企业业务人员流失现象及其对策.docx
《企业业务人员流失现象及其对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业业务人员流失现象及其对策.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业业务人员流失现象及其对策
学号
□毕业论文
□毕业设计
□毕业实习报告
（请在相应的文章类型中打“√”）
企业业务人员流失现象及其对策
系（部）
专业名称
年级
学生姓名
指导教师
2017年月日
目录
1引言2
2人才流失的概念2
3企业业务人员流失的现象2
4企业业务人员流失的问题研究3
5企业业务人员流失的解决对策4
5.1完善企业文化建设4
5.2完善薪酬福利体系4
5.3建立健全人才管理机制5
5.4细化职位层级，疏通晋升渠道5
结论6
致谢7
参考文献8
企业业务人员流失现象及其对策
广西职业技术学院经贸系班级姓名
[摘要]在这个发展信息的时代，人力资源管理在企业中也发挥着举足轻重的作用。
而人才流失正成为企业进一步发展的进一步阻碍。
本人在一家企业的网络部主要做网络自主营销类的工作，即向电子平台（QQ、微信等）发表一些装修内容的说说，观察具备装修需求的潜在人群。
在这家企业的实践工作中发现了有业务人员流失的现象，感触与体会颇多。
文章主要分为四部分，首先论述了人才流失的概念，其次论述了这家企业业务人员流失的现象；再者论述了其问题所在，最后提出了解决人才流失的建议。
旨在为企业的稳健发展提供一丝理论指导。
关键词：
业务人员流失企业薪酬
ThephenomenonofenterprisestaffturnoverandItsCountermeasures
[Abstract]Inthedevelopmentoftheinformationage,humanresourcemanagementplaysanimportantroleintheenterprise.Andthebraindrainisafurtherhinderthefurtherdevelopmentoftheenterprise.Imainlydotheindependentnetworkmarketingclassinanenterprisenetwork,totheelectronicplatform（QQ,WeChat）publishedsomecontentaboutthedecorationtheobservationwithpotentialcrowddemand.Decorationinthebusinesspracticeisfoundinthebusinessstaffturnoverphenomenon,andexperiencealotofthoughtsandfeelings.Thearticleisdividedintofourparts,firstdiscussestheconceptoftalentloss,followedbyadiscussionofthebusinessturnoverphenomenon;furthermorediscussesFinally,theauthorputsforwardsomesuggestionstosolvetheproblemofbraindrain,whichaimstoprovideatheoreticalguidanceforthesteadydevelopmentofenterprises
Keywords:
businesspersonnelturnoverenterprisecompensation
1引言
公司的能够稳定可持续发展的决定因素是人才，随着现在经济社会的发展，公司之间的竞争逐渐转变为了人才之间的竞争。
人才是公司的主要资源，人才流失就是公司最大的资源损失，人员损失给公司带来的影响是无法预计的。
一个重要的公司职工的离职有可能会引起公司大批职工的离职，这对公司有着十分严重的影响。
严格的人才流失状况，给现代企业的管理层和人力资源管理者提出了一个新的要求。
因此我们必须找到解决业务人员流失的现象。
2人才流失的概念
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在外部因素与内部因素之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
内部人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
3企业业务人员流失的现象
表1各学历阶段人才流失情况统计表
学历
流失人数
各学历段总人数
各学历段流失人数占各学历段的总人数的比例
各学历段流失人数占总人数的比例
研究生以上
3
8
37.5%
2.1%
本科
9
35
25.7%
6.5%
大专以下
27
96
28.1%
19.4%
合计
39
139
28.1%
28.1%
资料来源：
根据公司资料整理所得
从表2流失人员学历分布表看出，大专以下阶段流失员工人数最多，有27人，占该学历总人数的28.1%，研究生以上和本科及大专以下流失人数一共有39人，占本人企业总人数的28.1%，其中研究生共8人，有3位员工辞职。
