人性化管理与企业经济效益论文初稿.docx

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人性化管理与企业经济效益论文初稿

人性化管理与企业经济效益

姓名：

许兴兵学号：

072402130

专业名称：

工商管理班级：

0701

指导教师：

吕燕

摘要

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

用人性化管理企业，是营造企业凝聚力、创造力、不断提升企业经营水平和经济效益的基础。

通过人性化管理所营造的企业和谐，是激发全体干部、员工奉献精神和工作热情，促进企业的良性发展，不断提高经济效益的根本保证。

放眼当今世界，经济全球化是大趋势，在这种形势下，极有必要将企业管理提升到一个新的高度。

人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

关键词：

人性化管理经济效益关系

Abstract

Nowinmanagersconstantlyprobewhichmanagerialmodetothestaff,themosteffectivewhenthetopicofthehumanizedmanagementwasmentionedthewordmoreandmorehighrateof.Theso-calledhumanizedmanagement,itisakindofwholeenterprisemanagementprocessinfullattentiontohumanelements,digtheperson'spotentialfullyasitsmanagementmode.Withhumanizationmanagemententerprise,isthebuildingenterprisecohesion,creativity,continuouslyimproveenterprisemanagementlevelandeconomicbenefitfoundation.Throughhumanizedmanagement,buildenterpriseharmonyistoinspireallcadresandworkersdedicationandworkenthusiasm,promotethesounddevelopmentofenterprises,andconstantlyimprovetheeconomicbenefitsofthefundamentalguarantee.Lookingintoday'sworld,economicglobalizationisabigtrend,inthissituation,itisextremelynecessarytoascendwillenterprisemanagementtoanewheight.Humanizedmanagement,institutionalandhumannatureasacombinationofakindofmanagementbetweenway,isbeingmoreandmoreenterpriseandemployeehighly,andgraduallybecometheenterprisemanagementdevelopmentofnewtrend.

Keywords:

