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面试辅导手册

面试指导手册

——供用人部分面试官运用

行政中心编制

2007年10月28日

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面试辅导手册

榜首部分面试要项（1-3）

一、面试前

二、面试中

三、面试后

第二部分怎样判别应聘者表述的真实性（4）

第三部分介绍公司信息时要留意的事项（4）

第四部分结构化面试题库（5-8）

一、简略问寒问暖

二、观或听

三、口头表达才干

四、灵敏应变才干

五、爱好爱好

六、心境操控才干

七、上进心与自决心

八、责任感与归属知道

九、办理才干

1、领导与指挥

2、计划与操控

3、决议计划

4、授权与鼓舞

第五部分用人单位面试题库（9）

第六部分怎样做好选用挑选（10-11）

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面试要项

一、面试前

●细心地审阅

底子的审阅大都是来自《简历》上的材料。

假设这名应聘者的阅历不够好，可是他的自

荐信写得很精采，或许他的引荐人很值得你的信赖，那么此人值得一试。

电话攀谈是一种极好的、缩小甄选规划的办法。

无妨把电话攀谈转化成一次“微型面试”，

从电话攀谈中框选出一些能够约谈面试的人选。

●作好预备

有必要了解应聘者的阅历表，才不致于浪费时刻去诘问一些就在手边的材料。

翻阅《简历》

的最好时刻，是在面试前非常钟，以便坚持对材料的了解。

从《简历》挑出一些特别的当地，以备面试时提出来查询。

假设主试人阅历缺少，应该先拟出一个面试计划。

预备好面试问话提纲和面试量表等面试东西。

二、面试中

●面试程序

1．略事问寒问暖，使应聘者放松心境。

2．概略介绍公司布景，阐明这次面试的宗旨。

许多主试人简略疏忽向应聘者概略介绍公司布景，阐明面试宗旨。

即便很明显，主试人仍是应

该向应聘者阐明是为了什么（比方说，咱们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希

望得到那些信息（比方，我希望你能把曩昔的作业阅历、布景和你对这个职位的观点谈一谈）。

3．尽量引出应聘者的材料。

4．对职位加以阐明，只阐明职位的责任，不要说任职资历和职位要求等。

不用在这个时分告知他这个职位上需求哪些条件，也不用提示他是列入考虑的对

象之一。

什么音讯都不用泄漏。

面试一开端就泄漏职位上的各项细节是兵家大忌。

你对职位谈得愈多，应聘者说

话的时刻就越少。

更重要的是，假设你过早地向应聘者阐明职位要求（如，咱们

希望找一位公关才干强的人选），精明的应聘者就能马上心照不宣，尽量依照你

要求的条件来答复问题，也不论他是否真实具有这些才干。

5．答复问题

依据面试提纲，从广泛的论题来了解应聘者的本质和才干等，点评的内容底子是面试量表所列

的面试项目（面试要素）。

6．结束说话

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●组织恰当的面试环境

面试场所应安静、关闭，不受外界的搅扰。

环境安置应考虑到削减对应聘者的心思压力，

以便使应聘者脱节不用要的心思压力。

●轻松的气氛

心境过于严重不安的应聘者，很难流利地表达自己。

面试的气氛欠好，令人感觉不愉快，

而应聘者却是最恰当的人选时，你就很难压服他承受这份作业了。

特别阐明：

你在面试应聘者的一起，应聘者也在面试你——他正在判别你这个部分或许

你这家公司是不是一个合适作业的好当地。

你对应聘者心态的关心，应该在正式面谈之前就体现出来。

假设是由你的秘书或其别人

担任招待，有必要先告知他们，提示他们心境要热心。

（绝对不要说：

“你事前约好了吗？

”，

应该说:

