宝高管理手册人力资源 76页.docx
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宝高管理手册人力资源76页
目录
第一节人力资源部职能概述1
第二节人力资源部组织结构2
第三节部门职责说明书3
第四节岗位职责说明书4
（一）人力资源部主管工作说明书4
（二）工资管理员工作说明书5
（三）人事管理员工作说明书6
（四）绩效考核员工作说明书7
（五）培训管理员工作说明书8
第五节管理制度和规范9
（一）南京宝高集团人事准则9
（二）南京宝高集团工资管理规定12
（三）绩效考核管理规定27
（四）招聘制度39
（五）培训制度48
（六）人事考核制度53
（七）人事调整63
（八）奖惩制度69
（九）考勤休假制度72
第一节人力资源部职能概述
人力资源部的工作是围绕宝高集团经营和管理这个中心展开的。
通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、奖惩、工资、福利、劳动保险、劳动争议处理等事项管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目标，并不断提高员工整体素质，有效地组织员工，充分调动员工的积极性、创造性，最终实现企业的发展目标。
第二节人力资源部组织结构
第三节部门职责说明书
第四节岗位职责说明书
（一）人力资源部主管工作说明书
（二）工资管理员工作说明书
（三）人事管理员工作说明书
（四）绩效考核员工作说明书
（五）培训管理员工作说明书
第五节管理制度和规范
宝高集团所有人事管理制度的解释、修改权归人力资源部所有。
各项人事制度自颁布之日起实施。
各项人事制度适用于公司所有正式员工。
（一）南京宝高集团人事准则
总则
第一条为规范集团各公司人力资源的管理，根据国家的有关法规和合资经营合同、公司章程有关条款的规定，制定本人事准则。
第二条人事准则是集团人力资源管理的指导方针和施行准则，包括组织机构设置；员工的招聘和雇用；工资、社会保险与福利；绩效考核与奖惩；培训；职务调整与晋升；劳动保护及工会等方面的政策。
第三条人事准则除特别说明外适用于集团全体员工。
组织机构
第四条集团设总裁，负责领导和协调全体员工为实现宝高集团的目标而开展工作。
第五条宝高集团下设宝高国际实业有限公司、宝高玩具公司、佳宝公司、彩印公司、宝高营销公司。
各公司经理在总裁领导下分别负责管理的工作。
第六条各公司部门内部相关工作岗位的设立应根据经营管理委员会确定的总定员数，充分考虑公司的经营目标、部门间的衔接主协调以及快捷高效的原则。
第七条宝高国际实业有限公司人力资源部在集团行政管理部的指令下统一负责集团的人事管理工作。
招聘和雇用
第八条宝高集团有权按照国家法律规定直接招聘、录用和解聘员工。
第九条本企业一律通过公开考核、择优录用员工。
第一十条公司应本着平等自愿、协商一致的原则，按照中国的有关法律、法规与员工签订个别劳动合同。
公司正式录用员工前设立试用期，试用期为三个月到六个月。
第一十一条公司可按照国家有关劳动法律、法规和公司的管理制度辞退员工。
工资、社会保险与福利
第一十二条公司就工资、奖金、津贴和福利自主地制定其自身的薪酬制度。
公司的报酬制度应反映下列特点：
（1）责任：
负有较大责任，为公司决策和管理公司资源以产生积极效益，并对后果承担责任的那些员工应该得到较大报酬。
（2）工作表现：
在合理范围内，根据员工的工作成果和工作表现将影响其报酬。
（3）鼓励性：
报酬结构应该鼓励员工改进工作表现和提高工作能力以承担更多责任。
（4）公司的经济效益：
公司的经济效益状况是制约员工总体报酬水平的主要因素。
第一十三条公司将每年核定一次岗位工资水平，对当年在本岗位连续工作且其工作表现考核优秀的员工，其岗位工资将得到晋升。
第一十四条公司将根据国家有关劳动管理规定，对员工的倒班、加班、特殊工种及苦脏累工作等给予相应的津贴或补偿。
第一十五条公司将按照国家的有关法律和规定为员工办理社会保险。
第一十六条公司将建立自已的福利制度，公司的员工有权享有公司给予的福利。
第一十七条公司的员工必须按照当地政府的有关法律和规定缴纳个人所得税。
绩效考核与奖惩
第一十八条为确保公司目标的实现，公司将开发并实施适合本公司特点的绩效考核制度和奖惩制度。
第一十九条绩效考核应坚持客观公正的原则。
员工个人绩效考核的结果将作为考虑其工资报酬、培训发展、职务调整、奖惩及辞退等事宜的依据，并存入员工的个人档案。
第二十条公司将对在工作中做出重大贡献的员工给予特殊奖励。
第二十一条对于违反企业规章制度、劳动纪律的员工，公司将予以惩处，直至解除劳动合同。
培训
第二十二条培训的目的是加强所有员工的主动性和可塑性，以发展企业的业务，且集团仅提供或资助与工作或业务有关的培训计划。
