试论我国劳动法对人的适用范围.docx

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试论我国劳动法对人的适用范围

论文编号：

华南师范大学增城学院

本科毕业论文

题目：

试论我国劳动法对人的适用范围

姓名：

黄殷毅

学号：

050524304

系别：

法律系

专业班级：

律师实务（3班）

指导教师：

郝晓云郑毓枫

二零零九年四月十八日

目录

中文摘要I

AbstractII

一、我国劳动法对人的适用范围存在缺陷1

（一）兼职学生不受劳动法调整1

（二）未拿毕业证的学生不受劳动法保护2

二、其他国家和地区关于劳动法对人的适用范围的规定2

（一）德国劳动法3

（二）英国劳动法4

（三）我国香港和台湾地区的劳动法5

（四）对比研究及借鉴6

三、扩大我国劳动法对人的适用范围的构想7

（一）修改劳动法中的相关规定7

（二）加强劳动立法，保护大学生的合法权益8

参考文献10

致谢11

中文摘要

随着市场经济的快速发展，许多新的社会关系应运而生。

目前，我国劳动法对人的适用范围狭窄，因此难以妥善处理当前呈现多样性、复杂性和交叉性的劳动关系以及劳动纠纷，尤其是发生在全日制在校学生的劳动纠纷。

在处理此类案件时通常存在着法律依据不足的问题。

如何扩大我国劳动法的保护范围已经是当今社会的热点话题之一。

本文通过对德国、英国、我国香港和台湾地区劳动法律法规的研究及借鉴，提出我国应尽快将大学生纳入劳动法调整范围的观点。

为了减少社会矛盾、完善劳动法律体系和保护青年学子健康成长，我国应该尽快扩大劳动法对人的适用范围。

关键词：

劳动法对人的适用范围；大学生；劳动纠纷

Abstract

Alongwiththemarketeconomyfastdevelopment,manynewsocialrelationsariseatthehistoricmoment.Atpresent,ourcountrylaborlawisnarrowtohuman'sapplicablescope,thereforeproperlyprocesseswithdifficultycurrentpresentsthemultiplicity,thecomplexityandtheoverlappingworkrelatesaswellasworksthedispute,occursinparticularinfull-timeintheschoolstudent'sworkdisputecase.Whenhandlesthiskindofcaseusuallyhastheproblemwhichthelegalbasisisinsufficient.Howexpandsourcountrylaborlawtheextentofprotectionalreadywasnowoneofsociety'shotspottopics.

ThisarticlethroughtoGerman,English,ourcountryHongKongandtheTaiwanareaworklawlawsandregulationsresearchandthemodel,proposedourcountryshouldintegrateassoonaspossibletheuniversitystudentthelaboradjustmentscopetheviewpoint.Inordertoreducethesocietycontradictory,consummatestheworklegalframeworkandprotectstheyouthscholarhealthgrowth,ourcountryshouldexpandthelaborlawassoonaspossibletohuman'sapplicablescope.

Keywords:

