘实施，

　　6.特殊政策与应变方案，

　　7.离职面谈，

　　8.降低员工流失的措施

　　三、培训和开发

　　1.理论学习，

　　2.项目评估，

　　3.调查与评估，

　　4.培训与发展，

　　5.需求评估与培训，

　　6.培训建议的构成，

　　7.培训、发展与员工教育，

　　8.培训的设计、系统方法，

　　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，

　　10.项目管理：

项目开发与管理惯例。

　　四、绩效管理

　　1.绩效管理准备阶段，

　　2.实施阶段，

　　3.考评阶段，

　　4.总结阶段，

　　5.应用开发阶段，

　　6.绩效管理的面谈，

　　7.绩效改进的方法，

　　8.行为导向型考评方法，

　　9.结果导向型考评方法。

　　五、薪酬管理

　　1.薪酬，

　　2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），

　　3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。

　　六、劳动关系

　　1.就业法，

　　2.劳动关系和社会，

　　3.行业关系和社会，

　　4.劳资谈判，

　　5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）

人力资源计划编辑

人力资源计划（HumanResourcePlanning，HRP）

（一）定义人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

中文名

人力资源计划

外文名

HumanResourcePlanning

简    称

HRP

实    现

组织目标

1作用含义

▪作用

▪含义

2主要内容

3步骤

▪时间跨度

▪顺序

4影响因素

▪内部因素

▪外部因素

5制定

6制定原则

▪环境变化

▪人力资源保障

▪长期利益

1作用含义编辑

作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。

通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

含义

第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。

第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。

第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。

2主要内容编辑

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。

内容包括：

计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。

是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。

主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。

目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。

相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。

目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。

相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。

目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。

相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

D、评估计划。

目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。

相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。

目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。

相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。

目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。

相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。

目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。

相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员工退休解聘计划。

目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。

相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

I、人力费用与控制。

目标——控制人力资源成本，提高组织效益。

包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

3步骤编辑

时间跨度

短期计划（一年之内）。

要求：

目的明确，内容具体，具有灵活性。

中期计划（三至五年）。

要求：

适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划（五年――十年）。

要求：

①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。

②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

顺序

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。

组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。

计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。

因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。

对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。

理清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。

注意：

计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。

及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

4影响因素编辑

内部因素

l．企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。

例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。

或者吸引并留住更多核心人才,或者培训优秀员工,或者设计有足够吸引力的奖励与报酬等等。

2．员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。

白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。

传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。

现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。

人力资源计划必须考虑到这一点。

3．组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。

传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。

减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

力资源管理师共分为四个等级，分别为：

人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

4．企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

外部因素

1．劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。

制定计划的依据就是对供给与需求的预测。

研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

2．政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

3．行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。

“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才，二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的。

因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素，趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

5制定编辑

●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。

●其结果是出现了一份组织业务计划。

该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。

●提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标。

6制定原则编辑

环境变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

长期利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划

人力资源计划编辑

人力资源计划（HumanResourcePlanning，HRP）

（一）定义人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

中文名

人力资源计划

外文名

HumanResourcePlanning

简    称

HRP

实    现

组织目标

1作用含义

▪作用

▪含义

2主要内容

3步骤

▪时间跨度

▪顺序

4影响因素

▪内部因素

▪外部因素

5制定

6制定原则

▪环境变化

▪人力资源保障

▪长期利益

1作用含义编辑

作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。

通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

含义

第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。

第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。

第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。

2主要内容编辑

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。

内容包括：

计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。

是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。

主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。

目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。

相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。

目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。

相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。

目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。

相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

D、评估计划。

目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。

相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。

目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。

相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。

目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。

相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。

目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。

相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员工退休解聘计划。

目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。

相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

I、人力费用与控制。

目标——控制人力资源成本，提高组织效益。

包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

3步骤编辑

时间跨度

短期计划（一年之内）。

要求：

目的明确，内容具体，具有灵活性。

中期计划（三至五年）。

要求：

适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划（五年――十年）。

要求：

①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。

②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

顺序

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。

组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。

计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。

因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。

对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。

理清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。

注意：

计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。

及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

4影响因素编辑

内部因素

l．企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。

例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。

或者吸引并留住更多核心人才,或者培训优秀员工,或者设计有足够吸引力的奖励与报酬等等。

2．员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。

白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。

传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。

现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。

人力资源计划必须考虑到这一点。

3．组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。

传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。

减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

力资源管理师共分为四个等级，分别为：

人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

4．企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

外部因素

1．劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。

制定计划的依据就是对供给与需求的预测。

研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

2．政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

3．行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。

“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才，二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的。

因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素，趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

5制定编辑

●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。

●其结果是出现了一份组织业务计划。

该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。

●提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标。

6制定原则编辑

环境变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

长期利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。