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目标定向
第一章目标定向
本章“目标定向”是引领学习者进入安全学习的第一步，我们将通过访谈沟通，帮助大家明确岗位的胜任特征模型要求；通过对于入学前现场行为和岗位胜任特征指数的评定，发现自身的思维方式和工作模式与企业全面风险管理要求的差距，确定本次入学的学习目标；最终，通过综合评定环节，为每位学员设定个性化的培训方案，让学习课程更符合学员的需求并塑造出更关爱自己、关爱安全的学员。
【学习目标】
识记
个人岗位职责
岗位安全要求
理解
目标定向的作用
安全学习对于个人和组织的意义
个人违章表现及深层原因
掌握
个人岗位职责及安全要求
学习目标和学习计划
【学习安排】
环节
内容
形式
时间
安全文化与智慧矿山
安全文化与智慧矿山的关系，安全生产与安全系统管理的联系
PPT授课
1天
安全心智定向
安全心智的内涵，安全认知、安全行为、安全价值观的重要维度
访谈、案例分享、小组讨论、测验
综合定向
入校安全指数评估，安全心智培养计划制定
互动教学
【学习时间】：
1天
第一节安全文化与企业信息全面化
你知道吗
●企业为什么要推行安全文化建设？
●您了解企业全面信息化对安全文化的影响么？
一安全文化
1.安全文化的概念
安全文化（safetyculture）这一术语起源于核工业，继1979年的三里岛核电厂事故和1986年得切尔诺贝利事故之后，国际原子能机构（IAEA）认为缺乏良好的安全文化是事故的主要原因，从此，安全文化这一术语语逐渐出现在各种安全管理研究与事故调查报告中。
研究者将安全文化描述为一个导致事故的管理组织和社会因子的综合体。
安全文化主要表现在两个方面：
一是体制，表现为单位的政策和管理者的活动；二是员工响应上述体制过程中所持的态度和思维。
安全文化的成功也取决于该两方面的因素,即政策和管理方面的以及每个人本身的承诺和能力。
国际原子能机构的国际核安全咨询组（INSAG）对安全文化体制中的三个不同层次（决策层、管理层和个体）就他们在安全上所承担的不同责任和义务进行了明确而具体的划分。
外层的是那些可观察的行为与人工产物,包括规章制度、故事、仪式、习语等；中间层次是信念与价值观，是人们行为的内在意向，是潜在的，但个体能够明确意识到，并且可以从各种行为中推测出来；最深层次的则是基本意会，即心智模式，也就是人们常说的潜意识，个体意识不到，但已经成为想当然正确和合理的。
美国心理学家Schein认为，实际上是基本意会（心智模式）在指导人们的行为，告诉人们如何观察、思考和感知事物。
至于安全态度、行为、组织实践等等都是基本意会（心智模式）在各个层次、各个具体问题上的具体表达。
在类似煤矿开采这样高风险的组织行业，这些意会不一定就是针对安全问题的，但决定了人们对安全问题的看法。
例如,如果一个人认为企业的规章制度是无效的,那么他对安全规章制度也就会持否定态度。
因此，安全文化建设首先要改善和提升企业员工的安全心智模式。
2.安全文化建设对安全管理的启示
文化是组织共享的信念与基本意会，人们会把组织的一些观点和做法认为是想当然的，并加以无意识的运用。
同时，文化也通过社会互动与学习对内整合。
一个组织具有良好文化,管理者和员工都能很好地融入进去,将会产生更强的组织承诺，运行更有效率,也会有更好的效益。
煤矿企业安全事故是不可预见的，但可以预防。
安全事故本身的动态特性说明了规章制度在预防事故中的刻板性，而安全文化是贯穿各种预防措施和预防环节中的有效因素。
安全文化具有约束作用，使员工行为能够规范到期望的方式；安全文化具有参照框架作用，能够指导组织中员工的行为，减少人们的焦虑；安全文化产生粘合作用，使员工具有一种归属感和统一感；安全文化具有防御机制，维持组织的稳定与连续。
Wilpert和Klumb认为，安全文化比规则更重要，在复杂的动态系统中，组织的安全规则不可能预见到新的意外情况，通过良好的安全文化可以将操作者的行为变组织控制为社会控制。