humanizationmanagement，economicbenefit，relationship

正文………………………………………………………………………………Ⅳ

4.1薪酬变化对企业经济效益的影响………………………………………8

4.2工作环境的改善对企业经济效益的影响………………………….…10

4.3员工发展空间对企业经济效益的影响……………………………..…12

前言

人性化管理的发展，丰富了管理学的内容，改变了人们的管理理念，标志着管理学科已经进入了一个崭新的发展阶段。

人性化管理强调以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围，其核心是处理好各种人际关系。

提高企业经济效益是当前经济建设中的突出问题。

开展人性化管理是提高经济效益整体水平的关键，具有十分重要的意义。

由于人性化管理具有多方面的优点，因此在被广泛采用，同时其还处在不断的发展之中，这正是论文选题的主要依据和动机。

在此本文首先讨论了人性化管理产生的历史背景及发展，然后在此基础上对人性化管理与企业经济效益的关系进行分析。

正文

1人性化管理理论产生的历史背景

1.1奴隶社会奴隶主对奴隶的管理方式及其生产效率

奴隶社会是原始社会瓦解后出现的一种社会形态，以奴隶主占有奴隶和生产资料为基础，以奴隶主占有奴隶的人身、实行超经济奴役为主要特征。

奴隶制社会的生产力比原始公社有所提高，为了镇压奴隶的反抗建立了奴隶主专政的国家。

在奴隶社会中，奴隶主在经济和上层建筑居于主导地位，奴隶占有制生产方式决定着整个社会的基本发展方向。

奴隶主占有大量生产资料和大量奴隶，集中在自己的庄园和作坊中，就有可能组织较大规模的生产，从而完成较大的工程。

奴隶社会的生产效率大量的奴隶在大规模的生产劳动中，进行简单的分工协作，使不同部门之间、同一部门内部的分工越来越细密，劳动生产率有所提高。

但同时，奴隶社会是用赤裸裸的暴力维持的最野蛮的阶级社会。

奴隶制度是一个最野蛮的制度，对奴隶采用最残酷的管理方式。

从政治统治方面看，奴隶主为了维护奴隶制度，不断强化军队、监狱、法庭等国家机构，对奴隶进行统治。

从思想统治方面看，奴隶主为了维护其统治，还从思想上欺骗和麻痹奴隶，他们编造种种谬论，把奴隶制说成是永久长存的，以使奴隶安于现状，听天由命，不作反抗。

海地在法国殖民统治时期，成为加勒比海中的“一颗明珠”，但是，海地当年的经济成就完全是靠剥削黑奴获得的。

在法国殖民统治时期，由于殖民者的残酷剥削，海地的黑奴经常爆发反抗事件，几乎每隔5-10年，便会发生一次反抗。

这种反抗有的是大规模逃亡，有的是武装起义，其中以1671年、1691年和1718年的起义规模最大。

奴隶们另外一种反抗方式便是破坏新式工具。

在当时的历史条件下，这是奴隶们保护自身利益的一种重要手段。

尽管新式工具的采用可以使生产效率提高，但对于奴隶们来说却没有任何好处。

因为，奴隶制生产关系的特点决定了生产效率的提高，并不能使奴隶自身的收入有所增长。

相反，还会带来损失。

奴隶社会后期，奴隶们极端仇视劳动，奴隶主们极端鄙视体力劳动，许多田地荒芜，手工业衰退，商业停滞，人口减少，经济萧条，出现了严重的衰败景象。

1.2资本家对劳动者的剥削管理方式及生产效率

在资本主义社会里，资本家办工厂，必须有一笔本钱，用来购买生产资料和招雇工人。

资本最初表现为一定数量的货币。

但货币未必一定是资本。

小商小贩手里的货币不称为资本，因为他不是以剥削为目的。

而货币在资本家的手里，拿钱去购买生产资料和招雇工人，生产出商品，是为了再卖出去。

他们生产商品的目的不仅仅是自己用，而是为了出卖，为了赚更多的钱。

从这里可以看出，货币在资本家的手里，比在小商品生产者手里多了一层作用，它除了作交换媒介以外，还能带来更多的货币，在价值上发生增殖。

马克思说：

“我把这个增殖额或超过原价值的余额叫做剩余价值。

”（《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年9月版，第172页。

）并且指出：

只有当货币能够带来剩余价值，能够生出小货币的时候，它才变成资本。

资本就是能够带来剩余价值的价值。

资本家与工人按照商品等价交换的原则结成了雇佣关系，表面上工人可以选择资本家，但还是未能摆脱对资本家的经济依附关系。

资本家榨取工人的剩余价值，也不重视人性管理。

尤其是１７世纪产业革命后，主要资本主义国家依赖生产技术的提高和生产工具的改进，使劳动生产率大大提高。

于是，资本家越来越崇拜机器的力量。

企业管理者只重视工人的操作动作是否简化有效，工人的想法和要求远未受到企业管理者的重视。

1.3人权主义的发展导致企业家必须重视员工的感受

西方传统人权概念主要体现为早期资产阶级启蒙学者提出的“天赋人权”学说。

“天赋人权”学说的理论基础是自然法和人性论。

在这种学说中，自然法和人性被看成是一致的，人性的首要法则是“自我保存”。

为了实现每个人的自我保存，自然法规定了相应的行为规范，形成了相应的权利义务关系。

个人始终处于中心地位，是自私自利的权利主体，任何社会秩序都是以个人的契约自由为基础的，法律的目的是保护和扩大个人自由，对政府权力的限制也是为了确保个人的自由权利不受侵犯。