Laborlawtohuman'sapplicablescope;Universitystudent;Workdispute

试论我国劳动法对人的适用范围

随着时代的发展，劳动法中一些陈旧的法律法规已经难以妥善处理当前呈现多样性、复杂性和交叉性的新型劳动关系，尤其是发生在全日制大学生中的劳动纠纷。

完善劳动法，将大学生纳入劳动法的保护范围在社会中的呼声越来越高。

为了更好缓解社会矛盾、完善劳动法律体系、保护大学生的合法权益，扩大劳动法对人的适用范围真是刻不容缓。

一、我国劳动法对人的适用范围存在缺陷

（一）兼职学生不受劳动法调整

全日制学校就读学生兼职问题已经成为社会新话题。

假期打工对于大学生的学习生活是非常有益的，是对单纯的校园学习的一种有益补充。

一是可以为学生增加社会经验，二是增加收入，减轻家庭开支，三是累积一定的工作经验，可以为将来毕业找工作多一项竞争条件。

因为应聘时用人单位大多希望你曾经有过一点工作经验，哪怕是假期打工经验也很好。

但是大学生的工作期间往往会遇到以下的几个问题：

1.恶意欠薪

学生们认真工作一个假期，最后拿不到薪水或者被雇主无固克扣工资。

以下是转载中国工会新闻网的一则新闻。

标题是：

不受《劳动合同法》保护-大学生暑期打工遇讨薪难。

内容大概讲述了：

记者从劳动部门获悉，每逢假期即将结束，打工大学生到劳动部门求助追讨工资的案件就多起来。

不少大学生要结算工资返校上课，投诉相对密集一些，几乎一两天就有一起。

”但如何处理这类投诉，却让劳动部门有些为难。

根据劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：

“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

”大学生还不是‘劳动者’，不受《劳动合同法》保护，他们与用工单位之间是劳务关系而不是劳动关系。

因此，对于打工大学生劳务纠纷的投诉，劳动部门只能尽力协调。

由于学生的地位限制问题，往往处理这些纠纷他们只能默默承受。

随着社会竞争日趋激烈，“一位难求”的现象已在各个城市中蔓延。

一些用人单位往往利用这现象不跟学生签订劳动合同，学生也只能默默地容忍。

用人单位就是利用佣工紧张的优势来剥削学生们，这社会问题的产生就是因为学生不受劳动法的保护。

如果学生们都受到劳动法的保护那么这样的社会现象将会消失，佣工紧张不再是用人单位剥削学生的借口。

2.学生受伤后用人单位恶意推卸赔偿责任

学生不是劳动法意义上的劳动者，兼职受伤不属于工伤，如果又没签劳动合同，受伤了谁来负责赔偿呢？

在珠三角地区特别是东莞、深圳、江门、佛山、中山等地招学生暑期工特别盛行。

随着产品出口价格下降，工人工资上涨，使用学生工则可以降低成本，在一定程度上确保利润。

规模比较大的厂家还雇佣数百名的学生工。

往往厂家不会跟学生们签订合同，多以口头方式约定工资。

大学生假期工作受伤已经是老生常谈，问题在于事后的费用谁来负责。

学生不是劳动者，其受伤也不算工伤，所以假期工因工受伤，只能适用民法去调整。

根据民法“谁伤害谁赔偿”的原则，雇用方是否承担责任要由法院判决。

但是打官司要耗费学生的大量时间、精力，尤其要花费不菲的起诉费，这无疑让贫寒的打工学子“望而却步”。

用人单位自然有机会逃避法律上的责任。

如果学生是劳动法所调整的对象，事故过后学生可以向劳动仲裁机构申诉。

那么用人单位恶意推卸责任的现象将会得到一定程度的遏制。

（二）未拿毕业证的学生不受劳动法保护

临近毕业的大学生未拿到毕业证先与单位签约上岗，一天没拿到毕业证一天不受劳动法保护。

大学生就业已经日益成为一个备受社会各界关注的热点话题。

我国劳动力供大于求已经是铁定的事实。

据有关部门统计，2008年我国600万大学毕业生有150万发生就业困难。

今年形势更加严峻，本科生的签约率才有百分之8，包括我在内的所有应届毕业生都潜藏着就业压力和烦恼。

政府与学校都鼓励学生毕业前找到工作。

所以未毕业先找定工作单位已经是大趋势。

时下正是2009年即将毕业大学生的求职过程，有些运气好的学生已找到了工作并与用人单位签订了劳动合同。

此时他们在法律上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。

在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，法律上应如何界定他们的身份呢？

08年应届生中就发生了一起轰动江苏的“工伤”事件。

一女大学生未毕业拿这就业推荐表和当地的一著名企业签约。

女学生在检查厂房的时候受重伤。

她向公司申请工伤待遇的同时，要求公司按照法律规定缴纳工伤保险和各种社会保障。

用人单位以该在校大学生不具备劳动者资格为由，宣称劳动合同无效，遂引发了一场劳动合同效力纠纷。

伤愈后的陈某多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。

女学生向海门市劳动部门提出认定劳动工伤申请。

公司得知学生提出工伤申请后，也于同日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为陈某在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，要求确认双方的劳动合同无效。

