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比较中日公务员考核制度

苏州大学

本科生毕业论文

比较中日公务员考核制度

院系：

苏州大学公共管理学院

专业：

行政管理专业

姓名：

蒋龙

学号：

080105212

指导老师：

王孝刚

完成日期：

2012年3月22日

目录

摘要……………………………………………………………………………………………

Abstract………………………………………………………………………………………

导论……………………………………………………………………………

（1）研究目的与意义……………………………………………………………………

（2）研究综述……………………………………………………………………………

（3）核心概念和结构……………………………………………………………………

（4）研究资料和方法………………………………………………………………………

第一章、公务员考核制度的基本理论…………………………………………………

（1）中国公务员考核制度简述…………………………………………………………

（2）日本公务员考核制度简述…………………………………………………………

第二章、中日公务员考核制度的现状…………………………………………………

（1）考核的种类……………………………………………………………………………

（2）考核的方法和内容……………………………………………………………………

（3）考核的等次……………………………………………………………………

（4）考核结果的运用……………………………………………………………………

（5）考核的程序……………………………………………………………………

第三章、中日公务员考核制度存在的问题及原因………………………………………

（1）中国公务员考核制度存在的问题………

1、形式化和极端民主化现象并存，考核流于形式化和人情化………

2、考核结果偏离工作优劣实际，考核标准过于笼统，考核结果等次偏少………………

3、考核结果使用不当影响考核的公正性和合理性，影响考核的权威性

（2）中国公务员考核制度存在问题的原因………

1、考核内容相对滞后……………

2、公务员考核制度不科学、不完善，一些岗位忙闲不均，岗位职责不十分明确……

3、个别领导干部不能实事求是………

4、考核方法简单化………

（3）日本公务员考核制度存在的问题……………

1、等级制与后期晋升制度导致压制人才,效率低下……

2、劝退模式容易蜕变为寻租的渠道…………………

（4）日本公务员考核制度存在问题的原因……

1、等级制是日本的公务员制度的一个重要特征

2、实行单纯的精英主义模式,其负面效应也是明显的……

第四章、中日公务员考核制度存在的问题的对策……………………………………

（1）中国公务员考核制度存在问题的对策…………………

1、在思想上：

澄清思想，提高认识，加强领导………

2、在制度上：

要提高认识，加强公务员考核的制度化建设

3、在标准上考核标准要合适，要尽量具体化、数量化……

4、在机制上：

充分发挥考核的激励作用………

5、在程序上：

完善考核的程序,使考核真正做到公正、公平…

（2）日本公务员考核制度存在问题的对策…………

1、建立能力本位的新人事制度………………

2、制定合理的再就职规定……………

第五章、日本公务员考核制度对中国公务员考核制度的启发………………………………

结语……………………………………………………………………………………………

参考文献………………………………………………………………………………………

致谢……………………………………………………………………………………………

摘要

公务员考核是一个公认的世界性难题，世界各国政府对公务员考核制度尽管十分重视其研究，谋求公务员考核的公平、公正和公开，但至今尚未形成一套科学研究的方法。

公务员考核是我国政治体制改革中的关键课题，是发展社会主义市场经济体制的必然要求，是构建社会和谐的历史任务，是建设服务型政府的本质要求。

公务员考核是我国公务员制度的重要部分，也是在全球化发展与新公共管理运动的冲击下，我国人事管理改革的核心因素，因此对公务员考核制度的学习与发展，具有重要的历史与现实双重意义。

而针对这一问题，各国都在加强政府部门及其研究成果和实践经验的交流与合作。

我国一直在学习西方国家先进的考核理论与方法，并且更关注近邻：

日本。

因为，同样身处东亚的日本与我国有很多相似之处。

首先，具有相似的东方传统民族文化；其次，中日都经历了西方公务员制度与本土实践相结合的过程；再次，我国正经历着与日本二战后经济高速发展相类似的一个关键时期。

更关键的是，正因为日本公务员制度的不断完善，使其经济得以迅速发展。

因此，编者希望以公务员考核制度为视角，加强两国公务员制度方面的交流与沟通，促进中日两国无论在经济方面还是政治方面的发展与合作。

关键词：

公务员考核制度;中日比较;合作交流;参考借鉴。

Abstract:

Thecivilserviceexaminationisarecognizedworldwideproblem,governmentsaroundtheworldonthecivilserviceexaminationsystemattachesgreatimportancetoitsresearch,toseekthefairnessofthecivilserviceexamination,justandopen,buthasyettoformasetofscientificresearchmethods.ThecivilserviceexaminationisakeyissueinChina'spoliticalreformisaninevitablerequirementfordevelopingasocialistmarketeconomicsystem,isthehistoricaltaskofbuildingasocialharmonyistheessenceofbuildingaservice-orientedgovernmentrequirements.ThecivilserviceexaminationisanimportantpartofChina'scivilservicesystem,undertheimpactofthedevelopmentofglobalizationandthenewpublicmanagementmovement,thecoreelementsofthereformofpersonnelmanagementinChina,learninganddevelopmentofthecivilserviceexaminationsystem,hasanimportanthistoryandrealityofdoublemeaning.Solvethisproblem,allcountriesinstrengtheningexchangesandcooperationofgovernmentdepartmentsandtheirresearchresultsandpracticalexperience.ChinahasbeenlearningassessmenttheoryandmethodsofadvancedWesterncountries,andmoreconcernedaboutthecloseneighbors:

Japan.Because,alsolivinginEastAsiabetweenJapanandChinahavemanysimilarities.First,similartoorientaltraditionalnationalculture;Second,havegonethroughtheprocessofcombiningWesterncivilserviceandlocalpractice;again,ourcountryisexperiencingacriticalperiodofsimilarandrapideconomicdevelopmentofJapanafterWorldWarII.MorecriticalispreciselybecauseofthecontinuousimprovementoftheJapanesecivilservicesystem,itseconomydevelopedrapidly.Therefore,theeditorshopethattheperspectiveofthecivilserviceexaminationsystem,andstrengthenexchangesandcommunicationinthecivilservicebetweenthetwocountries,promotingChinaandJapanintermsofeconomicorpoliticalaspectsofdevelopmentandcooperation.

Keywords:

civilservantexaminationsystem;comparisonbetweenChinaandJapan;cooperationandexchange;reference

导论

1.研究目的与意义

（1）研究目的

找出我国绩效考核制度中存在的问题，从而完善我国的公务员绩效考核制度，改善我国公务员目前的管理现状，提高我国公务员考核制度的效率和水平。

通过对中日公务员考核制度的比较、分析，寻找出完善我国公务员考核制度的新思路，新途径。

笔者研究这一课题的最终目的是以此推动我国公务员制度改革，笔者觉得改革公务员考核制度为公务员制度改革切入点，通过改革公务员考核制度，发现查找其他制度的缺陷寻求其他制度的合理定位并予以完善；通过改革公务员考核制度，树立公务员管理的正确理念，扫清公务员制度改革的主要障碍；通过公务员考核制度改革，推进整个政治体制改革的顺利进行。

考核制度在公务员制度体系中处于触一发而动全身的枢纽地位，有公务员考核制度改革可以担当起推进器的作用。

考核与考任可相互为用；考核在当下将会积极推进职位分类制度的探索与改进；合理的考核，能推进奖、惩、培、任工作的制度化，全面推动公务员管理诸项制度的改良。

（2）研究意义

第一，有利于进一步加强公务员管理。

考核作为公务员管理的一个重要组成部分，它是政府机关对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出合理评价，以此作为该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。

因此，完善有效的考核就能有一支高素质的公务员队伍，就能有科学高效的行政管理。

而这两者都需由有效的考核制度来保证；

第二，有利于推进公务员的廉政建设。

实行科学有效的考核能从根源上纠正公务员管理上的诸多不良因素，从制度上遏制用人上的腐败现象，防止继续出现一些公务员在犯罪却又提拔不断的丑恶行径，消除不履行职责的工作作风；