为了确保个人的中心地位，自然法赋予个人以不可转让、不可剥夺的自然权利。

1945年，联合国成立并通过了《联合国宪章》，第一次将人权规定在一个普遍性国际组织的文件中。

《宪章》明确规定联合国的宗旨之一是增进并鼓励对于全体人类之人权及基本自由之尊重。

为实现其宗旨，《宪章》还规定了主权平等、不使用或威胁使用武力、不干涉内政等原则。

1946年，联合国根据《宪章》还设立了“人权委员会”。

从当今世界的现实来看，人权更不是资本主义国家的专利。

几乎所有的国家都以“公民权利”等不同形式，在宪法和法律中规定了本国公民应享有的基本人权和自由。

虽然各国的历史和国情不同，人权的内容和保护方式也不同，但是，重视依法保护公民的基本人权则是各国的普遍做法。

20世纪以来，特别是第二次世界大战结束以来，联合国等国际组织先后通过了上百项国际人权文书。

这些国际人权文书由成员国共同制定，并为多数国家所承认和接受。

其中，既有资本主义国家，也有社会主义国家；既有发达国家，也有发展中国家。

这些人权文书不是哪个阶级或哪国统治者的发明创造或专利，而是世界各国共同协商的产物。

2人性化管理理论的发展

2.1最初的群体或者说工厂等提高生产效率主要重视对工具等客观事物的改进

工具的制造与发明是人类社会发展与进步的标志。

人类在制造工具的过程中，不断寻求劳动工具与劳动对象的客观规律，这种规律的思考就是脑力劳动，也是科学劳动的开端。

人类经历了石器时代到铜器时代，发明了制火技术、农业技术（制陶技术、冶炼技术）、以纺织机和蒸汽机为代表的蒸汽机技术和电力技术。

1946年世界上第一台电子计算机ENIAC研制成功，以后经历了电子管、半导体、集成电路、大规模和超大规模集成电路几代计算机的发展。

而正是生产工具的不断发展，为人类社会的进步创造着经济条件。

可以说现代各行各业的发展与繁荣，都是生产工具的进步带来的，否则，一个只能解决温饱的社会，从哪里产生五花八门的消费需求。

生产工具改进的重要性不需螯述。

只是，当生产工具的发展逐渐步入一个较为成熟的阶段，新机械新技术的出现频率逐渐降低，对生产效率的刺激渐渐趋于平淡。

人性对高效率的理解也不是一个绝对数值的概念，而总是在现阶段生产效率的基础上的一种更高的期望，也就是说，人类对更高效率的追求是不会消失的。

那么，在客观工具技术的改进对生产效率的刺激逐渐趋于低频率低程度之时，其它能提高效率的方面也渐渐被人们重视，人性化管理的发展也就势在必然了。

2.2.西方管理学家提出科学管理理论开始重视起对人工作效率的管理及其逐渐发展

科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出。

科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。

精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。

因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。

而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。

科学管理实际上是一种转变人性的管理，是将人从传统的小农思想意识，转变为现代的社会化大生产的思想意识，这是一场革命。

雷恩曾在《管理思想的演变》中提到“种子播下之后，科学管理很快就找到了一些其他的倡导者，他们努力使科学管理的思想和方法在更大的范围内发生影响。

”在他们的努力下，科学管理的理论和实践都获得了较快的发展。

在实践上，先是在美国的杜邦公司进行了广泛的应用，然后扩展到美国的通用汽车公司，都取得了成功。

与此同时，科学管理理论走进了当时美国高等院校的课堂。

在国际上,正是科学管理支撑了美国企业的高效率,把经济送上快车道,日本汲取科学管理的精华,成为经济大国。

科学管理理论管理方法对今天的企业管理来说仍然是十分重要的但也有一定的局限性。

比如对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在经济人的范畴之内，没有把人作为管理的中心。

而要真正发展出更加符合人性的管理理论，没有心理学的帮助是做不到的。

恰在这时，许多心理学家加入了管理研究的行列。

其中最著名的是马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛是最早提出人性化管理（相对于基于任务的管理而言）的人之一，以需要的层次理论而闻名。

在实践中，管理者还发现马斯洛的理念从整体上既通俗易懂，又有实用价值，可以帮助他们清理思路。

他的理念既是问卷调查和列表的基础——这些调查可以发现职工的需要层次，也可以用来支持授权经营的观点。

随着人力资源是成功企业的核心要素这一观念的深入人心，马斯洛的人性化管理理论在现代仍具有巨大价值。

3现代企业管理对人性化管理的重视

3.1现代企业管理之薪酬制度对员工的激励

如何获得人术、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。

薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法，也是一个被管理者运用得最多的激励手法。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。

而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰罗认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。

价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。

因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟，从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

3.2现代企业管理之工作环境必须能满足员工

创设良好的环境，是企业人性化管理的重要内容。

工作环境主要从两个个方面体现：

一是领导风格：

把员工当作朋友，在工作之余多进行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人保持快乐的心情。

而且要尽力保护好员工。

在客户无礼的时候，应该设身处地的员工着想。

二是良好的工作环境：

方便的帮工用品摆放，美丽和谐的工作环境设计，能够使员工保持良好的心情。

适合人性关怀的工作流程设计，使员工感受到企业对他们的关怀无处不在。

快乐的员工，会主动积极地投入工作，可以发挥他们真正的潜力。

快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正的留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。

贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。

当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。

弗朗西斯•赫澎比女士更是认为、“一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值”。

然而中国大多数企业的发展处于企业发展的初级或者中级区域，主要问题在于在激烈的竞争环境中生存下去并且发展下去，对企业员工的工作环境很不重视，急躁的老板，郁闷的员工，强大的压力也使企业经济效益受到了制约。

因此，需要向许多重视“人本”理念的倡导和内部良好人际关系的营造的成功企业取经。

比如，IBM新加坡分部目前推行的灵活上班时间及流动办公室，是许多年轻人向往的。

“灵活的上班时间，让我可以自由地分配时间，在我最有生产力的时候才工作。

我可以晚上打报告，下午睡午觉。

”———涂良泉（25岁）IBM，IT顾问毕业自南洋理工大学电脑工程系的涂良泉，去年刚加入IBM，担任IT顾问。

公司实现流动办公室制度，容许他可以在家里工作。

3.3现代企业管理之发展空间必须满足员工期望

根据马斯洛提出的“需要层次论”，尊重和自我实现为高级需要。

这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

一个成功的公司必须人性化，所以就要关注你员工的需要，其中包括他们实现自我的需要。

很多的求职者在选择工作的时候最主要看的还是发展前景。

所以如果不能满足他们这一要求，即使他们进去了，那么肯定也是待不久的。

人员流动这一现象是正常的，但是，若人员流动过于频繁，无疑提高了企业的成本。

企业应该以提升员工的职业发展为人力资源的核心目标来建设管理体系。

因此，企业应该重视员工的招聘、培训和职业发展规划体系的建立。

强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。

所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。

对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。

现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。

万科是我国著名的房地产企业，其中的一个核心价值观便是倡导“健康丰盛的人生”，强调工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给员工带来快乐和成就感。

