匹配视角的人才离职与保持讨论述评.docx

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匹配视角的人才离职与保持讨论述评

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　　一、离职研究概述

　　人力资源管理范畴中，离职与保持是员工与组织雇佣关系的常态变化，经典组织行为学派将离职定义“个体与组织关系的外向式的改变”，而组织的积极或消极的行为会影响员工的保持与离职倾向及行为的产生（HoukesInge,2001;Lee&Maurer,1997;Price1977;Shaw,1999）。

这种组织与员工的关系的改变可分为内向式的流入（如招聘、岗位调整与再配置）和外向式的离职，离职也可分为组织决定的裁员或开除（即被动离职或非自愿离职），与员工决定的主动离职或自愿离职（VoluntaryTurnover）。

　　员工从招聘、岗位调整、解雇流程组织可控，而主动离职在员工离职问题研究领域引起不可控因素较多而受到学界与管理界的关注。

尤其是对于具备较高人力资本和社会资本的核心员工和组织人才而言，其离职行为对组织的意义就更为显著，不仅会影响组织的正常运转，甚至会直接影响到组织的核心竞争力（Allen&Griffeth,1999;Eriksson,2001;Leeetal.,2004;Potter&Timothy,2003）。

　　目前，学术界对核心员工的保持与离职分析的影响因素研究的主流研究模式是实证量化研究：

厘清概念、构建模型、实证分析后，根据相关理论、经验及分析结果讨论并进一步改进离职模型。

这种方法比较普遍，并形成了大量的研究成果，离职模型也从单因素和单路径发展为多因素的五路径模型，本文后续会详细阐述。

同时，如Kristof（1996,2005,2014）也从质性研究方面对员工的行为，包括离职行为做了匹配性的阐述。

本文从1938年Barnard的关于员工保持与管理的开山之作《经理人职能》开始至今，将涉及到员工离职与保持的主要中外文献及研究成果汇总整理，通过对经典文献的回顾与评述，以主动离职行为（和离职倾向）为研究对象，以离职模型的演变为主要内容，重点阐述主动离职（自愿离职）行为的前置变量离职倾向的影响因素。

主动离职影响因素和保留因素可作为同一事物的两个方面，为组织人才的保持与离职研究厘清一个较为清晰的路线图，希望对后续的研究者和实践者有所裨益。

　　二、相关概念

（一）关于离职倾向与离职行为从CNKI获得数据显示，2000年前我国学者公开发表的关于离职的科研文章不足49百篇。

而国外学者关于离职的研究开展的较早，一般在离职模型中作为结果变量表述的离职现象有“离职倾向（WithdrawTendency）”和“离职行为（TurnoverBehavior）”。

离职倾向指个体的离职主观意愿，是个体感知的工作选择机会的可能性。

是离职行为的主要前置变量（Allen,1999;Price,1977）。

Mobley（1978）构建了关于两者的关系模型，认为先有离职意愿（Intention），然后是寻找行为和利益权衡，最后导致离职行为。

与离职行为相比，离职倾向更具有研究价值，不仅是因为倾向还没有导致行为具有“亡羊补牢”的可弥补性，还因为离职行为发生后的样本数据采集与回访的难度。

当然从对组织造成的负面影响和危害，离职倾向的研究对企业管理的实践更有意义。

但是离职倾向的数据采集也有其实际困难，比如离职倾向的客观真实性（Muchinsky,1977），并不是所有在职员工都乐于表现出自己的真实想法的。

　　离职行为一般分为员工的自愿离职与非自愿离职，两者主要区别在于离职行为的发出主体不同，非自愿离职主要指雇主发出的“辞退”行为，一般属于组织可控因素。

也有学者将员工的退休等归入非自愿离职，因此类行为是可预见的，所以也不会为组织造成太大影响。

所以学界一般将员工发出的自愿离职作为主要研究对象，也称为主动离职，管理实践中组织更关注此类行为的预期、干预与管理。

Price（1977）定义主动离职行为是个体作为组织内成员的组织关系的改变。

Maertz和Griffeth（2004）定义自愿离职为“员工处在这样的一种临界状态，即员工仍处于组织中，但是其自愿的、组织认可的劳动关系的终止，其特征是雇员为组织服务的行为终止。

