某市商业银行薪酬管理办法.docx
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某市商业银行薪酬管理办法
某市商业银行薪酬管理办法
目录
第一章总则1
第二章工资总额2
第三章薪酬体系2
第四章薪酬结构3
第五章年薪制6
第六章岗位绩效工资制6
第七章提成工资制7
第八章工资调整11
第九章工资特区11
第十章其它奖项12
第十一章附则13
附件一黄石商行岗位等级分布图15
附件二岗位薪级工资标准表16
附件五岗位浮动工资试算表17
附件五：
薪酬发放流程0
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：
薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：
岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章工资总额
第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。
第八条薪酬预算报经黄石商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月黄石商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。
第三章薪酬体系
第九条企业员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第一十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。
第一十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。
第一十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。
第一十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构
第一十四条黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。
（二）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。
（四）其它补贴，是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第一十五条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十六条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）营销职系：
包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。
客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。
客户经理等级序列
简称
对应行政职级
资深客户经理（一级）
资深一级
市行行长助理、副行长
资深客户经理（二级）
资深二级
市行行长助理、副行长
资深客户经理（三级）
资深三级
市行行长助理、副行长
高级客户经理（一级）
高一级
市行部门经理、支行行长
高级客户经理（二级）
高二级
市行部门副经理、支行副行长
高级客户经理（三级）
高三级
市行部门经理助理、支行行长助理
客户经理（一级）
中一级
一般岗位
客户经理（二级）
中二级
一般岗位
客户经理（三级）
中三级
一般岗位
3）技术职系：
涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。
第一十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。
依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级，每一级又划为5档。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：
岗位等级分布图》、《附件二：
岗位薪级工资标准表》。
（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：
不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。
（四）岗位浮动工资的调整：
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第八章。
第一十八条奖金
包括年度奖金、单项奖等形式。
（一）年度奖金与黄石商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。
（二）单项奖
单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。
第一十九条其它补贴
其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假
（一）为吸引和留住优秀人才，增强黄石商行的凝聚力，黄石商行为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、午餐等方面的（津）补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
表1：
福利性补贴一览表
福利性补贴项
劳保津贴
（元/季度）
午餐补贴
（元/月）
补贴金额（元/月）
注：
具体标准及其变化以黄石商行相关政策规定为准
（二）医疗保险：
由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石市相关政策。
（三）失业保险由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。
（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。
（五）工伤保险：
由企业承担。
具体数额参见国家有关规定。
（六）带薪休假：
在企业工作一定年限的员工，可以享受相应的带薪年假。
为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为：
月度岗位浮动工资/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，企业不作任何补偿。
第二十条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：
（一）个人考核系数
表2个人评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
（二）部门考核系数
表3部门评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
第五章年薪制
第二十一条年薪制的目的
为了提高企业的经营管理水平，完善对企业高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，企业对部分员工实行年薪制。
第二十二条年薪制的适用范围
目前年薪制适用行长、副行长。
根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。
第二十三条年薪制的收入结构
收入整体构成=基本年薪+风险年薪
第二十四条年薪总额确定
年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
第二十五条年薪制收入的支付
总收入中，基本年薪部分按月发放。
风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。
第二十六条详细内容
具体内容参见《黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。
第六章岗位绩效工资制
第二十七条岗位绩效工资制的适用范围
岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工，包括市行总部和各支行（除客户经理和综合柜员以外）。
第二十八条工资结构
收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴
实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。
具体计算办法如下：
市行总部、各支行各部室负责人
当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100）
其他实行岗位绩效工资制员工：
岗位浮动工资×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系数×30%）
其中，季度考核系数定义详见表2和表3。
每年第一季度考核得分按照0.8进行计算，在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。
第二十九条年度奖金
年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）
其中：
责任系数：
体现员工的责任风险，具体分布见表4：
表4责任系数一览表
职位
支行行长（营业部总经理、重点客户部经理、资产保全部经理）
市行职能部室主任（业务单位副职）
支行部室主任（市行职能部室副职）
市行部室员工
支行部室员工
责任系数
1.2
1．0
0．8
0．7
0．6
企业效益系数：
依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，参照行长的年度考核系数制定。
第七章提成工资制
第三十条适用范围
提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员。
第三十一条客户经理收入结构
年度收入整体构成=年度业绩提成（增量提成）＋实发岗位浮动工资（12个月合计数）＋营销单项奖－风险抵押金－可支配营销费用限额＊20%
岗位浮动工资根据客户经理的级别确定（详见附件三）
实发岗位浮动工资＝岗位浮动工资标准＊考核系数
风险抵押金＝年度业绩提成（增量提成）＊10%
月度收入构成=实发岗位浮动工资＋月度提成工资＋车辆补贴＋其它补贴