“咱们正在等您”）

在招待室迎候也是使气氛轻松的办法。

你先作毛遂自荐，再随同应聘者一起到作业室，

这种亲热的心境很简略消除大多数人踏入生疏环境时的严重心境。

特别是一进来，就看到主

试人稳坐在大作业桌后边的那种感觉，心境更为严重。

●有必要按时

●心境要谦和有礼

特别阐明：

应聘者对你任何一丝心猿意马的痕迹都特别灵敏。

尽量使应聘者觉得是诚心

的遭到礼遇。

开端的问寒问暖也是恰当必要的一个办法。

●做个好听众，让应聘者多说话

主试人说话的比率最多不能超过30％。

除了对职位做阐明之外，其他的任何论题都应该以引出对方

说话为准则。

特别不要在与主题无关的问题上相互评论，大作文章。

有阅历的应聘者会想尽办法让你多说话,很多了解一些你的要求,作为他答话的依据。

假设你碰上这样

一位喜爱发问的应聘者，最好的办法是礼貌地告知他，你会在面试结束的时分逐个作答，而眼前，你

需求先搜集一些重要的材料。

做个好听众，多听少说，把留意力会集在对方的答话上面，而且当令的给予鼓舞，鼓舞对方作更深化

的答复。

因为你有很多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。

所以很自然地，你会产生一种抢先

发问的知道。

这种知道必定要战胜

面试不单侧重在于你问什么，更侧重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。

留意听话时的反响，点个头、做个表情、说一句附和的话。

缄默沉静在任何状况下都会引起尴尬，面试也不破例。

可是不用为了短时刻的缄默沉静拼命找论题。

稍稍的停

顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。

阅历丰厚的主试人常常使用缄默沉静收到杰出的效

果。

缄默沉静地允许，专注致志地看着对方，都在表明你是在诚心地倾听。

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●把反响留给自己

主试人心境上的反响简略引起应聘者的猜疑和留意。

所以，要操控住自己心境上的反

应，包含面部表情、身体言语等。

●面试操控

面试的论题很简略失控,特别是在应聘者面试阅历特别丰厚的时分。

面试操控很简略：

坚持初衷，坚决而含蓄地将出格的论题拉回来。

特别阐明：

随时进步警惕，不离本题。

●做笔记

记住特别的或重要的体现。

●对职位不要宣扬过多

对职位的说明要真实，对负面的条件（如出差、加班等）要依实以告，坦白、概要地告

诉薪水、时机、福利等。

特别阐明：

初试决不合适谈这个问题,有必要比及有决议性的挑选时,才干够触及。

假设应聘者直

截了当地表明希望较高的待遇，应聘者条件又恰当不错，你能够说再作考虑或研讨之后

再作答复。

过后，你能够保持原议，而对方也或许改动主意，承受你的条件。

●以最恰当的办法作结束

三、面试后

●面试后当即作面试点评

用面试点评量表，作出面试点评。

表达你的定见：

“不合适”“合适”、“再复试一

次看看”等。

●面试总结

为总结面试阅历，不断进步面试水平缓效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情

况作一个总结。

能够从以下几方面回忆：

你做了使气氛轻松的尽力吗？

你得到想要得到的信息了吗？

你刺中了问题的中心吗？

你专注倾听了吗？

你对整个进程操控妥当吗？

你的结束办法体现得恰当吗？

你记了笔记吗？

你对职位的阐明客观吗？

你以为应聘者对你的观点怎样？

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怎样判别应聘者表述的真实性

一般来说，现在的提名人或许在面试前做好了精心预备，所以咱们得在面试中判别提名人说话

的真实性。

真实的状况，一般有以下几种：

1、提名人一般说某件事“我怎样样怎样样”；

2、提名人决心很足；

3、提名人说话的时分目光直视着主考官；

4、介绍状况与简历相符；

5、提名人呈现以下状况时，咱们能够初步判别提名人或许在编故事：

（1）说话的时分目光来反转；

（2）举动言语踌躇；

（3）倾向于夸张自我，比方说“我是最。

。

。

。

。

。

。

”；

（4）对单个问题答得太流通；

一起，在面试进程中，非言语体现行为也很重要。

选用的包含手势、肢体言语、表情等。

经过非言语体现行为咱们也能够对面试进程进行判别与操控。

用人单位在向应聘者介绍公司信息时

需要注意的事项

1、实是求事地介绍公司信息。

2、供给有关现实，数字。

3、精确描绘公司前史。

4、精确描绘空缺职位状况。

5、精确描绘作业环境（班车、午饭、空调、作业场所、健身房、娱乐活动等）。

6、不要去泄漏今后的开展，比方说公司会有海外训练组织、什么两年后能提升等。

7、鼓舞求职者问问题。

一般来说，职工会有一个离任的“232”规律。

即到公司两个星期后，职工因为被面试的时分的一些过

份的描绘招引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就脱离了。

还有一个是三个月试用期，经过一

个试用期下来，职工对公司状况也底子了解了。

发现最初面试介绍不实，简略脱离。

还有一个便是二年后，

二年后，职工发现没有什么提升，也没有发现什么外派训练，这个时分职工简略被竞赛对手挖走。

所以，

应该在面试时照实向应聘者交待清楚，以防止不用要的丢失。

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结构化面试题库

（（以下问题仅限于测验特性倾向和一般通用才干，专业才干测验由招聘部分自定。

））

一、简略问寒问暖

1、您怎样过来的？

交通还便利吧!