Abassi（2000）将员工离职定义为“员工在不同企业、不同工作或岗位、或在就业和失业状态之间的不断循环流动”。

1979年Mobley将主动离职定义为个体从组织中获得物质和精神收益的行为终止，且此项行为以与雇主之间的雇佣合同的变化为表征。

Mobley提出的离职定义得到了学术界和实践界的广泛认同和应用，即员工离职是指“从组织中获取物质收益的个体，终止其组织成员关系的过程”。

该定义并未考虑组织内现有员工的流动情况，而是使用劳动合同来界定组织及其成员之间的关系，这同时也有利于区别组织股东的身份变动情况。

Mobley提出的主动离职定义因其广泛适用性为其后大多数离职理论研究奠定了良好的概念基础（Cottonetal.,1986;McEvoy,1985）。

关于离职倾向与离职行为的关系，自愿离职模型中“离职倾向”是作为中介变量作用在离职行为的，离职倾向通常与员工的工作选择机会和寻找行为密切相关，与员工的工作绩效相关性不大。

离职意向不仅被视为直接触发员工离职行为的自变量，而且还被视为影响员工主动离职的关键性前因变量（Allen,1999;Price,1977）。

　　如前所述，Mobley（1978）在离职模型中首次提出的与“离职意向（Intention）”与“离职行为”密切相关，从“考虑辞职”到“寻找可替代工作”，从“离职意向”到“主动离职”，为后续学者奠定了良好的研究基础，他们将这一系列概念及行为归结为“离职倾向”并应用于实证分析（Hanish&Hulin,1991）。

Harnish和Hulin（1991）以及Park和Shaw（2013）引入员工绩效特征，并将高绩效特征人群作为研究对象，讨论他们的离职行为，发现高绩效特征员工的离职倾向是其主动离职行为的关键前置变量。

本文将自愿离职行为作为研究变量，离职倾向作为中间变量，主要探讨离职倾向的前置影响因素。

（二）关于离职模型

　　国外对离职模型的研究较早，大致可分为两大类：

“传统离职模型”和“多路径离职模型”。

传统离职模型以“工作态度”为中介变量，如工作满意度和组织承诺就是典型的工作态度变量，并且实证结果显示工作态度变量与离职行为显著负相关，此类研究汗牛充栋，不再赘述。

多路径离职模型构建与上世纪90年代，由新离职理论的代表学者Lee（1999,2004）和Mitchell（2001,2009,2010）等提出，以多因素离职模型为代表，多路径展开离职模型是建立在社会资本以及其他相关社会因素的综合考量基础上，影响因素呈多元化趋势。

国内学者梁小威（2005）、韩翼和廖建桥（2005,2007）对此作了较深入的研究，得到了显著性结果。

多元化影响因素是受到新经济发展的推动，使得学术界与管理实践对员工，尤其是组织人才的离职倾向及行为的离职管理转向保持管理，受到其后实践界与主流学派的关注（Maertz&Griffeth,2004）。

Kristof（1996,2005,2014）的匹配理论涉及组织管理的方方面面，人-组织匹配（P-Ofit）关注价值观的匹配，人-工作匹配（P-Jfit）则强调技能的关键作用，匹配理论的内涵是指组织的经济活动要根植于组织活动和社会结构之中。

其强调的社会结构是指生活中的不同个体组成的社会网络，其理论机制在于社会资本理论和社会依附理论。

社会资本内涵丰富，涵盖了社会关系、共同价值观及行为模式、社会网络、社会承诺等多个方面（Nahapiet&Ghoshal,1998）。

工作匹配模型的实证分析表明，工作__匹配度（包括个体与组织、岗位、领导、团队等多方面）和员工的离职与保持显著相关，是连接个体感知与离职行为的中介变量。

换句话说，工作匹配度不仅是触发员工留职或离职的前因变量，而且还是显著影响员工绩效的中介变量（Lee,2004）。

　　组织人才的高社会资本特征导致该群体较高的社会“曝光率”，成为组织离职管理的主要对象，组织人才的共享是实现其人力资本与社会资本增值的主要手段，本文基于社会资本、价值交换、心理感知等相关理论，在Kristof教授的人-环境匹配理论的基础上，重点阐述个体-社区匹配（Person-Communityfit），将组织人才的离职管理视角由组织内因素向组织外转变，希望为组织人才的离职与保留提供一个新的研究视角和实践平台。