通过企业，职员不仅要满足基本生活要求，还要实现其丰富的理想生活方式和奋斗目标，通过健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围，实现企业与个人的良性互动。

4人性化管理与企业经济效益的关系

4·1薪酬变化对企业经济效益的影响

   一个公司包含各种职位各种职能的岗位，所以工资不尽相同。

但对于每一个具体员工来说，公司对其所支付的薪酬的任何细微改变都将直接影响此员工对公司认同度高低的变化，虽然各个职位职能层次对薪酬变动的具体敏感度有必然存在的差距，但其敏感性反应是普遍存在的。

在此，因为是探讨一个公司薪酬改变进而引发员工积极性的变化与公司整体经济效益改变之间的关系，所以，将假设一个全公司员工平均工资，也就是说忽略职位职能的差别。

    以目前时代社会的总体环境为例，假设一个公司A，其公司资金、规模、渠道、硬软件实力均为社会平均水平，可以称作当前社会标准模式公司。

以单月为标准营运周期。

    首先，假设第一种情况，该公司支付的员工平均工资为2000元，在此工资水平条件下，员工处于一个“愿意在此公司就业”的工作状态，也就是说，员工不会因为觉得此公司工资低而拒绝该公司，也不会因为觉得此公司工资高而害怕被此公司拒绝。

在这种状态下，员工只会按公司的岗位要求来完成工作。

若按此公司营运模式，一员工单月完成被要求的工作能为公司创造出3000元的业绩，扣除此员工工作产生的除工资外的其它营运成本400，则此员工在此“愿意在此公司就业”的状态下为该公司创造了600元的纯利润。

    第二种情况，由于依然是此公司A，所以其所有资源状况和所有环境都与第一种情况处于绝对无差异。

只是，该公司支付的员工平均工资不是2000元，而是2200元。

此工资水平条件下，员工处于一个“热爱在此公司就业”的状态。

他们对自己这份工作很满意，并且不愿意失去。

那么，为了不被此公司拒绝，不被轻易的更换。

这种状态下的员工将用心让自己的工作效率稍高于标准水品，比如不再排斥在业余时间为工作尽些心力，也会想着怎样降降低自己工作产生的成本费用。

则在该公司营运模式之下，采用保守数据，此员工将为公司创造出3300元的业绩，而此员工工作产生的除工资外的其它营运成本将降为300元，如此算来，此员工在“热爱在此公司就业”的状态下为该公司创造了800元的纯利润。

可以看出，虽然员工工资成本提高了200元，但纯利润不但没有降低，反而提高了。

    第三种情况，若是该公司老板更慷慨大气一些，给员工开出的平均工资为2500甚至更高，则此工资远超出员工和社会对此工作的预期和估价，也远超出同行业甚至社会的工资水平，那么，该公司员工就处于“享受在此公司就业”的状态，员工将害怕自己失去在此公司就业的机会，也害怕公司的收益不能再继续支付他们的这种享受。

所以他们将不但尽心竭力的提高固有工作效率，更会主动的不断学习，提高自己的能力，从而避免被淘汰的可能。

此时，员工将真正与公司的利益融为一体，一荣俱荣，一损俱损，真正的树立起主人翁心态。

毕竟，从大众人性及心理来看，只有处于一种害怕失去的心理状态下，人才会精心竭力的去珍惜和努力争取持续拥有的机会。

在这种状态，公司将达到一种最佳发展势头，公司各运作环节都将因为各个员工的精心竭力而处于不断趋于更优的发展状态。

此状态下，更明显的改变将是公司总体的发展氛围和营运效益上，具体到每一员工，则员工单月为公司创造的业绩将达到4000甚至更高，并且该员工工作产生的除工资外的其它营运成本降为200元。

这样，此雇佣成本为2500元的员工，为该公司创造的纯利润将达到1300元。

根据以上情况，可以得出员工平均工资与企业经济效益之间的如下数据关系:

员工平均工资

其他营运成本

业绩

纯利润

利润率

2000

400

3000

600

25%

2200

300

3300

800

32%

2500

200

4000

1300

48.1%

由此可以看出，公司增加对员工的薪资支出，并不仅仅就是为了能雇佣