2、从（待定）到这里要多长时间？

路途辛苦吗？

3、从前来过这个城市吗？

对这儿的形象怎样，跟你地址的城市有何不同的感受？

4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧!

5、您来自来哪里？

（简单与面试者聊聊他出身地的特点）

二、观或听

1、穿戴规整度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、头禅、礼貌用语等

三、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等）

1、请您先用3-5分钟左右的时刻介绍一下自己吧!

2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场）!

3、您在现在作业岗位中首要有哪些作业内容？

首要的顾客有哪些？

4、请您扼要介绍一下自己的肄业阅历。

5、请您扼要介绍一下自己的生长进程。

四、灵活应变能力（也涉及工作态度）

1、您为何要离开目前服务的这家公司？

（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）

——您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？

（如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果）

2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职

业）？

——（若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？

——（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？

3、您在选择工作中更看重的是什么？

（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案）

（若薪酬不排在第一，问）——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

（待回答完毕后）那您刚才的意思

也可以这样理解：

薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？

（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未

来比赚钱更为重要，您怎样了解？

（若薪酬排在第一，问）——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

4、您觉得您在从前相似于我司供给的这个岗位上的作业阅历中有哪些方面做得缺少？

（若答有，问）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？

（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到

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咱们公司来任职还有没有补偿改进办法？

（若答无，问）——您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

5、您以为《致加西亚的信》中的罗文和引荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？

——（若答罗文，问）您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？

——（若答加西亚，问其理由）

——（若答两者兼有，问其理由）

五、兴趣爱好（知识广博度）

1、您作业之余有哪些爱好爱好？

爱好中有没有比较擅长的？

2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？

（待回答完毕，问）谈谈您对所在兴趣的相关看法。

3、您是怎样理解自然科学（比如数学）与社会科学（如政治经济学）之间关系的或者说两者有何异同？

4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业（电子产品制造业）的前景和生存途径。

6、谈谈您现在想去学习或补偿的常识。

7、假设让您从头挑选一次，您对自己的专业范畴会有所改动吗？

六、情绪控制力（压力承受力）

1、咱们的作业与日子进程并不是一往无前的，谈谈您的作业或日子或肄业阅历中呈现的波折或低潮期，您是如

何战胜的？

（如果回答无此经历，问）——您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自

于哪些方面？

2、请您举一个您亲身阅历的案例来阐明您对困难或波折有必定的承受力？

3、假设你的上司是一个非常严峻、领导手腕强硬，常常给您巨大压力的人，您觉得这种领导办法对您有何利、

弊？

4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？

（如果有类似的经历说说完成的经

历。

）

5、您有没有过赋闲或暂时失业阅历，谈谈那时的日子心境和心境状况。

6、您有没有过在感情上的失利或不顺利阅历，它对您那时和现在的日子有什么样的影响？

7、假如您喜欢上了一个人，但您对他（她）表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，

