江湖盛传阿里三板斧其实这才是全部真相.docx

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江湖盛传阿里三板斧其实这才是全部真相

江湖盛传“阿里三板斧”-其实这才是全部真相!

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3.阿里管理三板斧

阿里巴巴的“管理三板斧”，对初级、中级和高级管理者分别做ManagerSkill（经理技能）、ManagerDevelopment（管理者发展）和Leadership（领导力）三个层次的管理培训。

这也是我此次分享的主要思路。

基层三板斧是定目标、追过程、拿结果；管理三板斧，指的是中层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”；一个中层的管理者需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”，这也是阿里的人力资源三板斧。

高层三板斧则主要是领导力方面，更多是文化、战略、组织能力。

这个图中的腿部力量针对基层，腰部力量针对中层，头部力量针对高层。

第一个层次初级管理者的ManagerSkill（经理技能）

1.Hire&Fire招人、开人

这一层次其实很简单，分为hire和fire，也就是招人和开除人。

在阿里，政委一定要懂业务。

搭团队、招人从主管到经理，都是由业务线管理人员负责的；HR和政委更多是辅助，给框架、体系。

Hire。

我们在招聘的时候，很看重要性。

要是一定要的意思。

怎么样看一个人的这种要性，就看他底层的驱动力。

比如销售言出必践，做事情勇猛而持久、open、有悟性。

这更多和人力资源线形成一个配合。

Fire。

一个公司一般有两条线，分别是业绩线、价值观线。

价值观好、业绩不好的人叫小白兔，可以给机会，但是如果给机会还改不了，就要杀掉。

价值观不好，业绩好的叫野狗，野狗也一定是要死的。

公司最终要的是明星和老黄牛，这个理念叫赏明星，杀白兔，野狗要示众。

绩效考核是通往业绩文化的第一步。

要有考核表现的计分系统，把员工的表现区分开来。

区分是关键，把业绩佳的明星区分开来，并好好照顾你企业中的明星。

这方面阿里抓得是非常严格的。

阿里内部还有一句话叫心要慈，刀要快。

在阿里干了三年管理，如果没有开除过人，这个管理者基本上是不称职的；没有做过271考核，则不具备管理能力，但是一定要注意：

不教而杀谓之虐。

阿里最开始时实行271考核制度，现在改成361，其实是为了提高更优秀员工的考核比例。

2.建团队

阿里极其重视团队。

一个基层管理者，一定要能打造出自己的团队。

建团队，首先要能够讲得清楚是要建一支什么样的团队。

把团队的理念，让团队中的伙伴看在眼里，听在耳朵里，记在心里，最后融入到血液里。

团建很简单，很多公司都在做，也可以叫五个一工程：

一次体育运动、一次娱乐活动、一次聚餐、一次深度交流和一次感人事件。

但这些东西怎么样能够做到员工内心去，就很重要了。

管理者一定要成为一个有心人，在团队里形成关怀员工的氛围，让一群伙伴玩在一起，玩不到一起，想干到一起是不可能的。

源自团队内部的真切关怀，有像家一样的关怀，这是最基础的。

团建是打出来的，不是吃出来或玩出来的。

团队无论大小，找到走进每个人内心的目标，一起去战，释放感情，销售铁军也是这么打造的。

其中不得不提及阿里的战争文化。

战争是最完美的团建，团建的最高表现形式；战争有五个阶段，打出信心，打出方法，打出感动，打出升华，打出军魂。

它帮助团队成员找到最真实的自我，突破极限，梦想和激情永续；创立一个精神，塑造一个军魂，构建一片土壤，成为文化座标，内化成员工最强大的力量。

阿里的政委要具备搭场子的能力，让每一个员工在这种战争中淬练自己，成为英雄。

滴滴为什么能做成？

也是因为程维拿这套方式在做，这对打造铁军是极其有用的。

用战争来锤炼自己的团队，这是基层管理者的能力。

3.过程和结果

作为一个基层管理者，首先在业务层面，能抓得了过程，拿得了结果，掌控得了人。

抓过程是阿里管理者必须实打实能够做到的。

阿里是一个很注重结果导向的团队，尤其是直销团队，每天跑多少家业务，打多少家电话，若这些都把握不了，什么都免谈，这是术的层面。

把握了过程，我们才能知道结果。

有效客户做到什么样，拿到什么样的结果，结果导向言出必见，这对团队形成氛围是很重要的。

还有一个结果是借假修真。

修事，修人，修机制。

借做业绩的假修团队成长的真，借团队成长的假修个人成长的真，借尊重人性，回归本质天然，挖掘真、善、美的领导方式，去修团队文化，这叫“借假修真”。

第二个层次

中级管理者的

ManagerDevelopment

（管理者发展）

中高层管理者最容易出现的问题，包括屁股决定脑袋的本位主义、捡了芝麻丢了西瓜的急功近利、短期目标与长期目标的平衡、山头林立各自为战的圈子利益，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