第二十三条培训计划必须与企业经营和管理发展计划相衔接。
第二十四条集团各公司将与参加由企业出资的高费用的培训（尤其与业务开发有紧密关系的培训）的员工签订强制服务期的协议，最高的强制服务期的期限为十年。
职务调整与晋升
第二十五条为扩大员工的专业知识和经验，充分发挥他们的才干，公司可根据工作的需要，在公司内部调整员工的工作岗位、职责范围或给予职务晋升的机会。
第二十六条集团各公司将特别培养合格员工担任或晋升管理职务。
劳动保护
第二十七条集团应执行政府在劳动保护和工业卫生方面的有关法律法规，加强对员工的劳动保护，切实采取有效措施不断改善员工的劳动条件，保障员工在生产过程中的安全与健康，并定期组织员工进行健康检查。
第二十八条员工应得到所需的劳动保护用品和使用该用品所需的培训，以安全地工作。
所有员工应按有关条例规定并利用好防护设备，否则将受到处罚直至解除劳动合同。
第二十九条员工均有权享有政府规定的法定节假日、公休假日以及探亲、婚丧、计划生育等假期。
第三十条员工有权按照国家有关法律、法规建立工会，工会依法开展活动，行使权力和履行义务。
其他
第三十一条本人事准则是为宝高集团和宝高员工的共同利益而制订，经董事会或经营管理委员会决议方可修订。
第三十二条集团应根据本人事准则的规定，逐步制定和完善相关实施细则和管理制度。
第三十三条宝高集团所有人事管理制度的解释、修改权归宝高国际人力资源部所有。
各项人事制度自颁布之日起实施。
各项人事制度适用于集团所有正式员工。
（二）南京宝高集团工资管理规定
总则
第一条目的：
依据集团的有关人事管理规章制度制订本工资管理规定。
第二条适用范围：
本规定适用于集团正式聘用的员工，临时、兼职员工的工资待遇由合同书确定。
工资种类及结构
第三条工资种类。
正式员工执行以下三种工资制度：
（1）月薪制：
按月发放工资。
（2）日薪制：
按实际工作天数支付工资。
（3）计件制：
以生产量或工时单位计算工资。
第四条月薪制工资结构：
由岗位工资、津贴、奖金三部分组成。
（1）岗位工资：
岗位工资根据岗位承担的工作责任、所需的知识技能、所需的努力程度、工作环境等因素测评确定。
岗位工资的晋级由个人绩效表现、对企业贡献大小确定。
公司依据工资与企业效益与个人表现相结合的原则，把岗位工资划分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资+绩效工资=岗位工资。
公司将依据工作岗位性质不同，把岗位工资20%—40%设定为需经过每月考核后发放的绩效工资。
绩效考核办法参见《绩效考核管理规定》。
（2）津贴：
分技术津贴、职务津贴、加班、出差津贴。
（3）奖金：
每年1-2次发放（每半年或年终）奖金；定期或不定期个人或部门表现奖金。
第五条日薪制和计件工资都将按实际工作量参考绩效考核后支付工资。
支付原则
第六条支付原则
公司依员工岗位责任、技能、努力程度、工作环境等标准，通过岗位进行测评对岗位进行等级划分，并以此作为确定岗位工资依据。
个人岗位工资按有关规定调整后，公司将按新的岗位工资给予支付。
公司在充分考虑物价因素和当地市场工资变化基础上，根据市场变化调整公司的岗位工资基准。
第七条支付方法
公司以现金方式或银行支付工资，员工在当日领取工资时当面点清，有疑问请于5日内到人力资源部查询。
第八条扣除项目
按国家及公司的有关规定，员工工资将扣除以下项目：
（1）个人工资所得税
（2）国家规定保险费用的个人承担部分（3）工会会费（4）其他按法规应扣除的项目
工资计算期及支付
第九条工资计算及支付
（1）工资计算时期为上个月的1日-30日（或31日）。
年度工资的结算期为1月1日到12月31日。
（2）工资于每月25日发放，如遇发薪日为休假日，则推后1-2日发放。
（3）辞职和辞退员工在办理好离职手续后，按当月实际工作日计算工资，在下月工资发放时计发。
岗位工资
第一十条岗位测评
根据各岗位在企业生产经营管理工作中承担责任大小、需要的技能高低、岗位工作所需的努力程度和工作环境四方面进行岗位评价，测评标准说明详见附件一《宝高集团岗位测评因素说明》。
岗位测评工作由集团专门成立的岗位薪资测评小组负责执行和修订。
各公司的所有岗位经岗位薪资测评小组测定后，形成对应的岗位分数和等级。
见附件二《宝高集团岗位等级表》。
第一十一条岗位工资等级
公司岗位工资设管理岗位、技术岗位、工人岗位3类，共31档工资。
见附件三《宝高集团岗位工资等级表》。
1、管理岗位
（1）管理岗位分总裁、副总裁及公司经理、主管、领班及高级科员、一般员工5个等级。
各等级工资档次参见附表三《宝高集团岗位工资等级表》。
（2）各等级的岗位工资均有上下限，原则上不得突破。