但她也并不厌烦你，接着您将采纳什么举动？

8、假设在大众场合中，有一个人有意当众揭您的矮处或您的隐私，您怎样去处理？

9、谈谈您以往作业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是怎样战胜的。

10、谈谈您以往作业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

七、上进心与自决心

1、谈谈您肄业阅历中令您感到成功的案例及成功的要素。

2、说说您对成功的观点。

3、您以为自己有什么资历来担任这份作业？

4、说说您未来3-5年的作业定位计划。

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5、您怎样看待校园的学习与作业中的学习的差异。

6、谈谈您最近的充电阅历，并说说它对您的好处。

7、您怎样看待游戏中的输赢。

8、谈谈您仔细寻求过的一件事或一个人，并说说进程和效果。

9、有人说：

满意感÷愿望=美好或成功，即美好是个人偏好的满意程度，举例来说，一个儿女合座、子女贡献的

白叟他以为自己与李嘉诚有相同的成功感，您怎样了解。

八、责任感与归属知道

1、请描绘一下您以往所上任公司中您以为最合适您自己的企业文化的特色。

2、您的部下未如期完结您所安置给他的使命，假设您的上司责怪下来，您以为这是谁的责任，为什么？

3、描绘一下您对上司所安置使命的完结思维与进程。

4、当您地址的团体处于竞赛下风时，您有什么主意和举动？

5、往往跨组织的使命中，因为触及过多成员，最终易构成“责任者缺位”现象，您假设身处其境，会是什么心

态？

6、您每一次离任时有没有过失落感？

您跟曩昔上任过的公司的一、两个上司或搭档还有联络吗？

并说说他们目

前的境况。

九、办理才干

（一）领导与指挥

1、请问您在肄业阅历中参与过哪些社团组织或参与过哪些公益活动，您在其间扮演什么人物？

2、课堂上您对教师的解说有所疑问，您是采纳何种办法去消除这种疑问的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不知道周围的人，咱们都在缄默沉静，您是怎样去习惯这种生疏环境的？

4、作业中您发现上司的办理办法有些不当，并有了自己的主意，您此刻怎样去做？

5、在您以往的作业中是怎样去束缚部下的，是怎样去调集他们积极性的？

6、假设您是足球队队长，而队中有两名队员有些不好，他们都是主力队员，而此刻有一场重要竞赛，您怎样去

协谐和处理？

7、您以为上司对部下做些什么更利于他们的生长？

（二）计划与控制

1、您来面试的进程中有没有想过整个进程？

说说您从前是怎样计划应对这场面试的，包含各个阶段。

2、举个比如来阐明一下您从前做过的一个成功计划及施行进程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？

（可提示答案方向：

是倾向于去了再随机应变，

还是事先做好策划？

）

4、作业中您发现自己的施行效果与事前计划呈现较大的误差，你将怎样去举动？

5、您觉得自己的特性合适有条有理的作业环境仍是灵敏自若的作业环境？

或许是其他任何办法的。

6、说说您对部下安置的使命在时刻方面是怎样要求的？

7、说说您在完结上司安置的使命时，在时刻方面是怎样要求自己的？

（三）决策

1、您在逛超市时，碰到了一件非常契合您审美知道的物品，虽然这件物品现在对您来说没有多大的实用价值，

您此刻会有什么举动？

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2、假设您现在的月收入是3000元公民币，您在商场看上了一件非常契合您审美知道的西装，价格2800元公民

币，您倾向于怎样做？

3、假设您现在的境况不算太好，而此刻你一位非常要好的朋友跟您借恰当于您10%的产业且偿还期较长，您会

怎样去做？

4、您在购买您所需求的一件重要物品时，是怎样去施行的？

5、您对一个紧迫决议计划项目搜集了多半信息，您下一步倾向于怎样去做？

6、说说您是怎样了解决议计划计划中的“最优”与“更优”的联络，它们对您的决议计划思维有怎样的影响？

（四）授权与激励

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？

（可提示回答方向：

直奔主

题，还是先给部属打气）

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？

您目前有几个部属？

（待回答完后，问），简单说说他们各

自的优缺点？

3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？

（可提示回答方向：

开会、跨组织协调、日常事

务管理、审核资料、策划方案、实施方案等），它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部下现在士气较消沉，您一般从哪些方面去调集？

5、说说您在以往领导岗位中呈现办理失控的案例及过后的原因剖析。

6、描绘一个您在以往作业阅历呈现的士气较消沉的团队气氛的情形，那时您的人物是怎样的，现在回想起来有

何感受？

7、您的部下在一个专业的问题上跟您产生争议，您怎样对待这种工作？

注：

1、本题库前八个发问项合适一切应聘者，每九项合适中层以上办理人员；

2、本题库所触及的每个发问项中至少要提一个问题，并对已提的问题打“√；”