因此，预防、控制和杜绝人的不安全行为，改善员工安全心智模式的根本途径在于安全文化的实施。
中国科学院院士、中国工程院院士赵仁恺早就明确提出：
“技术的可靠性发展到了一定程度,人的因素就是安全问题的主要方面,正是有了安全文化，人-机才能更好地结合”。
实践也证明了在现代工业中，安全文化确实能够有效地提高生产的安全性。
在谈及煤矿安全时,矿长有一段堪称经典的诠释：
“如果说煤矿的安全，一年靠的是机遇，三年靠的是侥幸,，五年靠的是管理，那么十年八年则要靠安全文化的加盟和支持。
技术可以仿制，管理可以引进，企业的安全文化却只能产生于企业内部”。
因此，安全文化建设是预防事故的一种“软”对策，安全需要是人的基本需要，煤矿工人同样珍爱自己的生命，因此，它对于预防事故具有战略性意义，它是预防事故的“人因工程”。
因此提高企业全员的安全素质，是保障安全生产的基础。
在我国安全管理模式的过程中发现,安全法规、规范、规程难以全面落实,安全方针难以深入贯彻，其根本原因之一在于人员的安全素质。
安全文化是关于安全问题的价值观、态度及行为方式的集合体，其要点是改善人的安全心智模式。
安全文化不是安全行为的简单综合，而是存在于单位和个人中的有关安全的种种特性和态度的总和，是更侧重于构造、理解、规范安全行为的意识体系。
安全文化最终体现为一定的规章制度和正确的行为规范，其作用是通过人的潜意识来约束和控制人的行为和关系，养成正确的心智模式，推动个体重视和改进安全工作的自觉性、主动性和积极性。
安全文化是安全管理科学的发展和提高，是实现复杂社会技术系统本质安全化的基础和前提。
3.安全文化建设与安全生产的人机环管理念
人机环管四因素的系统综合评价方法，主要通过对系统综合管理、系统危险性、设备危险性、作业环境、人员素质等因素进行可靠性分析，从系统固有危险性、系统安全管理及系统现实危险性三个方面，建立综合的系统安全分析评价方法。
它在我国机械、化工、航空、地质、冶金、煤炭等行业不同程度地得到了应用。
该方法在工艺设备比较规范、操作人员比较稳定、管理档案及统计数据比较齐全的条件下有较高的置信度。
山东能源肥矿集团煤矿的安全生产管理告诉我们，煤矿安全不是单纯的技术问题，是综合人、设备、技术、环境、管理、经济目标等要素的复杂系统，具有随机性、动态性和模糊性的特点，且安全问题之间大多表现出多维非线性关系。
因此，要想更好的减少安全事故的发生，提高生产效率，必须要采用人机环管综合作用的“大安全”理念。
只有企业领导和员工都拥有安全的理念，形成良好的安全文化和价值观，所有导致安全隐患发生的思想、行为和危险源才可以得到有效预防、控制和治理。
只有让安全理念和安全文化服务于企业和员工，才能保证企业及员工获得安全、健康和可持续发展。
3.如何推进安全文化建设
文化的特性之一是稳定性,既有的文化必然对变革产生阻力。
推进组织的安全文化的计划应该考虑到个体原有的长时间形成的态度、价值观和信念，要改变这些稳固特征需要一个长期的坚定不移的规划。
员工之间、员工与管理者之间的相互信任与理解是积极安全文化形成的基础。
实际上，那些想要迅速改变安全文化的措施往往是强化了原来的信念，最终导致变革的失败。
因此，安全文化建设应该采取阶段性步骤,有计划地进行。
首先，评价已有的安全文化状况，辅以安全检查，分析管理存在的问题以及员工的态度与价值观的问题以及员工原有的心智模式的强度。
其次，制定安全文化建设计划，并在整个组织实施。
这需要以下管理模式的转变：
1）从以惩罚为主消极的失效导向转变为以奖励为主的成就导向；
2）从注重结果转变为注重行为；
3）从自上而下的控制转变为自下而上的卷入；
4）从严格的个人倾向转变为互倚的团队协同；
5）从条块分割转变为系统取向；
6）从发现错误导向转变为发现事实导向；
7）从反应性管理转变为前馈性管理；
8）从仓促决定转变为持续提高；
9）从安全第一的口号转变为安全第一的价值观。
第三，组织动员。