（3）管理人员刚开始从事某一岗位工作，一般执行该岗位分数对应的起始档工资；（4）管理人员在某岗位上工作业绩显著，经领导考核按公司有关规定可晋升一档工资；（5）凡岗位调整后等级有变化的，按新岗位工资标准执行。
具体档次选定由公司薪资测评小组决定。
2、技术岗位
（6）技术岗位主要指从事产品设计、计算机硬件管理与软件开发、财务会计、品质控制、设备管理、工艺设计及数控编程等技术岗位。
（7）技术岗位分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高工5个等级。
（8）各公司的技术岗位确定和技术人员的资格认定由集团专门成立的宝高技术资格审定委员会负责审批。
（9）新调入或聘用的具有专业技术职务任职资格或资历的技术人员，一律按宝高技术资格审定委员会的聘用岗位核定工资标准。
3、工人岗位
（10）工人岗位分普工和技工两类，技工分初级技工、中级技工、高级技工3个等级。
（11）技术工人岗位的确认和岗位资格认定由宝高技术资格审定委员会负责审批。
第一十二条基本工资与绩效工资
岗位工资划分为基本工资和绩效工资两部分。
各岗位两部分的分配比例按下表执行：
（1）管理岗位
岗位
基本工资
绩效工资
副总及分公司经理
60%
40%
管理部门主管
70%
30%
科室员工
70%
30%
生产部门主管及科员
60%
40%
车间领班
车间管理人员
60%
40%
（2）技术岗位
岗位
基本工资
绩效工资
设计
60%
40%
计算机、财务、品控、设备、工艺
70%
30%
注：
设计部门的绩效工资主要考核设计作品数量和质量。
可按公司具体的相关规定执行。
（3）工人岗位
计件制工人的岗位工资即计件工资，公司可对计件工资进行绩效考核。
第一十三条考虑到企业生产管理岗位受季节因素影响较大，特设立绩效工资季节系数。
在生产旺季因各项指标完成高，绩效工资相应提高；而淡季停产时，生产部门的绩效工资相应低于旺季。
第一十四条绩效工资的季节系数确定方法。
分公司或部门的全年计划产量指标Q除以12，得出每个月的平均计划指标q。
则各公司或部门的每月实际产量与q的比值即是当月的绩效工资季节系数。
第一十五条绩效工资将根据各部门的月度绩效考核情况确定实际发放数额。
具体考核办法参见绩效考核规定。
津贴
第一十六条津贴分三种：
（1）特殊岗位津贴：
由总裁特别批准的对个别岗位给予的特殊岗位津贴。
如特殊高级人才的岗位津贴，劳动力市场稀缺资源给予的技术津贴。
此部分津贴随基本工资发放，不列入绩效考核部分。
（2）职务津贴：
企业对车间从事一定管理工作的组长，给予组长职务津贴。
如毛刺组组长的岗位工资部分，按计件定额执行。
组长津贴根据组长能力及表现划分为不同档次执行。
如毛刺组长可考虑每天2元、2.5元、3元三种等级。
每月按实际工作天数发放。
其他组长岗位可参照此方式，视具体岗位情况做出规定后执行。
（3）加班、出差津贴：
按国家和集团的有关规定执行。
奖金
第一十七条奖金分企业效益奖金和奖励性奖金两类。
主要有以下几种：
（1）年度企业效益奖金
半年或年度奖金发放标准参见集团与各公司协定的效益考核指标与奖金发放规定。
（2）定期或不定期的个人或部门奖励性奖金
为表彰在企业生产经营管理工作有突出表现的优秀员工或部门，集团特别设定不定期或定期评选工作，并对优胜者进行奖励。
奖金额由集团特别规定。
奖项如年终先进部门奖；优秀员工奖；技术创新奖，5S先进部门奖等。
加薪
第一十八条加薪分全面加薪和个人加薪两种。
全面加薪是依据企业经营效益，市场通货膨胀情况决定的，是对企业全体员工的加薪，加薪原则上以岗位工资为调整依据。
第一十九条个人加薪是依据个人绩效考核确定。
原则上只有在公司工作满一年且全年绩效考核优秀，没有记过处罚记录的员工才给予加薪。
第二十条在同一等级内的个人加薪按公司岗位工资等级表的次序升级。
当职务晋升后，不在同一等级时，按新岗位起点岗位工资执行。
第二十一条公司根据营业成长状况次年1月份确定下一年度的加薪方案。
与工资有关的加其他事项
第二十二条缺勤扣项：
对于病假、事假、迟到早退、旷工、违反公司有关劳动纪律的扣项均从工资中扣除。
第二十三条受到公司或部门奖励的员工，奖金随当月绩效工资同时发放。
第二十四条工伤：
因工伤缺勤，应在一周内提供医院证明，工资及其他待遇照常支付。
第二十五条特别休假：
下列休假，未超出公司有关规定的，工资照常发放：
（1）婚假、丧假
（2）年度有薪休假（3）行使公务权（4）法定节假日（5）探亲假（6）公假（7）女性员工产假（8）休假日加班的补休
试用期工资
第二十六条试用期一般为3-6个月。
对月薪制岗位，大专和本科生的试用期工资按应聘岗位最低岗位工资的70%发放。
中专生按应聘岗位的最低岗位工资的60%发放，学校工按40%发放。