从各学历阶段员工流失人数与员工流失率是反向的关系，学历偏低，员工的流失率也就增加，原因是学历低的员工出来工作的时间早，在现实工作中比较长时间学习的人较为丰富，在该企业工作后，如果对薪酬及工作环境产生不满后，就会离职，直接导致员工流失率的增长。
表2各年龄阶段人才流失情况统计表
年龄
流失人数
年龄段总人数
各年龄段流失比率
流失人数占总人数的比率
18-23
20
53
37.7%
14.3%
24-28
9
31
29%
6.4%
29-33
5
26
19.2%
3.6%
34-38
3
18
16.7%
2.2%
40及以上
2
11
18.1%
1.4%
合计
39
139
28.1%
28.1%
资料来源：
根据公司资料整理所得
从表3年龄流失分布表看出，该企业18-23岁年龄阶段的人数最多，共20人，占年龄段总人数的37.7%，占流失总人数的14.3%，表明了该年龄段流失的员工可能不适应和不能接受工作环境的条件。
24-28岁年龄段流失人数为9人，占年龄段流失总人数的29%，占企业流失总人数的6.4%。
流失人数最少的是40及这个年龄段的员工，流失人数为2人，占该年龄段流失总人数的18.1%，占流失总人数的1.4%，这个年龄段的员工在该企业长期工作，已经适应了它的工作环境等状况，因此愿意为它发挥自己的能力。
4企业业务人员流失的问题研究
通过在企业的网络部负责网络自主营销的这段时间的工作间发现其主要存在以下这些问题：
一，缺少优秀的企业文化，卓越的企业文化能够让员工产生较强的荣誉感，进而愿意为企业的发展尽心尽力。
但是我实习的这个企业的文化却存在这一些不足之处，如内涵不统一以及部门和员工之间缺少有效的沟通等等，这些都是由于企业的上级领导没有意识到企业文化的重要作用，没有为公司营造一个具有企业本身特质的文化氛围，才会导致发生人才流失的现象；二，企业薪资待遇不公，薪资待遇的问题是每一个企业员工非常关注的问题。
在我实习的这个企业当中其的薪资存在的问题主要就是薪资水平和相同企业岗位的薪资相比不合理，以及内部岗位中的薪资不平等，这样就会致使主要岗位员工对工作的主动性降低，员工就会投入高收入的公司；三，缺乏专门的人才管理制度；四，忽视员工个性化需求，经过调查发现，我实习的这家公司的大部分员工都觉得在公司的前途很渺茫或者提升不了自己的个人能力、不能很好的表现自己的特长，实现不了个人价值就会造成职工辞职另寻适合自己的新企业。
5企业业务人员流失的解决对策
5.1完善企业文化建设
对于我参加实习工作的这家公司来说，企业文化的建设也是比较重要的一个方面。
企业文化建设不仅能够帮助企业走向良好的发展，还能够激励和鼓舞公司员工们的工作态度，同时也是建立公司和员工之间互相沟通的桥梁。
有时候完善具体的企业文化也会是许多科技人才比较向往的工作地方，它也拥有很大的吸引力，能够帮助该公司招揽不同领域的人才，帮助其更快的发展，它还会是凝结该公司全体员工的主要动力。
并且公司中的人力资源管理部门有时候可能会是公司发展的主要部门，有时候也可能会成为公司发展的阻碍。
因为人力资源管理部门如果不能为企业招揽优秀人才，还有不能管理维系现有的公司人才，它是否存在对于公司也就没有太大的用处了。
企业文化建设主要的对象也就是人才，如果该公司没有良好的企业文化建设，也就没有给企业人才发挥自己能力的平台，进一步可能也就会造成公司的人才流失。
因此，对于我实习的这家公司来说，首要开始进行的就是应该定期开展公司会议。
可以通过会议中近期工作总结发现公司存在的问题并及时改进，营造一种大家都能够畅所欲言，发表自己意见和看法的氛围，最后形成一种企业的文化。
5.2完善薪酬福利体系
在目前的公司中，建立薪酬福利制度也会是留住人才的一种方式。
而且在有些时候公司开展薪酬福利计划对公司的发展也是存在益处的。
比方说，开展薪酬福利计划能够增加员工工作的动力和进取心，在员工得到福利时，也会更加努力的工作争取下次还会获得福利奖励，对我实习的这家公司的经营发展是具有很大的推动力的。
起初，公司应该结合自己公司的具体境况，制定相关的福利制度。
比方说在员工工资上增加绩效考评这一项，通过考核可以拿到相应的提成。
其次，比如可以根据员工的工作类型不同，为员工提供工伤补助和工伤报销等福利，为员工的后期生活提供保障。
再次，公司可以根据企业的经济能力，可以为结婚和有子女的员工提供住处，以及为孩子提供上学证明等，让员工没有后顾之忧的为公司工作，还能够减少他们的生活压力。
最终，公司可以定期组织员工出去旅游，让公司的文化更加具体全面，还可以让员工在工作之余还能够享受生活，从而增加他们留在公司工作的想法。
5.3建立健全人才管理机制
良好的人才管理机制是目前我实习的这家公司首要完善的一个方面，建立人才管理机制不光是想要留住人才，还是想要帮助人才更好的提升自我，从而帮助该公司更好的发展。
人才管理机制需要从三个方面进行制定，首先需要对人进行各个方面的培训，帮助他们更好地成长，提高他们的综合能力。
然后，改进公司现有的绩效管理，从员工的每个方面进行评定员工，让他们了解自己在哪些方面具有优势，以及在哪些方面还存在不足，尽早提升自己的能力。
最后，运用激励机制，激发和鼓励员工最大限度的发挥自己的所长，使员工在积极地状态和氛围中进行工作。
5.4细化职位层级，疏通晋升渠道
1）细化职位层级