改良计划需要人人对这一计划成功实现的承诺，这是安全文化计划落实的根本保证。
第四，组织干预。
或者根据安全文化计划全面实施，或者根据安全文化评估的结论在各个维度上分别进行改变。
促成良好安全文化的组织计划的一个重要组成部分就是组织学习。
组织成员利用共享的经验，共同讨论问题，一起解决模糊情境的问题，一起潜心于组织生活当中，从而学习并改变他们传统的典型的行为方式。
第五，在组织干预和学习的基础上，按照心智模式培训的七步法，一步一步重塑员工原有的心智模式；
第六，评估安全文化计划的效果。
观察经过一段时间后安全文化在各种指标上的发展情况，以便及时地进行反馈和改进计划。
第七，巩固安全文化计划的效果，实现安全水平的持续提高。
最终达到相互信任的沟通、对安全重要性的共同认识、对有效预防措施的信心的积极安全文化。
二全面信息化管理与5F协同管理法
1.全面信息化管理
进入21世纪以来,随着信息技术的集成化和网络化的不断发展，组织所处的环境比以前更加复杂和富于变化，信息技术已成为一种生产力，全面信息化管理已经成为企业发展的趋势。
企业信息化（Enterpriseinformationization,EI）是指在企业生产、经营及其管理各项活动中充分利用现代化先进信息处理技术和信息设备，辅以网络技术和网络设备以及自动控制技术和现代化通讯系统等手段对企业进行全方位、多角度、高效和安全的改造，以实现通过信息资源的充分开发和技术的有效利用来提高企业的生产能力与经营管理水平，增强企业在国内外市场的竞争力。
一般来说，企业信息化的主要内容表现在五个方面：
生产过程信息化、流通过程信息化、管理信息化、组织结构信息化以及生产要素信息化。
2.全面信息化管理对组织的影响
信息化管理对企业的目标、结构、人员、技术和组织文化等产生深刻而重大的影响，信息技术的应用使企业各方面发生了显著变化。
从技术层面上看，企业信息化无疑会提高组织的工作效率和效能，但是企业信息化与组织结构的关系要受到外界环境、组织结构、工作流程、权利分配、组织文化等诸多方面的影响和制约。
从长远来看，信息技术的应用会促进生产和经济发展的，但从一个具体企业组织来说，信息技术的应用结果还要看企业的内外环境以及当时的具体条件，特别是原来的组织结构、运行方式、权利分配与企业文化。
每一个企业组织在这些方面各具特点,必须要有针对的加以分析。
从信息化管理对组织生产的角度看，一方面，信息化可以降低企业成本，包括通信、人工、办公耗材等费用以及管理、采购、生产、营销、服务成本等内容；另一方面，信息化可以提高企业效率，信息化的通信平台可以方便的传输包括文字、图表、声音、视频等多种数据，同时，企业内的文档、资料、图片甚至生产指令都可以通过这个平台传输，比传统的通信方式更加有效率。
另外，信息化管理对组织结构也会产生良好的影响。
首先，使企业结构柔性化。
信息化的低信息传输成本和高效的即时通信使得组织的结构变得松散和灵活。
组织的员工按照其专业和特长自身形成工作单位，而在面向一个项目的时候,将这些单位按照需要进行组合,从而实现了更加具有柔性的组织结构。
达到人尽其用，灵活安排的目的。
其次，组织结构扁平化。
信息化大大促进了管理者的管理工作效率,使得扁平化组织成为可能,而在组织实现了扁平化之后,大量的原管理中层被精简,也在很大程度上提高了组织的工作效率。
再次，组织结构虚拟化。
组织之间或者企业之间为了同一个目标，依靠网络环境和信息技术，组成一个临时的，可能是跨越空间的合作组织或者企业。
最后，在全面信息化管理条件下，组织文化也会呈现出如下的变化：
（1）操作的标准化和规范化。
信息化的条件下，旧有的文化和信息化产生了矛盾，新的操作习惯和新的规范必须养成。
这就要求企业的组织文化从原先的尊重习惯、尊重经验,转变到尊重标准和尊重规范。
（2）知识化。
在信息化条件下，组织内部信息流通加快，为组织的文化可以向着知识化的方向变革提供了条件。
3.5F协同管理法
山东能源肥矿集团以国际先进企业为标杆，努力打造现代化、国际化的卓越能源企业。