试用员工不参与绩效奖金和年终奖金的分配，也不参与公司其他效益奖金分配。
第二十七条试用期未满一周辞职或辞退的员工，公司不计发工资。
超过一周的按实际工作日计发工资。
第二十八条计件制工人的试用期工资按实际劳动成果计算，并参加公司每月绩效考核。
工资的核算
第二十九条集团各公司的统计员必须准确按时向人力资源部报送计件工资报表和输入数据，考勤报表等资料。
第三十条绩效工资由分公司经理和各部门经理考核后，由分公司工资统计员统计上报。
其他
第三十一条集团成立专门的岗位薪资测评小组。
小组由总裁、行政副总、人力资源部主管、各公司经理和总裁特别指定的其他成员组成。
组长由总裁担任。
第三十二条岗位薪资测评小组负责集团全面的岗位测评、岗位等级划分、岗位工资确定、个人岗位工资升级等一切与工资有关的事务。
第三十三条岗位薪资测评小组每半年召开一次会议，确定集团薪资方面的大计方针。
宝高国际人力资源部是小组的执行部门。
附件一：
《宝高集团岗位测评因素说明》
附件二：
《宝高集团工资编制与发放流程》
宝高集团岗位测评因素说明
（1）岗位测评因素表
评价因素
程度划分
最高分数
总分数
责
任
45%
1．风险控制的责任
6
120
450
2．成本控制的责任
6
80
3．指导监督的责任
7
80
4．工作协调的责任
5
70
5．工作结果的责任
6
100
知识
技能
30%
1．最低学历要求
6
50
300
2．工作复杂性
6
80
3．工作经验
7
70
4．综合能力
5
100
努力
程度
20%
1．工作压力
5
80
200
2．创新与开拓
5
60
3．工作紧张程度
4
60
其他
5%
1．工作环境
4
50
50
合计
1000
（2）测评因素定义及分级表说明
（一）责任因素定义及分级表（45%）
风险控制的责任
因素定义
指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。
该责任的大小由失败后的损失影响的大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险
5
2
仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
30
3
有一定的风险。
一旦发生问题，对公司有一些影响，但影响不是很明显。
45
4
有一定的风险。
一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
60
5
有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的危害
90
6
有极大风险。
一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机乃至倒闭。
120
成本控制的责任
因素定义
指在正常状态下，因工作疏忽而造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级
界限说明
评分
1
不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额少于200元
10
2
损失金额在200元以上，2，000元以下
20
3
损失金额在2，000元以上，10，000元以下
30
4
损失金额在10，000元以上，50,000元以下
40
5
损失金额在50,000元以上，100,000元以下
60
6
损失金额在100,000元以上
80
指导监督的责任
因素定义
指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。
其责任的大小根据所监督指
导人员的数量和层次进行判断。
等级
界限说明
评分
1
不指导监督任何人，只对自己负责
2
2
监督指导3个以下一般工作人员
7
3
监督指导3～5个一般工作人员或1个基层管理人员
14
4
监督指导5～7个一般工作人员或2个基层管理人员
25
5
监督指导7～10个一般工作人员或3个基层管理人员或1个中层管理人员
40
6
监督指导4个以上基层管理人员或2个中层管理人员
60
7
监督指导2个以上中层管理人员
80
工作协调的责任
因素定义
指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责
任。
其责任大小以所协调对象的层次、人员数量及频繁程度和失调后果及
对方工作重要性决定。
等级
界限说明
评分
1
不需要与任何人保持密切联系，如有，仅限于一般人员，且属偶然性
5
2
仅与本部门职工进行协调，偶尔与外界进行个人协调，协调不利一般不影响工作
15
3
对内需要与公司一般员工或部分部门经理有工作协调的必要，或对外需与厂商政府机构保持密切联系但限于具体业务范围，协调不利对公司有一定影响