管理者的三板斧力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。

主要的方法是揪头发、照镜子、闻味道。

揪头发可以锻炼一个管理者的“眼界”，照镜子修炼一个管理者的胸怀，闻味道修行一个人的心力。

这些最核心的是让企业管理者具备管理力。

▲拍于阿里休息区

照镜子是修炼一个管理者的“胸怀”。

通过观察团队和上下级来观照自己。

管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。

团队所有的状态就是你的镜子，你一定和你的团队是一模一样的。

请不要逃避，你看到的问题其实就是你的问题，当你发现你对团队各种不满意时，你一定是这样子的。

闻味道来修行一个人的“心力”。

马云极其喜欢闻味道，闲着没事在公司走一圈，知道哪个团队出问题了。

味道是人与人之间的关系，管理者能够竖起全身的毛孔，去感知团队的状态，这是一种敏感度和判断力。

管理者要有能力去把握和识别这种组织的味道，观察员工的情绪、氛围，从中找到正面负面的信息。

及早防微杜渐。

管理者自身对你想要味道的理解深度、对人性的把握、味道的表现形式闻味道，一定要闻到事件的背后，闻到人的内心，闻到人的利益。

第三个层次

高级管理者的Leadership（领导力）

领导力主要包括文化、战略、组织能力。

公司的文化是内核。

我们说“有道无术尚可术，有术无道止于术”。

我们搭建公司的顶层文化设计，下面怎么做都与员工关怀有关。

阿里的价值观有诚信、敬业、激情，你发现这哪是一个公司的价值观，这是做人的标准。

▲在阿里电梯处拍到的

管理就是不断地激发人的责任、价值、成就，最终实现自我管理，九零后尤其如此。

不强调这份工作给客户带来什么样的价值，在这个过程中获得什么样的成长。

如今要发三份薪水，第一份薪水是能力薪水，第二份薪水是成长薪水，第三份薪水是价值理念的薪水。

你会发现公司更快速和一个员工成为利益共同体，再进一步和员工成为事业共同体，若再进一步把外文化价值传递给他，以形成另外一个共同体则是为了共同的使命，这需要一个过程。

最核心的是搭建公司倡导的东西，因为阿里最近遇到的问题是新员工太多，文化在稀释。

这个老汤是最重要的，味道要足够浓，不管你进来是什么样的，最终都是汤的味儿；如果汤不浓，倒一瓶酒马上变成酒味儿了。

这就是文化的力量。

定战略。

战略是3分看出来，7分做出来的。

大方向对了，不断试错，好的战略是“苦熬”出来的。

阿里前期的战略都是打出来的，淘宝怎么来？

因为eBay进了中国，它做C2C，那未来有可能往B2B或者其它的方面发展。

于是阿里巴巴开始做淘宝，蚂蚁战大象。

支付宝又是怎么来的呢？

淘宝交易得不到银行的信任，于是阿里自己做起了支付宝。

现在不一样了，曾鸣进来以后，搭建了很大的框架：

S2B、双H健康，还有娱乐、电商阿里云等，成为核心的战略。

道、谋、断、人、阵、信关乎天下。

在上面这张图中，上面是道，包括使命、愿景、价值观，下面是谋断，战略、战术，最后是人、阵、信，也就是就是组织能力。

组织能力又很简单，阿里用的是三角框架。

一个团队的思维模式是不是发自内心地愿意干，员工会不会干，团队容不容许他做。

阿里有三种核心的组织能力，一种组织能力是叫站在未来看现在，布局未来，一定要有看到趋势的能力。

马云说了三个三十，一定要关注三十年以后的趋势，一定要关注三十年以下的企业，因为阿里是一直服务于中小微的企业，还有关注三十岁以下的人，他们才是未来，消费的未来。

第二个组织能力是以客户的视角看自己，第三个组织能力则是自我认知，不断地激发员工向上的张力，自我超越。

一群有情有义的人共同做一件有意义的事情。

回想起我们这么多年，阿里巴巴不止是一家公司，它推进的是一种文明、一种理想、一种使命，让天下没有难做的生意，让商业社会不再有欺诈、不再有假货，商人也不再是唯利是图、尔虞我诈的代表。

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