这一战略目标完成需要企业安全管理创新与文化创新并举，安全文化创新与技术创新协调。
为此，中国科学院大学与肥矿集团一道提出了以安全文化建设和全面信息化管理为支撑的“5F-1511管理”模式，将建设全面标准化智慧矿山作为集团的战略目标，其内涵包括全面质量管理、全面预算管理、全面风险管理、全面对标管理、全员业绩管理，并借助于ARIS这一系统建模工具消除5个管理模块的冗余，将流程和制度标准化输出，并通过信息化将5F管理思想落地。
5F管理创新模型见下图1。
图1-15F管理创新模型图
三安全心智培训模式
安全心智培训模式来源于“智能模拟培训法”的指导思想，认为安全操作技能的提高并不是员工安全行为提升的关键，对于信息化程度不断深化、安全要求不断提高的中国煤矿行业，科学的训练方法应突出安全文化背景下，个体行为、认知、价值观三者之间的相互促进作用。
安全心智培训共分为七个章节，分别是：
第一章目标定向、第二章情景体验、第三章心理疏导、第四章规程对标、第五章心智重塑、第六章现场践习和第七章综合评审。
在教材的运用中采取了符合煤矿企业职工特点的渐进通关式七步教学模式。
渐进式教学主要体现在培训内容的自下而上、自内而外的特点。
安全价值观是“要我安全”转变为“我要安全”的核心动机，决定了个体是否自主自愿的将安全学习转化为安全行动，本教材中第二章情景体验和第三章心理疏导是对价值观的体验和树立；安全认知是个体头脑中的安全知识、安全智力，它来源于安全的核心观念和外化智能训练模式，也是产生安全行为的前提，本教材中第四章规程对标和第五章心智重塑围绕安全认知的形成和构建；安全行为是安全价值观和安全认知的外在表现，也是安全文化建设的终极目标，安全行为的训练不能停留在理论学习和课堂学习，而是把教学迁移到真实的工作环境中，本教材第六章现场践行正是对现场学习的设计和指导。
通关式教学主要表现在培训方式上，采用了7步循环培训法。
从职工入校开始，就进入到安全学习的竞赛中来，比赛的对象不是别人，正是学员自己。
第一步对学员的安全心智状态进行评估和分级，制定个性化学习方案，明确了从第二步情景体验到第六步现场践习全部过程的学习目标和学习时间，学员在开始正式课程后，每环节均接受教师考核，考核方式灵活多变，目的是了解学员是否掌握了该环节知识点。
考核成绩只有达到规定要求，才能开启下一环节的学习内容，未达标的学员将停留在该环节继续学习。
第七步综合评审是教师对学员综合胜任能力的考核评价，使用国家职业资格标准化的鉴定模式，从理论知识、专业技能和综合能力三方面，考察学员在安全价值观、安全认知和安全行为方面的改变。
综合评审达到规定标准的学员，将从安全学院顺利毕业，未达到规定标准的学员，则返回第一步重新评估，循环学习，直至全部达到岗位胜任特征模型的要求为止，即可合格毕业。
第二节安全心智定向
你知道吗
●人的行为背后潜在的原因是什么？
●您了解安全心智模式对行为的影响么？
一安全心智模式的内涵
1.安全心智模式的概念
心智模式（MentalModels）的概念最早起源于心理学领域，由苏格兰心理学家肯尼斯克・雷克（KennethCraik）在20世纪40年代提出来的，他认为心智将现实构成“小型的模式”，并用它来对事件进行预测、归因以及作出解释。
随后，被誉为“学习型组织之父”的著名管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中将心智模式的概念引入了管理领域，他认为：
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图象、印象，是对于周围世界如何运作的既有认知。
”因此，心智模式是人脑中的一个评价功能，人们描述和选择环境的刺激，随后形成世界状况的心智模式，然后再确定自身的行为。
员工的安全心智模式是员工整体心智模式的一个组成部分，是员工在煤矿的安全生产活动过程中形成的关于自身安全、他人安全、组织安全的思维方式和心理定势。