　　三、离职模型的发展历程

（一）离职模型的萌芽时期

　　1938年切斯特巴纳德（Barnard）从组织结构、员工心理以及利益冲突多视角深入广泛地探讨了影响员工加入“组织”的各种决定性因素，如个人目标、期望、动力及可预见的工作机会等。

巴纳德理论是最早研究“吸引”员工加入组织、乐意为组织效力、保持员工并共同实现组织既定目标的“诱因”的有效性。

在其《经理人员的职能》一书中，巴纳德在阐述组织所提供的物质及非物质诱因可以说是人才“离职与保持”的理论基础。

“组织为员工所构建的社会关系通常对组织或社会协作体系的有效运行起着决定性的作用”则可看作是本文提出的社区匹配的思想源头。

随后的大量学者（Burton,1969;Chen,1997;March,1958）开始从宏观经济角度和组织微观角度研究组织员工的流动问题，发现了导致员工离职的多种影响因素，如劳动市场结构、可替代工作机会，组织内薪酬水平、一般培训等，诸多研究成果为后续离职理论的构建奠定了基础。

张勉、李树茁（2002）充分肯定“在微观的视角研究个体心理因变量对雇员离职的影响——揭示了雇员离职心理动因”的同时，指出工业心理学家“只强调了经济因素对雇员离职的影响，而对非经济因素考虑甚少”。

（二）离职模型的工作态度变量时期

　　20世纪50年代，随着战后经济的快速复苏，西方企业通过增加管理成本、替换低效员工、加大员工培训，甚至将军队管理引入组织等各种管理手段来提升效率、降低其员工离职率。

大量的管理实践促使学者和管理者开始对员工流动问题展开全面系统的研究，实证研究与案例研究成为该时期的主流方式。

社会系统学派知名学者March和Simon于1958年出版《组织》一书，详细阐述了组织平衡理论，较早地提出“参与性”个体感知的离职愿望和在劳动力市场中转换工作的容易程度。

虽然缺少必要的验证结果，但是March和Simon从决策类型视角在组织内环境和劳动力市场环境下对员工离职行为的解释，有着标志性的贡献。

随后变量的增加使得该类模型更加完善和复杂，Price（1977）提出以工资、融合性、基础沟通交流等工作满意度因子为主动离职中介的单路径模型;Mobley（1979）增加的离职意愿为中介的离职模型，考量了企业岗位评估、外部收益预期、非工作价值等偶然因素对离职意愿的影响，进而作用于离职行为;Steers和Mowday（1981）突出了组织承诺的中介效应;Sheridan和Abelson（1983）提出主动离职的“尖峰突变”模型，不再将离职看做连续函数而是非线性的突变过程，强调了组织承诺的下降造成的工作不满和工作紧张带来的工作压力，认为离职是雇员退出决策是在预测变量超出分歧面后的不连续变化。

尖峰突变，非连续性的观点理论突破了以往离职解释的“惯性”学说，是离职研究的一大进步。

工作态度离职模型以工作满意度和组织承诺为影响员工离职的主要的显著变量，实证分析的重点是研究工作满意度与组织承诺对离职行为的中介影响关系（Griffethetal.,2000;Leeetal.,2004）。

该模型受到多数学者的认可和推崇，成为经典的主动离职模型。

Hausknecht（2008）基于近60年来发表在重点期刊，以美国休闲服务行业的24829名员工为研究样本，实证分析得到如下12类员工留职/离职影响因素，按照显著性排序是：