劳动争议仲裁委员会作出裁决：

女学生在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，空调设备公司与陈某于2008年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。

大家试试设想一下09年毕业生大概有600万，未拿毕业证就业的大学生数量应该有300万以上，我国的劳动法对人的适用范围狭窄，不能保护到应届毕业学生的就业问题，身为应届毕业生的我深感忧虑。

二、其他国家和地区关于劳动法对人的适用范围的规定

我国劳动法对人的调整范围存在着缺陷，而其他国家遇到同样的问题时是如何应对的呢？

下面我将介绍德国、英国、我国香港地区和台湾地区劳动法的情况。

（一）德国劳动法

1.完善的法律体系

通过完善的法律体系调整劳动关系，促进社会的安定团结。

除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。

各州也根据各自特点，制定了相应的实施措施。

按内容可分为工资待遇类（如劳资协议、工作时间、休假、节日及病休期间工作薪水支付等）、劳动保护类（如安全与健康保护法、机器安全、雇用企业医生及安全人员等）、雇员参与企业管理规定（如共同决定法）、外国雇员类（如信息与通讯技术类专业人才的工作许可和居留许可规定）。

劳资双方均以劳动法规作为行为准则，劳动关系相对稳定、和谐。

发生劳动权利或利益争议时，劳动争议处理程序使之得到及时、公正的解决，防止矛盾激化，有利于社会安定团结和国家长治久安。

德国的大学生与雇主产生劳动纠纷绝对是有法可依。

无论是劳务关系还是劳动关系，有法律法规的指引是很重要的。

反观我国，学生与用人单位之间产生劳动纠纷只能适用民法去调整，既没有专门的法律法规来保护学生的利益也没有简单的途径去解决纠纷。

这样经常使学生陷入两难的困境。

2.合理维护雇主与雇员的利益

法律规定、劳资协议、单独约定三者结合，合理维护雇主与雇员的利益。

劳动法规定了雇员的基本利益和最低保障标准，无论任何企业，雇员享受的权益不得低于法律规定的内容。

同时，作为平等的社会伙伴，雇主与雇员享有基本法赋予的劳资自主权（Tarifautonomie）。

分别由雇主协会（大企业如大众、宝马等单独与工会谈判）及工会组织代表，开展劳资谈判，达成劳资协议。

多数协议规定了更有利工资、休假及各类补贴，而在工作时间安排等方面，雇主获得了更大的自主权。

协议对劳资双方具有强制约束力。

另外，企业与雇员也可根据自愿原则，单独约定工资收入及其他权益。

根据有利适用原则，比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。

但是我国劳动法的一些规定就间接缩小了劳动法的对人的适用范围，不能保护一些勤工助学的学生。

广州市劳动局关于麦当劳不违反劳动法的认定的法律依据：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发[1995]309号）第12条规定：