包括组织的安全文化理念、信念、安全氛围，员工的认知模式、感知力、注意力、思维模式、学习能力，以及员工在面对或感知到危险源时能及时作出的反应和行为模式。
它根植于员工心中，影响员工对工作岗位中安全问题的了解，以及如何采取行动的假设、见解、图像或印象。
因此，对于矿井工作人员来说，安全心智模式与员工的安全作业息息相关。
员工是否按照安全规章进行操作，在很大程度上是受到他的心智模式的影响。
2.安全心智模式的层次
根据布朗芬布伦纳（U．Bronfenbrenner）的生态系统理论、班杜拉的三元交互作用论、Lewin的场理论B=f（PxE）以及组织行为学理论中的人机环管交互作用，时勘（2012）提出心智模式作为指导人的行为的核心要素，它包括身、心、灵三个层面的内容。
第一，身体层面即行为层面，主要指内心的想法如何转换为外化的行动，以及行为模式、行为准则的差异性。
第二，心理层面即认知层面，主要指个体深层次的心智技能，包括感知力、注意力、想象力、
认知风格、思维方式、学习能力、领悟能力以及态度等，强调个体差异性；第三，灵魂层面，即文化层面，即文化层面中的文化理念、价值观和心态文化，比如安全文化，具体指人类社
图1-2心智模式的身心灵冰山模型
会实践和意识活动中经过长期蕴育而形成的共同的价值观念、审美情趣、思维方式等，是心智模式的核心层面。
二．安全心智模式的作用机制
根据班杜拉的观察学习理论，个体不仅可以通过直接的行为实践来获得知识、技能和社会规范，而且还可以观察他人的行为及产生的后果来进行间接经验的学习。
心智模式的形成亦如此。
首先是个体接受外界环境的讯息刺激，然后经由个人运用或观察得到进一步的讯息回馈，若自己主观认为是好的回馈，就会保留下来成为心智模式，不好的回馈就会放弃。
心智模式不断地接收新讯息的刺激，这种刺激的过程可通过“强化”或“修正”来加固或修正已有的心智模式。
心智模式的具体作用机制见下图。
图1-3心智模式的作用机制
由上图可以看出，个体的心智模式的形成及作用机制是先天因素和后天因素共同作用的结果。
不仅会受到个体本身先天素质比如信息加工方式、学习能力、感知力的影响，还会受到后天外界环境、教育、工作实践和他人的影响。
不仅实践、环境会对个体的心智模式有影响，心智模式也会反过来影响个体的行为。
因此，山东能源肥矿集团面临的安全生产问题，归根结底是员工心智模式的问题。
只要从心智模式三个层面中的任意一个层面出发，则牵一发而动全身，整个心智模式就会得到良好的改善。
三．安全心智模式的重塑
心智模式作为一种内在机制，可以影响个体看待事物的认知方法。
良好的心智模式、积极的人生心态可以帮助个体战胜自卑和恐惧，克服惰性，发掘自己的潜能，使个体工作更有成效。
但是每个人的心智模式都不是完美的。
在面对有些事情的时候，个体需要改善自己的心智模式以获取更好的绩效。
个体改善心智模式的方法主要有两种方式，一是反思自己的心智模式，通过反思与学习改善自己的心智模式；二是探询他人的心智模式，从自己与别人的心智模式的比较中完善自己的心智模式。
目前，关于心智模式改善的培训方法主要有NLP（身心语言程式学）、企业教练技术以及美国著名心理学家拜伦·凯蒂所创的转念工作坊等，另外还有结合以上三种形成的积极思维培训法。
这些方法都是针对具体的行为模式，没有从根本上解决个体的心智模式。
时勘（2012）提出，要想解决个体存在的问题，提高个体解决问题的成效，要从改善组织文化理念出发，宏观上把控个体所处环境的价值观，进而让良好的组织理念和价值观来影响个体的认知模式和行为表现。
结合山东能源肥矿集团安全生产的具体情况，时勘（2012）提出安全文化模式建设是员工安全心智模式重塑的前提。
并提出了安全心智模式改善的七步培训法：
目标定向、情境体验、心理疏导、规程对标、心智重塑、现场践行、综合评审。
在大量调研基础上，基于一手的定性和定量材料，编写了《安全心智模式培训教程》，建立了山东能源肥矿集团安全培训学院，并打算开展一系列的领导、区队长、安监员、教职工培训，以及实验干预设计。