每个员工在工作时都希望公司能够拥有针对每个员工的工作岗位情况进行细化员工的职位层级，这样无论是对企业对员工的后期发展都有着很大的好处。
我实习的这家公司要想今后取得更好的发展，就需要进行细化职位层级工作安排。
而且还需要根据该公司的具体情况把每个职员的工作职责和评定标准进行规划，帮助想要晋升的员工制定适合他们晋升的标准，从而做到公司各个层级分工明确。
因为唯有把该公司的员工层级做到清楚明了，在公司管理时才能够根据每个员工的具体工作范围和工作的成绩进行评定员工是否能够达到晋升的标准。
这样也能够提高员工工作的积极性，让他们更有动力的向着公司主管的职位努力。
另外，对于该公司现有的人才，还应该制定不同的职位层级细化，比如说管理方面的人员和科技开发以及技术人员的职位要求也是不同的，公司需要根据他们的职位进行制定评价的标准。
公司进行细化职位层级主要是想让员工通过自身的努力达到公司的晋升标准，这样对公司对员工都是比较公平公正的，以免造成员工的不满，使公司出现人才流失的现象。
2）疏通晋升渠道
为了防止公司出现员工举荐亲属上班的行为，在公司招聘时应该根据自己公司的具体需要制定招聘计划，严格按照计划执行招聘任务，招聘应该选取适合自己公司的人才和能够帮助公司发展进步的人才。
公司的员工之间或多或少都存在着一些繁琐的人际关系，有些新进员工就是依靠这些人际关系到我实习的这家公司工作的，而且还没有进行公司的面试流程就直接开始工作了。
这样的现象同时也成为了其他比较优秀但没有关系的员工晋级的障碍，所以这也就需要该公司制止这一情况的再发生，并且还需要公司运用较为公平的招聘制度和晋级制度，让员工工作充满积极进取心。
结论
作为一个正处于发展期的国内企业，离不开人才的支持，但由于企业内部文化的缺失不健全、人才激励机制的不完善等原因造成青年人才大批流失。
基于此，通过这些原因的分析提出了相关的治理防范对策，希望可以为新媒体时代下的“今日头条”企业的青年人才流失问题尽一些绵薄之力。
以上都是本人在网络部工作实践中的有感而发，通过观察该企业业务人员的流失，了解了企业发展中人才的重要性。
致谢
大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，我有种就要结束大学生活的感觉，感慨良多。
这篇论文的完成，首先要感谢我的指导老师刘国峰老师，感谢他在百忙的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。
还有教过我的老师们，你们严峻细致，一丝不苟的作风一直是我学习、工作的榜样。
他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪，想对你们说一句：
老师，您辛苦了！
感谢陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的意见和建议，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才充实的度过了三年的大学生活。
参考文献
[1]陈伟超.加强企业管理工作有效减少人才流失[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2015（11）:
10-14.
[2]蔡志梅.国有施工企业人才流失问题探析[J].中国高新技术企业.2015（05）:
22-24.
[3]刘红.论中小企业人员流失的原因及其应对策略[J].科技资讯.2015（03）:
30-34.
[4]曹书全.我国中小企业员工流失的原因及对策[J].人才资源开发.2015（02）:
20-23.
[5]郑蕾.对我国中小企业人才流失的思考[J].中外企业家.2014（31）:
15-20.
[6]张晶,李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究——以云南省L公司为例[J].学术探索.2015（02）:
11-15.
[7]车琳.关于中小企业人才流失的原因及应对思考[J].科技资讯.2014（15）:
10-13.
[8]黄秋华.中小企业人才流失的成因分析及对策研究[J].中国商贸.2014（03）:
06-10.
[9]周振勇.人力资源流失原因与对策探究[J].人才资源开发.2014（06）:
12-15.
[10]张宇亮,邹欣倩.中小企业文化建设对人员流失的影响[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2014（04）：
15-20.
[11]李剑,刘德钦.企业员工凝聚力问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2014（03）:
12-16.
[12]KatherineGlover,GlenMacDonald,MatthewKirby.Westcoastenvironmentalchangeoverthelast150,000years:
AcasestudyfromBaldwinLake,SanBernardinoMountains,California[J].QuaternaryInternational,2015,387.：
26-28.
升级会员 