“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

根据这项规定，广州市劳动局认定那些在“洋快餐”打工的大学生和“洋快餐”之间没有劳动关系，不享受所在地最低小时工资的劳动保障规定。

洋快餐在我国营业了十多年，一直都是发放低于当地最低标准工资的。

幸好《劳动合同法》的出台在一定程度上制止了这些现象。

不过违反最低工资标准的洋快餐还存在着。

在德国不会出现雇主低于当地最低工资标准剥削雇员的现象。

无论是兼职还是正式雇员，德国的劳动法律都会保护劳动者的最基本权益，例如最低工资标准和基本福利。

3.保护弱势群体是德国劳动保护的核心内容

就业母亲保护法对女性雇员怀孕、生育及产后的保护措施作了详细规定。

怀孕期间，雇主应相应调整工作岗位，防止辐射、噪音对母婴的影响，保持适当的通风、室温，工作时间相应缩短，工作量减小。

不得安排其从事重体力劳动。

产前6周、产后8周为孕产保护期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。

哺乳期内每天安排一小时哺乳时间。

产前及哺乳期之间，不得安排从事计件或流水线工作。

孕产保护期内，工资收入不变：

医疗保险机构提供孕产期津贴（一般为每天13欧元），雇主提供特别补贴，补足与原工资的差距。

不得辞退怀孕女职工或生育不满4个月的女职工。

违反上述规定的，可处以1.5万欧元以下罚金，情节严重的，可判处1年有期徒刑。

为使雇员职业与家庭二者兼顾，更好地教育、照顾子女，雇员在子女满3岁前可申请子女抚育假（Elternzeit）。

抚育假期间，雇员享受“停薪留职”待遇，保留职位，不领取工资，不得予以解雇。

抚育假期间，可向联邦政府申请子女教育津贴，子女满12个月前，每月最高450欧元，第13-24个月最高300欧元，具体数额取决于家庭实际收入。

此间，雇员可从事非全天制工作，每周不超过30小时。

就业青年保护法规定，青年就业的最低年龄为15周岁。

满13周岁的，可在农业企业帮忙或担任报童。

不得让青年从事计件和流水线工作以及法律界定的危险性工作。

每周工作时间不得超过40小时，最长工作5天。

然而我国的劳动法不仅没有对大学生的勤工助学、兼职和工作提供保护，还把大学生排除出劳动法的保护范围。

多少莘莘学子受到用人单位的无理剥削，多少穷困学子为了可以继续读书无奈地工作着，多少国家未来栋梁工伤后无门追讨。

难道我们大学生就不是弱势群体吗?

为什么我国的劳动法就不保护我们大学生的基本权益呢?

（二）英国劳动法

1.制定法律原则

我国劳动法与英国劳动法在劳动关系的规定有所不同。

英国的劳动关系界定为雇员和雇主，而我国的劳动关系确定为劳动者和用人单位。

英国雇用关系和我国一样也包括两个范畴：

雇用合同（contractofservice）关系（相当于我国的劳动合同关系）和服务合同（contractforservice）关系（相当于我国的劳务合同关系）。

英国法认为，当个人和雇主依照雇用合同提供劳动，就形成雇用关系，依照服务合同提供劳动，就是劳动服务关系。

在英国法中，只有雇员才能获得社会保险、雇用权益保护、雇主在清算过程中的工资保护、由普通法上雇主的注意义务所产生的利益，以及依照健康和安全立法所应当得到的保护。

此外，服务合同下的独立经营者（individualcontractor）和雇用合同下的雇员（employee），在税收方面适用不同标准。

这些规定和我国类似，劳动关系纳入劳动法的调整范围，劳务关系属于民法的调整范围。

然而英国却是通过最近劳动法改革制定的原则来扩大法律对人的保护范围。

“公共利益"认定原则是近代英国法制发展的一个重要标志。

法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。

最初，英国的法院总是试图设计并套用固定的认定标准来保护劳动者，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。

随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对劳动合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。

这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定劳动关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。