以期能收到良好的成效。
二安全行为
安全行为是煤矿行业安全文化建设成功与否的重要体现，也是关乎矿工生命财产安全的重要保障。
研究发现，在已知的安全事故中，极少事故是由于环境因素，比如照明、温度、空气、湿度、气压、噪声、设备等客观条件突变造成的，80%的安全事故则是因为人的不安全行为所造成的。
可以看出，安全行为的缺失是导致安全事故的最主要原因。
那么，究竟人为什么会违章呢？
人的不安全行为包括哪些？
1.不安全行为分析
发生了不安全行为，有些违章人员会辩解说，“都是因为路太难走了！
违规是图个省事”，或者是“都是因为加班加点，心急了”，或者是“都是因为按照归程操作的话太麻烦了”，等等。
看起来，原因是外部的，可实际上外部的原因都是通过人的内部才会起作用。
同样的路难走，同样的加班加点，为什么有的人能够严格遵守规程安全操作，而有的人却会违章导致事故呢？
究其原因还是人的内部因素为主，比如人的麻痹大意、侥幸、冒险等心理就是非常容易出事故的原因。
案例
某日早班，老工人老王和新工人小李加上两名电工，四个人一组使用绞车进行运输物料。
他们忙了一个班，已经非常疲劳，干完活就等着下班了，但工区最后安排还要去另外一个小下山运卸几车物料。
最后运输的地方是一段坡度不大的小下山。
钩头和保险绳在离他们200多米的地方，没在现在的地点。
四个人都很累，心想如果用绞车的话，要爬200多米的上山，太麻烦，还得至少上去两个人跑一趟，该怎么办呢？
老王是运输负责人，他说，“要不咱们就使使劲儿赶紧推下去吧，反正区队领导和安监员也不在，就10多米的下坡，干完了好上井歇着！
”2名电工都同意，可是小李觉得不太对劲，说“咱这么做，好像是放飞车而且是严重违章吧！
”话音刚落，老王就急了，“我干这活十几年了，难道还要学员教不成！
运输这么多次都过去了，今天还会过不去？
”小李说，“这几车物料太重，咱四个留不住车就麻烦了。
再说不怕一万就怕万一？
”老王更急了，“哪儿有那么巧的事儿？
孬事能轮到咱们头上？
赶紧干吧！
”小李见胳膊拧不过大腿，也没敢再说什么，就跟着一起干了。
结果是刚把一车料推过了崖头车就跑了，四个人都吓得魂飞魄散，还听到了下面人员的叫骂声。
老王慌了：
“这次麻烦大了！
”等下面没动静了过去一看便傻了眼：
车辆掉道，铁路扭曲，物料甩出，车皮变形，撞倒棚子，差点还撞伤附近的工作人员。
老王等千恩万谢的把其他区队几名工友安慰好，他们四人才回过神儿来，现场还没收拾呢？
万一被矿上发现了，非得受处分不可。
这下好了，先把撞倒的铁棚重新扶起来，找小杆、楔子背好顶帮，又把撞变形的车皮抬上道，重新找来空车皮，把甩出的料装好车，又去找“撬杠”、“弯道器”整修变形的铁路。
上井时已经天黑了，过了下班时间足足有四个小时。
本来是想图个省事儿、早上会井的，结果适得其反，还差点出了工伤事故，四个人心里后怕极了，就怕哪天安监部门找上门来。
事后老王也跟小李道了歉，真诚的说，“当时我不该那样说学员，对不起啊。
其实事故的发生是不能论资排辈的，违章就是事故发生的导火索啊，那天要是出了工伤事故，我真是后悔也来不及了。
”小李说，“没啥？
我现在还很害怕哩！
以后咱们千万别违章了，一定要互相监督、互相提醒，安全第一啊！
”
专家分析与建议
这个案例中的客观情境是快下班了，班中临时安排工作，他们很疲劳，偏偏坡又不陡，距离很近，似乎这些条件是导致事故的重要原因，但实际上这些外部客观因素并不是导致事故的直接原因。
直接原因是没有使用绞车按规定挂钩头和保险绳，而是人工推车导致放飞车，这是明显的违章行为。
那么，为什么没使用绞车挂钩头和保险绳呢？
是因为客观环境不允许挂保险绳吗？
还是因为他们四个人不知道规定要求？
显然都不是。
四个人都很清楚需要挂上钩头和保险绳，也知道在哪里放着，也知道路况等环境存在危险性，但事实就是没有安排人去把钩头、保险绳拿来挂上，原因有三个：
一是
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