工作满意度、报酬因子（包括工资性收入、津贴及相应服务性收入等）、成员个体附加收益（是指因劳动关系产生的个体与组织之间的收益，如个人成长、上下级关系、和谐同事关系和服务对象的社会关系等）、组织承诺、组织声望、社会资本（包括因组织劳动关系存在带来的社会声望及关系资本）、投入程度（此要素与组织服役期相关）、晋升机会、地理因素、组织公平、工作弹性（弹性流程及工作时间）及其他非工作要素（如组织社会责任等）。

　　综上所述，传统的工作态度离职模型描述的主动离职过程（包括离职倾向和离职行为），可以看作是员工针对离开还是保持的行为决策双向转化过程，是员工与组织劳__务关系的决策行为的“两极”，其主要影响变量包括四个方面：

工作满意度、组织承诺、离职前寻求可替代工作、对可替代工作的评估。

　　（三）离职模型的多路径研究时期

　　1.Allen的绩效三路径离职模型

　　Spencer和Steers（1981）以及Porter和Steer（2003）发现研究样本的工作绩效特征对离职存在显著差异，也就是说绩效高低是离职研究的一个主要因素，组织员工、核心员工、组织人才的绩效特征不一样，其离职决策的影响因素自然不同。

因此在离职与保持研究中，要注意区分研究的群体的特征，离职研究的重点转为组织核心员工或组织人才的离职问题，使得人才离职与保持发展成为一个专门的研究领域，毕竟人才群体是组织综合竞争力的重要载体和关键影响因素（Allen&Griffeth1999;Daltonetal.,1982;Dessetal.,2001）。

Allen和Griffeth（1999,2001,2003）根据员工工作绩效水平对其主动离职的影响，在传统的离职模型基础上构建了三路径模型：

第一，员工在组织中的绩效特征将影响其工作满意度和组织承诺;第二，员工在组织中的绩效特征将通过劳动市场上的流动容易度来影响其离职决策;第三，更加直接影响员工离职行为的关键性绩效因素，也被称之为“绩效震撼”，也就是绩效的剧烈变化会直接导致离职行为的产生，突然发生的负面绩效（可衍生人才的绩效挫败感）或者积极的正向绩效肯定（导致组织人才重新评估自身价值）等与工作绩效密切相关的“震撼”现象，有可能直接引发离职倾向或离职行为。

甚至在家庭-工作矛盾的作用下，班车距离、生育子女、子女入学、照顾老人等都会引发类似“震撼”行为而直接导致离职行为，这一点与近年来中国大陆地区的部分地区人才管理现状相符。

按照Allen模型，后续学者发现工作不满意、工作寻求机会等中介变量与离职的显著相关（Lee,1999;Mitchell,2009,2010）、刘雪梅（2013）、翁清雄和席酉民（2010）、于桂兰和付博（2015）分别从关系绩效、团队信任、职业成长、上下级关系等因素丰富了多路径中介模型，柯江林和孙健敏（2014）、钱士茹等（2015）则引入心理资本或心理契约等因素得到显著性实证结果。

Allen模型针对绩效特征这一新的视角，考虑到了受内外因素影响的个体感知流动的容易性，确定了离职倾向对离职行为的中介作用，通过多路径完善了离职研究思路，受到普遍认可。