不难看出，英国是通过制定法律原则来弥补案例法关于劳动关系认定的不足。

如果大学生在兼职、工作时的权益被侵犯，当地的审判机构会通过法律原则来判定劳动合同属于什么性质，然后按照合同性质处理纠纷。

如果没签合同审判机构也是根据工作性质作出判定。

不存在我国学生求救无门，仲裁机构与法院之间互推管辖权的现象。

2.工会制度

作为世界工会运动的发源地之一。

英国的工会制度有很多我国可以借鉴和学习的地方。

在英国，工会甚至可以决定政府的生死，从工会领袖到政府高官也是不少政治家的仕途路线。

英国政府目前有好几位内阁大臣都出自工会，例如卫生大臣艾伦·约翰逊就曾是英国邮政工会的领袖。

工会对普通人的影响无所不在。

如果去问问身边的英国朋友，没有工会存在可以吗？

得到的答案十有八九是“绝对不行”。

“你干到这周末，下周就不用来上班了。

”老板的一番话让在英国工作的华人刘小姐面临失业的困境。

她向所在工会进行咨询后，在工会帮助下以一纸诉状将老板告上劳资法庭，雇主被判违反《解雇程序法》，解雇理由不充足，刘小姐获胜。

在计算机公司工作的陈先生因不满老板突然改变其工作时间，向工会代表反映情况。

经过工会与老板的交涉，他得到了自己想要的工作时间。

在英国的华人最大感受就是这里的工会代表说话很“冲”，解决问题很有手段。

有统计数据显示，英国最近以来的解雇官司，被解雇者胜诉的比例达87％。

英国的工会不仅会罢工，而工会代表的法律意识很强，无论你工作时间长短，哪怕只有一个小时，只要你加入工会，工会代表都会无条件地从法律途径帮助你解决问题。

反观我国的工会，在帮助雇员解决劳动纠纷这方面无法跟外国的工会相比。

如果我们学生和用人单位发生纠纷时有工会代表的帮忙那有多好。

学生们的社会经验浅，工作经验少也很冲动，所以有工会代表帮助处理劳动纠纷是一个不错的选择。

但是我国的工会制度发展相对不成熟，很长时间才能发展到外国的工会规模，然而劳动仲裁才是当代我国解决劳动争议的有效途径。

所以扩大劳动法对人的适用范围是当务之急。

（三）我国香港和台湾地区的劳动法

1.香港劳动法对人的适用范围

香港的雇佣条例适用所有雇员，但不适用于下列人士：

（1）雇主家属并与雇主同住的雇员；

（2）《往香港以外地区就业合约条例》所界定的雇员；（3）根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或并非在香港注册的船上服务的人；（4）按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

由此可见香港的雇佣条例适用范围很广，绝大部分的劳动者都受到保护，当然包括大学生身份兼职工作的人。

2.台湾劳动法对人的适用范围

台湾的《劳动基准法》是这样规定的：

本法台湾地区工作的适用下列各业的劳工与雇主：

（1）农、林、渔、牧业；

（2）矿业及土石采取业；（3）制造业；（4）营造业；（5）水电、煤气业；（6）运输、仓储及通信业；（7）大众传播业；（8）其他经中央主管机关指定的事业。

台湾的劳动法对人适用范围也是非常广泛，只是对金融业和航空业没有包括在内。

（四）对比研究及借鉴

1.我国应该加大对学生的就业保护

我国的劳动法不能保护学生的利益，出现劳动纠纷时只能适用民法去调整。

德国法律法规非常完善，是我国值得借鉴的地方。

德国劳动法针对弱势群体的保护是其一大特点，也是我国可以借鉴的地方。

我国可以制定专门的法律法规来保护大学生勤工助学、兼职和临近毕业找工作。

有了具体的法律法规，学生们将更安心地投入社会，实现梦想。

制定专门的法律法规保护学生就业不仅可以完善劳动法律体系，而且更有利于学生的身心成长、减少社会矛盾。

2.完善我国劳动法律体系

德国劳动法律法规非常完善，是我国可以借鉴的地方。

从大学生的角度分析，完善我国劳动法律体系应该注意以下几点：

（１）明确劳动关系的主体，是建立科学的劳动法律体系的前提。

完备的劳动法律法规是为了更好地调整社会劳动关系。

如果劳动法没有调整到应该被保护的主体，那么如何完备的劳动法律都是不科学的。

我国劳动法律体系正存在这一缺点，应该受到劳动法律保护的主体没有受到劳动法的保护，例如大学生。

所以我国应该扩大劳动法对人的适用范围，明确把大学生纳入劳动法律体系的调整范围。

（２）建立和完善基本劳动法律框架。

《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等都是基本框架的组成部分，这些法律是否完备将影响劳动法律体系的构成。