第三，有利于巩固和发展公务员队伍建设。

考核结果客观、公平、公正,有助于发现英才，淘汰庸才，确保以德为先、德才兼备的公务员得到升职、提拔，不称职公务员得以降免、处分，使公务员队伍处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机勃勃的动态运行机制之中。

严字当头，强化管理，在行政管理中最关键的就是管住和管好公务员，而完善公务员考核制度则是管住管好公务员的关键步骤；

第四，有利于不断提高行政效率。

当前,如何依法行政如何提高行政效率，是一个迫在眉睫的问题,而这个问题的解决，有赖于政府的公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的上升。

改革公务员考核制度，要对公务员实行绩效考核为主要内容的考核办法，一方面作为政府行为约束、要求公务员；另一方面是使公务员管理效率不断提高，促进政府朝着守法、高效、廉洁的方向不断发展。

2.研究综述

3.核心概念和结构

核心概念：

公务员制度;公务员考核制度;

结构：

本文共分四部分：

第一部分：

导论。

主要介绍论文选题的背景，本文研究的思路、研究资料和主要研究方法。

第二部分：

第一章，对中日公务员考核制度的基本理论的简要概述。

第三部分：

第二章，第三章，第四章，第五章，主要介绍的是中日公务员考核的现状，出现的重要问题以及针对这些问题的对策，进而对此进行反思，总结经验，互相借鉴，并对我国公务员考核制度的前景进行预期。

第四部分：

主要是对本论文的一些总结和参考文献的汇总。

4．研究资料和方法

公务员考核制度已经不算是新兴的课题，在这种的背景下进行研究分析，虽然以前研究的学者很多，其中的理论也纷繁复杂，但是在如此之多的研究资料中，如何最大限度的利用所能查询到的资料进行分析和研究，是本文在写作过程中需要面对的主要问题。

其中的主要资料来源有书籍、期刊、报纸、网络等。

同时本文运用的研究方法主要有：

系统分析法、文献研究法、比较研究法等等。

通过系统分析法，探讨分析非转农现象产生的影响以及原因。

运用比较研究法分析探讨农转非的不同类型及情况。

运用文献研究法分析探讨借鉴前人的经验与措施等。

此外本文同时结

合所学行政学原理，管理学原理，行政组织学等相关学科的知识。

正文

公务员考核制度的基本理论

1.中国公务员考核制度简述

在我国,公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分,是国家公务员晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据,是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。

能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。

勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。

绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。

廉，是指廉洁自律情况。

主任科员以下职位“逢进必考，择优录用”，体现了社会公平、公正；我国公务员制度是具有中国特色的公务员制度；它的基本精神，始终把坚持党的基本路线作为建立和推行公务员制度的根本指导思想；实行公务员制度要坚持党管干部的原则，贯彻执行干部队伍"四化"方针和德才兼备原则；继承和发扬我国干部人事工作的优良传统；总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验。

2.日本公务员考核制度简述

日本公务员考核按照功绩主义原则，定期对公务员的工作态度，工作成绩进行品评。

考核评定分定期评定和特别评定两类。

定期评定每年进行一次，特别评定则根据实际情况临时决定。

考核评定由上级对下级进行。

不同等级的职务，其评定要素及标准也有所不同，但一般都具备一些凭借要素：

知识与经验；说服能力与应变能力；指导统率以及管理能力；计划、创造能力；分析、理解、判断能力。

除以上评价工作能力的要素外，还包括职员在工作中的积极性、责任心、纪律性、公正性、诚实性等一系列要素。

评价的结果划分为A、B、C、D、E五个等级。

其中，A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或及格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。

评价的过程在不公开的情况下进行，由主管上级给下级作评定。

如股长对所属人员的全年工作进行考核；课长则进行复查，以掌握由股长对职员所作的评价是否公正、全面，最后由局长审定。

这种层级制的考核办法，其目的在于保证考核工作的公正合理。

评定的结果都要记录存档，以此为公务员晋升的重要依据。

中日公务员考核的现状的异同

（一）考核的种类

日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。

定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核，一般在6月进行，特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。

这一考核的结果将决定其是否能够转正。

而我国公务员考核分为两类：

平时考核和年终考核。

平时考核随时进行，由被考人填写工作记录，年度考核在年终或次年年初进行，平时考核是年终考核的基础。

（二）考核的方法和内容

日本公务员考核的项目分为:

：

勤务实绩、性格、能力以及适应力四项,各项之下又细分。

勤务实绩项,分为工作情形、工作速度、工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）;性格项,分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等;能力项,分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力、及研究力等九项;适应力项,分为规划性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。

考绩的方法各机关有所不同,比较多采用的有:

连记评分法、个别评分法、连记或评语法、综合评定法及评语法。

但都很重视平时考核,各机关均规定将职员平时服务成绩作分析与记录,而后办理考核时,再与选定的考绩方法综合考评。

而我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩廉，五个方面,重点考核工作实绩。

德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。

能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。

勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。

绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。

廉，是指廉洁自律情况。

（三）考核的等次

日本的公务员考核的等次通常为四等:

1A等：

服务成绩超群者；2B等：

服务成绩优良者；3C等：

服务成绩普通者；4D等：

服务成绩低劣者。

我国国家公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀:

正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，严格地履行义务，职位职责，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋,有改革创新精神,出色地完成年度工作目标。

称职：

正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,能较好地履行义务、职位职责，自觉遵守各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务，工作积极，按规定要求完成年度工作目标。

不称职：

不能有效履行义务、职位职责，政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成年度工作目标，或在工作中造成严重失误。

（四）考核结果的运用

日本公务员考核结果的运用，考核列A或B等，且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级,缩短晋级时间三个月到六个月（原来需要一年）或一次予以晋升两级，考核列C等者,依列晋级（即一年晋一级）；考核列D等者，在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位,以增进服务效率,或依公务员法,服务成绩不良者，根据人事院规则的规定予以降职或免职的规定处理。

而我国公务员考核结果的运用，根据国家公务员考核暂行规定：

国家公务员连续三年被确定为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；在现任职务任期内，连续两年确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次；连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；凡在年度评估被确定为称职以上等次的，以基本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月奖金。

国家公务员年度考核被确定为不称职等次的，予以降职，并相应地对其职务、级别和工资作出调整；连续两年考核被确定为不称职等次的，按照规定予以辞退。

（五）考核的程序

日本公务员考核的一般程序为：

1记录平时成绩：

将公务员服务的成绩作分析与记录，而后选定考绩方法，并依此作综合的考核；2制定考核的标准；3执行初核：

由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；4执行复核：

由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行；5再复核：

考核机关首长认为考核的结果有不均时，可指定复核者的上级机关主管实行再复核，以便对考核的结果作适当的调整；6核定：

考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，即可给予核定并于奖惩，如认为复核或再复核不当时，得交回。

而根据公务员暂行条例和公务员考核暂行规定我国公务员年终考核的程序为：

1组织考核委员会或考核小组。

2进行考核，其顺序为：

（1）先由公务员个人总结；

（2）主管领导人根据平时考核记录和个人总结,在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见；（3）考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核；（4）部门负责人确定考核等次；（5）将考核结果通知被考核人。

3被考核的公务员如有异议，可申请复议或提起申述。

中日公务员考核制度存在的问题

中国公务员考核制度存在的问题

1.形式化和极端民主化现象并存，考核流于形式化和人情化。

参加考核的人员包括考核者单位领导，考核小组成员，上级主管领导，执法监督人员，舆论工作者和被考核者。

从考核者来说，一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

出现两种极端的现象：

有的则情面观念重，考核中你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；而有的则认为考核年年搞，哪有精力搞，以没有充足的人力、物力和财力敷衍考核。

从被考核者来说，则表现为写个人总结和述职报告时三言两语敷衍了事。

这势必出现两种极端现象：

一是某些单位领导表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但好的人却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合。

2.考核结果偏离工作优劣实际，考核标准过于笼统，考核结果等次偏少。

中华人民共和国公务员法规定：

定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位，为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题：

一是不管部门工作绩效如何，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会反而增多。

称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。

然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

3.考核结果使用不当影响考核的公正性和合理性，影响考核的权威性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：

“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。

同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。

因为根据规定：

年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。

而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。

”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时