　　2.工作嵌入理论阶段

　　传统离职模型对员工离职过程的基本理论假设是存在各种外生变量（如：

工作满意度、组织承诺等）的变化引发离职倾向和工作寻求行为、最终导致员工离职等变量。

因此该类模型试图通过不断发现此类变量来增强对离职倾向的解释力。

但是，Griffeth和Hom（2000）分析结果表明，此类中介变量（工作满意度和组织承诺）解释%的离职行为。

Lee和Mitchell（1994）也发现传统离职模型的各种主要变量只能解释25%的离职行为。

鉴于传统离职理论解释力较低的情况，Lee和Mitchell（2004）提出工作嵌入理论，提出“工作嵌入”变量：

即“工作内嵌入”和“工作外嵌入”，二级指标为联结、匹配与牺牲：

“联结”是指员工与组织或其成员之间正式或非正式的关系，包括在岗、不在岗的组织、团队成员和朋友、社区等的网络的节点依赖。

“匹配”是指员工和组织及其工作环境之间的默契或舒适度，包括员工的价值观、职业目标及生涯规划与组织文化、岗位技能需求等多方面“兼容”程度。

　　另外，员工还要考虑其是否能够契合社区及其周围环境，契合度及兼容性越强，员工感觉与组织之间的个人依附的可能性就越大，这是新型的组织外关系变量。

“牺牲”是指员工离开组织的物质或心理成本，该项指标也是组织内及组织外的双重视角。

组织内牺牲包括目前从事的感兴趣的工作、理想的收入、同事的友谊和顺畅的上下级关系等，组织外牺牲如便利的交通、融洽的邻里关系、理想的校区等。

牺牲成本越大员工离职倾向就越小。

工作嵌入是一种与员工离职倾向和离职行为密切相关的指标（袁庆宏，2008），Lee和Mitchell（2004）实证结果显示员工离职的“工作嵌入展开模型”能有效分析92%图1三路径中介离职模型以上的离职样本。

梁小威（2005）、Jiang和Liu（2012）、苏晓艳（2014）和杨春江（2014）发现工作嵌入度较高的员工拥有更多组织内、外的联系，并且与其工作和生活社会网络相处更加融洽，工作嵌入对员工留职或离职的影响优于传统的工作满意度和组织承诺。

　　3.工作匹配理论阶段

　　个体-环境（P-E）匹配模型的文献研究综述中，Tinsley（2000）将P-E匹配模型称之为“职业的普遍心理”，“能有效解读个体和环境之间的交互关系”。

因为能更加有效地解读员工态度及其行为，所以建议将P-E匹配模型应用于管理实践，探讨员工个人价值观、技能、知识、行为与他的工作环境之间的匹配度。

匹配理论的知名学者Kristof（1996,2000,2005,2014）将匹配理论细分为：

反映个体与职业匹配度的P-V模型、反映个体与组织匹配度的P-O模型、反映个体与工作匹配度的P-J模型、反映个体与团队匹配度的P-G模型等（表1）。

个体与工作匹配度的P-J模型反映的是员工的工作能力与岗位需求、工作待遇之间的匹配度。

个体与团队匹配度的P-G模型分析员工与团队成员的同质化和差异化特质，同质化特质是指员工与其他团队成员所共有的工作技能，而差异化特质是指员工自身具备而其他团队成员所不具备的工作技能（Muchinsky,1977;Werbel&Gilliland,1999）。

个体与组织匹配度的P-O模型内涵是指员工的个体特征、信仰、价值观与组织的价值观、目标、使命、战略需求及组织文化的契合度（Chatman,1989），Kristof（1996）将之称为“个体和组织在以下各种情况下的兼容性：

（1）至少有一方能满足另一方的需求，或者

（2）双方同时具备相似的基本特征，或者（3）两者兼而有之”。

该定义强调的是员工和组织整体而不是和某特定工作、职业或团队的匹配度，该模型尝试通过构建适应公司文化的集体价值观来识别个体特征。

有关P-E模型概述。

Chatman（1989）和O’Reilly等（1991）发现，如果与组织价值观背道而驰（P-Ofit），那么员工就会选择离开该组织。

Cable和Judge（1996）、Cable和Parsons（1999）和Werbel和Gilliland（1999）研究发现，员工基于价值观匹配度挑选工作机会，而雇主也基于同样的标准招聘员工。

实证分析显示P-E匹配度和工作态度（如工作满意度、组织承诺、职业成就感）以及工作行为（如工作技能、公民行为）呈正相关，而与离职意向以及离职行为呈负相关（Edwards,1991;Kristof,1996,2005;Tinsley,2000;韩翼、刘竞哲,2009;王忠、张琳2010;奚玉芹,2014）。

工作匹配模型整合了以往研究文献的不同概念，更加注重研究员工与组织价值观、组织成员、团队、工作的兼容性和主观舒适度，考量指标更加清晰且有着较强的综合性，逻辑分类清晰使得更加可操作。