（３）细节立法应该受到重视。

比如应该有《劳动报酬法》，对劳动报酬进行严格界定，明确打击恶意欠薪等行为。

明确同工同酬原则，从律法上杜绝剥削学生工资。

其实现在劳动者工资权益保护还不完善，很大一部分原因是‘劳动报酬’这个概念没有得到法律范畴内的严格界定。

1988年的《女职工保护条例》只规定女职工生育期间不能降低基本工资，但那时是国家规定基本工资，而现在是用人单位解释基本工资，最低标准没有界限；那时基本工资占一名女职工收入的98%左右，而现在基本工资只占总收入的40%多。

这就很可能造成在1988年生育期间的女职工可以拿8000多块钱，而现在同样情况只能拿2000块钱了。

（４）在司法中，学生与用人单位劳动纠纷案件的特殊性应该得到更多的关注。

现在学生不受劳动法保护，与用人单位的劳动案件审理一般是放在法院的民庭，但是实际上，学生在劳务关系中处于弱势地位，然而又不适用劳动法调整。

其特殊身份与民事审判中坚持公平原则，合同至上原则有些时候会发生矛盾。

所以本人认为；应该把大学生纳入劳动法律体系的调整范围才能从现实意义上真正的保护大学生。

３.学生与用人单位劳资纠纷中，引用法律原则

我国的很多用人单位法制意识淡薄，经常利用学生兼职工的身份不与其签定劳动合同或者只招学生工。

如果发生劳资纠纷时，学生总是求救无门。

针对一些用人单位无理扣押工资的行为，佣工方多不与学生订定劳动合同或劳动协议，而学生更无法拿到工作单位的工资单据作为工资收入多少的证明。

往往在出庭时无法举证与用人单位事先约定的工资，致使胜诉讨薪时，用人单位总用当地最低标准或更低的工资付给学生。

例如：

作为一份销售的工作在广州最低可以拿到1500元的月薪。

但是如果学生不能举证约定工资时，用人单位往往只会说我们约定的工资是860元。

法院或仲裁机构都会以广州市的最低标准判决你每月月薪是860元。

这样的情况比比皆是，判决拿到的工资远远少于事先约定的工资。

所以我国可以借鉴“公共利益”认定原则。

对于没有签订合同或者协议的学生，只要启动审判程序后，审判机构可以按照公平正义的原则，评估行业内的平均工资，判决用人单位应付的数额，这样更有利于保护学生的权益。

４.发展适合我国的工会制度

当学生与用人单位发生纠纷时，很需要工会的帮助。

如果我国的工会能多向英国工会学习他们处理劳动纠纷时的态度与手段，那么对于发展我国工会制度和建设和谐社会是相当有帮助。

我国的工会制度与外国有着质的区别，不能奢望我国的工会制度能与外国看齐，不过工会出面帮助会员处理劳动纠纷是非常有必要和可行的。

反观我国工会制度，虽然声称是唯一的和独立的。

但是由于受到法律和用人单位的严格控制，已经变成了用人单位的传话筒或者说是用人单位对劳动者想要的联合进行瓦解的工具。

很多的情况下工会处于无所事实的状态，大家根本不会意识到它的存在，触了过年过节发个小福利之外，而一旦劳动者中有什么共同的不利于用人单位的想法，想为自己争求点什么的时候工会便负责向用人单位进行报告，并组织力量对其进行各个击破。

如果能够引入西方的工会制度，使的工会真正成为劳动者群体的意思的代表和表达的组织，一切问题将不再是问题。

三、扩大我国劳动法对人的适用范围的构想

将大学生纳入劳动法的调整范围是最直接和有效扩大我国劳动法对人的适用范围的方法。

以前为了保护大学生的学习生活，让学生专心学习，所以从逻辑上排斥大学生是法律意