3、结构化面试时刻操控在30-45分钟；

4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；

5、面试结束后，必定要留出5-15分钟时刻给面试者发问。

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用人单位的面试题目

如下这些问题能够协助用人单位（部分）的司理搞清楚应聘者的阅历、作业才干和应聘动机，然后依据其体现进行评分：

1.请告知我你最大的长处，你将给咱们公司带来的最大财富是什么？

2.你最大的缺点是什么？

3.你最喜爱的作业是什么？

你的老板起了什么效果，使这项作业如此的异乎寻常？

4.你最不喜爱的作业是什么？

其时你的老板在你的作业扮演了什么样的人物？

5.你有什么拔尖之处？

6.在你最近的作业中，你做了些什么，来添加你们企业的运营收入？

7.你做了些什么来下降你们部分的运营本钱或节省时刻？

8.你最富有创造性的作业效果是什么？

9.你现在的上司以为你对他们最具价值的是什么？

10.某职位的一般责任是什么？

11.你以为你作业中的哪些方面是至关重要的？

12.为了完结作业，你发现每周有必要作业几小时？

13.你的职位同你的部分或公司的全体方针有什么联络？

14.下一年你需求进步哪些方面的技术？

15.开展对你意味着什么？

16.请描绘一下你的职位提升状况以及你是怎样得到你现在公司的职位的？

17.请差异一下你在现在供职的公司中所阅历的纵向的职位提升和横向责任规划的扩展?

?

18.你具有何种辅导风格的训练？

你是天经地义的将责任颁发别人，仍是希望你的直接部下要求更多的责任？

19.你最终供职的公司弊端是什么？

关于一家公司的缺点和前后矛盾，你有多少忍受?

?

20.你需求什么样的组织组织、辅导和反应，才干出色完结作业？

21.在办理员的方面，你是“希望”多于“查看，仍是相反？

22.你是怎样从和谐作业与个人日子的视点来对待作业的？

23.假设咱们聘任你，请描绘一下你将营建的企业文化。

你会采纳一种将权利会集在少、更为集权的、家长式的运用

办法，仍是会常常将职权下放？

24.你怎样点评自己猜测需求的才干？

换言之，你怎样点评你的直觉、及时处理问题的才干和积极主动的事务风格？

25.你一般对作业的哪些方面最缺少耐性？

26.你怎样点评自己与上级办理层、客户和搭档进行沟通的才干？

27.你一般以怎样的节奏从事作业？

28.就成绩竞赛力而言，你在其他事务员中名列第几？

29.你面对的最常见的两大反推销的状况是什么？

你会怎样敷衍？

30.假设你愿意的话，请和我进行人物演习。

假定你是一家公司的推销员，你经过电话向我介绍你自己，然后你设法

让我信任，你所推销的产品是值得我花时刻倾听的。

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如何做好录用的抉择

决议人选的要害

留意作业才干

应聘者的就事才干、曩昔作业记载中的作业才干体现与你现在招聘的职位要求附近。

不要强求

回绝条件远远高过职位要求的人。

模仿应聘者的作业状况

看看应聘者与职位的调配是否合适

站在应聘者的态度

时机潜能：

它会不会满意应聘者的志向？

作业环境：

它会不会引起任何问题？

上班交通。

公司风格与观念：

人选能毫无困难地习惯公司的规则和作业办法吗？

优先考虑作业动机

应该优先选用对职位要求激烈的而且无不良动机人。

倾向于选用的人选

的确有才干担任职位

的确有较好的作业成绩

对作业有爱好

热忱有加

问的问题都很合理

证明曩昔的阅历和专门的常识对你的公司确有协助

按时来参与面试

穿戴得当

有礼貌但从容不迫

很和顺

对从前的雇主都很忠实

辞去职务时都提出恰当的辞呈

愿意供给证明人

需求慎重考虑的人选

辞去职务时不辞而别

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承受了薪酬的条件后又要求加薪

对你的招待人员自负无礼

迟到得不像话

穿戴随意、肮脏

拿不出的确的作业成绩

提不出真实的证明人

今后的作业地址非常远－远过以往

今后的作业有必要常常出差，而从前历来不习惯如此

条件太高

泄露机密材料

对从前的雇主违约

缺少热忱

在重要的工作上扯谎

在面试的进程中发脾气

底子懒得查访你公司的状况

对曩昔任职过的公司好像一窍不通

在接收决议的时分考虑太久

说从前雇主的坏话

要求你供给他曩昔的雇主开出来的条件

决议计划时留意

约束决议计划人数

决议聘任事宜的人员不该过多

不行迁就

假设错了从速改正

使用评价表

依据评价分值进行挑选。

当你有必要在几个实力恰当的人选中做决择时，它特别有用。

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