　　四、组织人才的“社区匹配”离职模型的提出

　　从萌芽时期的巴纳德（Barnard）的组织管理理论强调的组织行为对离职与保持的“组织为员工所构建的社会关系通常对组织或社会协作体系的有效运行起着决定性的作用”，可看作是后续学者提出的组织内、外“诱因”的思想源头。

20世纪50年代，西蒙（Simon）在其《组织》一书中也提出了员工的“执行决策”和“参与决策”，也揭示了员工不仅仅满足于基本的执行，是有着自我实现与主观满足的需求的。

两位巨匠为后续的离职研究者们提供了明确的方向，于是后续的工作态度离职模型的研究者们开始了离职倾向及行为的大量的前置因素的整理与凝练工作，Griffith（2000）和Hausknecht（2008）做了非常详细的整理，但还是集中在组织的工作相关因素，直到Mitchell的工作嵌入理论的提出，才使得研究者们的目光从组织内延伸到社会领域。

但是，社会资本特征不是对所有组织成员的行为（包括离职行为）产生显著作用的，而社会交换理论和社会资本理论的引入，无疑是对社会资本价值明显的组织人才的行为研究是非常重要的，“工作外嵌入”的定义及测量还有待进一步深入。

Allen&Griffeth（1999）三路径离职模型丰富了传统离职理论内容。

梁小威（2005）、韩翼和廖建桥（2007）将Mitchell的嵌入理论引入多路径模型，增加了组织外因素，对医护样本的实证结果显示组织外因素的显著作用。

但是匹配作为一个体系，涉及从价值观到感性的个体认知，Kristof（1996,2005）的匹配理论详细的区分了个体与诸多组织因素的匹配关系，使得组织行为对管理实践问题更加有针对性。

组织人才因其社会资本价值的显性特征，成为组织流失的高危人群，而且由于其较高的人力资本价值，流失也会给组织造成较大的损失。

因此关注人才的流失与保持，对组织意义显著。

人才与工作和组织外的社会网络、社区匹配能有效降低员工离职倾向甚至能减少其主动离职的行为。

这些研究成果与时下学术界和媒体界共同呼吁组织应更多关注人才组织外的社区生活的主张不谋而合，并提出单纯依靠增加薪酬或提升工作满意度和承诺来挽留员工的效用是非常有限的。

很多非财务、非态度因素也能让员工选择继续留职。

进一步完善这些影响因素将有助于我们更好的理解员工为何留职或离职及其影响因素。

Lee和Mitchell（2004）发现导致员工留职的影响因素不仅包括引发员工离职的心理因素，还包括与社会关系紧密相关的各种复杂心理和情绪过程。

结合组织人才的独特性、社会资本特征及Kristof教授的匹配理论，提出组织人才离职的“社区匹配”因子。

与传统离职决策的中介变量束相比，社区匹配更针对高人力资本特征、高社会资本特征的组织人才群体。

在强调其组织内因素，如职业发展实践、职业能力深造、职业发展培训等主客观因素，同时关注组织人才的组织外的社会活动、团体参与及社区相关因子（如社区舒适度、住所搬迁、子女培养、养老、医疗等非组织因素）对其离职倾向的影响。

这也是近年来“工作-家庭矛盾”在离职研究中的延伸应用，只是更加具体，更加有操作性。

实际上，如果将社会看作一个“大组织”，能更好理解组织内、外行为，正是由于组织人才的“社会资本”及“绩效可见性”等特征，才使得其最初的工作选择，首先与组织兼容性密切相关，其次也会受到其他组织的影响，第三还会受到组织外的社会生活影响，如其在科研协会的声望、人才居住地的生态环境、文化氛围等等。

因此，组织人才的离职倾向影响因素，就应该由组织内、环境和以“社区”为代表的社会环境构成。

Mitchell和Lee（2001,2009,2010）提出的工作嵌入模型是一个包括非工作影响因素在内的广义上的匹配概念，结合Allen&Griffeth（1999,2003）的路径模型、Kristof的匹配思路和实证研究成果，组织内外的