第三十二条客户经理提成工资
月度提成工资＝月度业绩提成＊50%
提成工资实质上是业绩提成的提前预支，以避免客户经理月度收入过低，减少客户经理的流动性。
月度提成工资将从年度业绩提成中扣除。
第三十三条客户经理业绩提成
（一）提成标准
业绩提成是根据营销人员完成的不同业务类型按照下列各项标准计算，提成标准见下表：
表5业绩提成标准一览表
业务类型
含量（元/万元）
存量
利息差
所收利息
按发放笔数及复杂程度（元/笔）
备注
对公业务
对公定期
3.7
体现在各位员工的具体岗位职责中
对公活期
4.07
个人业务
个人定期
5
个人活期
8
贴现贷款业务
30－40%
收息业务
单户1000万元以下
3%
单户1000万元以上
管户费800元/月
贷款发放业务
100－1000
中间业务
另定
卡业务
另定
手续费
保证金存款
2
财政性存款
管户费800
政府部门存款
管户费800
派生存款
贷款额的10%－14%扣除
柜面业务
0.3元/笔
其他业务
说明：
在计算存款总额时，保证金存款、财政性存款、政府部门存款、派生存款（贷款额的10%－14%）不计入考核金额内
（二）提成结算
1、结算时间：
业绩提成结算时间为每年年终。
2、年度结算方法：
首先计算出各位客户经理在考核周期内所做出的所有业务为黄石市商业银行所作的毛利润贡献（P1）――该指标（P1）为客户经理所有个人可支配营销费用、岗位浮动工资收入和业绩提成、风险抵押金、车辆补贴及其他补贴等等项目的合计之上限；
第二步，计算并从P1中扣除10%的风险抵押金，待客户经理所直接经手的所有贷款金额全部安全近期归还黄石市商业银行后方可发放，对于无任何贷款业务的客户经理不需要提取风险抵押金；
第三步，根据黄石市商业银行的当期总体效益情况，结合客户经理的其他当期考核指标完成情况决定客户经理的考核期内岗位浮动工资金额；
第四步，计算客户经理的考核期内车辆补贴及其他补贴等项目；
第五步，计算出客户经理当期营销费用上限，在考核期初由市场营销部通知客户经理所在支行行长，80%为个人可支配营销费用，20%为支行行长用于团队营销；
第六步，到每年年终结算时，对每位客户经理的个人帐户进行一次清算，按照公式S1进行计算：
S1：
年终业绩提成结算＝P1－个人风险抵押金－年岗位浮动工资总额－已发月度提成工资总额－车辆补贴－其他补贴合计－可支配营销费用限额＊20%
在计算过程中，以事实为依据，以提高效率为准绳，实事求是，体现效益优先兼顾公平的原则，达到有效激励本行员工的目的。
具体提成标准详见表5。
对存款而言，除了政策性的财政存款需单独考核外，其余存款可采取统一的含量收入标准分配到客户经理个人或柜组。
但对有贷款关系的存款需考虑到派生因素，按贷款户贷款额的一定比例（10%－14%，其中10%为商业银行考核的一般标准，14%为本行的实际派生存款比例）扣除存款后再计算。
对贷款的考核主要是侧重对质量的考核，即不良率为0，收息率在99.5%以上，符合上述条件的客户经理按其管理贷款的利息收入一定比例计算其为黄石市商业银行所创造的利润贡献，否则不予计算其所贷款管户的收息工作所创造利润贡献。
对于大额贷款客户则实行管户费的形式，按月定额发放。
另外，对客户经理还要制订一定的指导性经营目标，对于没有达到标准的营销人员，客户经理考核管理系统将自动进行降级处理。
在对贷款的考核上要尤其严格，加大客户经理的责任，从客户经理的利润贡献（P1）中扣出一定的保证金（10%），作为风险抵押金，如果客户经理所管的贷款一旦出现问题，并造成损失的，则按损失的一定比例进行扣除，扣除金额不超过客户经理本人风险抵押金的总额。
第三十四条综合柜员收入结构
年度收入整体构成=业绩提成＋实发岗位浮动工资总额＋营销单项奖
月度收入整体构成=业绩提成＋实发岗位浮动工资
岗位浮动工资根据综合柜员的级别确定（详见附件三）
实发岗位浮动工资＝岗位浮动工资标准＊考核系数
第三十五条综合柜员提成工资
月度提成工资＝月度实际完成的业务笔数＊0.3元/笔
第三十六条营销单项奖
为鼓励在年度营销工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下营销单项奖：
（一）新客户开发奖
为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的营销人员，本行将奖励该员工1万元：
新增业务量在同等的客户经理中排名第一者（资深客户经理、高级客户经理和客户经理三等中各评选出一名）；
（二）技能优胜奖
为鼓励综合柜员提高服务质量和扩大业务量，对同时达到以下条件的综合柜员，本行将奖励综合柜员0.5万元：
1、年度完成的业务笔数在同级别的综合柜员中排名第一；
2、年终考核中，服务技能、服务质量被评为优等的。
第三十七条由于营销人员无法抗拒的原因，所导致的营销任务指标不能按计划完成，经行长办公会研究后进行调整。
第八章工资调整
第三十八条工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据全行效益与实际发展情况决定。
第三十九条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资，调整周期与调整幅度根据黄石商行效益与黄石商行发展情况决定。
岗位浮动工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资等级不再变动。
第四十条个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。
年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。
年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。
（二）岗位变动调整。
若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。
调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。
调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高于原岗位浮动工资水平。
一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。
第九章工资特区
第四十一条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。
第四十二条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十五条工资特区工资总额由行长决定。
第十章其它奖项
第四十六条设立行长奖励基金，奖励企业绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心企业的发展，维护黄石商行的品牌和形象。
第四十七条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～5000元。
第四十八条优秀建议奖
对企业的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心企业发展经常提出建议的员工，经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～2000元。
第四十九条伯乐奖
为企业推荐企业急需人才经聘用后证明能够为企业带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才的上级，由部门申报经企业评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～5000元。
推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。
第五十条全勤奖
对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为800元。
第五十一条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为企业经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如：
工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100～2000元。
第十一章附则
第五十二条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。
第五十三条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除（3天以内）=请假天数×（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5
病事假工资扣除（4天至1个月）=（午餐补助+岗位浮动工资）×当月实际工作日天数
经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除=请假天数×（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5
第五十四条部门副职代理正职工作的情况，其岗位浮动工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第五十五条待岗员工工资发放参见黄石商行相关管理规定。
第五十六条对于黄石商行外派培训的员工，每月发放其岗位浮动工资。
岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）一个月以内，考核系数按照1计算；
（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；
（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。
第五十七条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止并于下月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第五十八条下列规定的扣除额，须从工资中
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