30
4
工作需要与本部门及其它部门或外界几个固定部门进行密切联系，协调不利一般会影响部门工作
50
5
对内与各部门经理及负责人由密切的工作关系且需随时保持联系和沟通，协调不利对公司有重大影响，或对外需要与上级或其它主管部门的负责人保持密切联系及频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策
70
工作结果的责任
因素定义
指对工作结果承担多大的责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任的大小的基准。
等级
界限说明
评分
1
只对自己的工作结果负责
10
2
需对自己和所监督指导着的工作结果负责
20
3
对整个部门内的部分工作结果负责
40
4
对整个部门的工作结果负责
60
5
对整个公司的部分部门工作结果负责
80
6
对全公司的工作结果负责
100
（二）知识技能因素定义及分级（30%）
最低学历要求
因素定义
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。
其判断基准按相当正规教育水平。
注：
与什么学历的人从事该工作无关
等级
界限说明
评分
1
初中或初中以下水平
5
2
高中、职高、技校
10
3
中专毕业
20
4
大学专科
30
5
大学本科
40
6
大学本科以上
50
工作复杂性
因素定义
指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定
等级
界限说明
评分
1
简单的、独自的工作，不必考虑对他人有何妨碍
10
2
只需简单的知识即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍
20
3
需比较简单知识即可完成工作，偶尔需计划和独立判断，经常需考虑自己对别人的妨碍
30
4
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍别人工作
40
5
工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力
60
6
工作要求高度的判断力和计划性。
要求积极的适应不断变化的环境和问题
80
工作经验
因素定义
指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验积累才能掌握的技巧。
判断基准根据掌握这种必须经过一段时间实际工作的技巧所化费的时
间。
等级
界限说明
评分
1
3个月以内
10
2
3～6个月
20
3
6～9个月
30
4
9～12个月
40
5
1～2年
52
6
2～5年
65
7
5年以上
70
综合能力
因素定义
指为顺利履行工作职责所具备的多种知识素质经验和能力的总体效能要求。
等级
界限说明
评分
1
工作单一、简单，无须特殊技能和能力
20
2
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能
32
3
工作有一半属常规工作，需多样化灵活处理问题，要求综合使用多种知识和技能
50
4
工作有一大半属非常规的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理
75
5
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
100
（三）努力程度因素定义及分级（20%
工作压力
因素定义
指工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性，任务多样性，工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。
等级
界限说明
评分
1
极少迅速作出决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
5
2
很少迅速作出决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断
15
3
较少迅速作出决定，工作速度有一定要求，手头的工作时常被打断
30
4
要求经常的迅速作出决定，任务多样化，手头的工作时常被打断，工作流动性很强
45
5
经常的迅速作出决定，任务多样，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静的处理问题
80
创新与开拓
因素定义
指顺利进行工作所必需的创新与开拓精神和学习的要求
等级
界限说明
评分
1
全部工作为
升级会员 