如何成为一个成功的下属.docx
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如何成为一个成功的下属
第一讲找准位置：
认清角色是关键（上）
作为下属首先要找准自己的位置、认清自己的角色，对所有职场人士来说这都是一堂必修课。
我们常讲人际关系，但在实际生活中，真正的人际关系并不存在，存在的是一种伦理的关系，也就是中国几千年来都讲究的君君臣臣、父父子子的关系。
在职场中，很多人把握不准自己的角色，特别是做下属的，事情做得多了，上司说“你什么意思”；什么都不做，下属又说“你真没意思”，所以没办法只能“意思意思”。
那么，究竟该做多少、该说多少，这就要把握好自己的角色。
管理人员的角色
作为企业中的一名管理人员，首先要把握好自己的角色。
如果角色把握不好，就会经常犯一些错误，甚至是让上司感到了威胁。
这些角色扮演上的错误就会让下属与上司之间产生矛盾。
（一）管理人员的角色功能
管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是了解角色的功能。
1.承上——领导与员工沟通的桥梁
承担单位职责
达成组织目标
执行上司的指示
2.启下——员工联系领导的纽带
做好组织的管理
带领团队达成任务
使各项资源得以充分有效的发挥
3.平行间
协调
公关
（二）管理人员的层次划分
1.经营层
地位：
金领，总经理
作用：
要三分管今天，七分管明天，要做一个全才
2.管理层
地位：
白领，部门经理
作用：
做好今天，考虑明天，要有所创新，要做专家
3.督导层
地位：
灰领，班组长
作用：
做好每个小时，考虑在八个小时之内，要做一个全才
4.执行层
地位：
蓝领，员工
作用：
做好每一分钟，考虑在每个小时，要精益求精，一丝不苟地做好产品，要做多能型员工。
（三）管理人员的素质要求
专业能力
解决问题的能力
组织能力
交流交际的能力
倾听的能力
幽默的能力
激励的能力
指导员工的能力
培养员工的能力
自我约束的能力
概念化能力
（四）管理人员的产生方法
在企业里，管理人员一般通过三种途径来产生：
1.行政任命
行政任命的方式带有强制性，这是目前企业里最常见、最普遍的方法。
2.工厂招聘
工厂招聘即公开招聘，能够保证应聘者的真才实学，但应聘者可能对企业现状不了解。
3.员工推举
员工推举的班组长，力度很弱。
（五）管理人员的四种角色
1.对上司
管理人员在扮演下属这个角色的时候，可以对上司发表个人意见。
服从者
对于上司而言，首先是一个服从者。
执行者
对于服从和执行而言，上司和下属之间是比较浓厚的上下级关系。
受训者
受训是导师培训学员的意思。
原来上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。
协助者
协助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互配合、协作的绩效伙伴关系。
可见，下属和上司的关系由服从逐渐演变成伙伴关系。
而无论他们之间的关系如何，都是为一个共同的目标而努力，即为企业创造更多的利润。
2.对下属
在下属面前，中层主管首先是公司的代言人，代表公司形象。
所以，在下属面前，不能有个人意见，只能是职务意见。
在下属面前所说的每一句话，必须都是本人的职务意见。
中层主管不可以为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。
获得上级授权后，中层主管是上级领导的代表，代表了公司的计划者、指挥者、监督者、进一步地，是授权者、培育者和激励者。
他的角色越来越像老师、越来越像伙伴。
3.对同级
对同事来说，中层管理人员之间是内部客户的关系。
所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。
内部客户之间是服务的关系，是支持和配合的关系。
4.对外
对外部来说，中层管理人员是挂名首脑和谈判者。
【自检1-1】
中层主管对待上司、下属和同级有不同的角色定位，请将匹配的连起来。
1.对上司
A内部服务者B服从者
C公司代言人D协助者E激励者
2.对下属
A内部服务者B服从者
C公司代言人D协助者E激励者
3.对同级
A内部服务者B服从者
C公司代言人D协助者E激励者
见参考答案1-1
下属的产生
下属产生的原因是上司忙不过来了，需要找一个帮手。
下属产生的本质是上司希望找一个替身。
（一）上司工作忙不过来了，需要找个帮手
例如，街上一个炸油条的个体户，老婆买面、老公去炸油条，老公去卖油条、老婆又收钱。
老公和老婆之间并不存在上下级关系。
但是随着生意越做越大，忙不过来时就需要请一个帮手，这样下属就产生了。
因此，企业中下属产生的直接原因是，上面那个人忙不过来了，需要找一个帮手。
（二）企业越做越大，老板没有分身术，需要找替身
上司忙不过来时，就需要请一个或两个帮手，这样下属就产生了。
作为上司，总希望下属像自己一样，把工作用心做好，把客户接待好。
因此可以说，所有的下属都是经营者的替身。
所有下属都是代替经营者去做事的，这也是下属产生的原因。
很多做下属的没明白这一点，总是抱怨“上司不如他”、“老板没能力”，实际上这是下属的角色错位了。
如果上司什么都会做，还用下属干嘛？
一个下属不能埋怨上司没有能力，上司可能没有其他的能力，但至少说他有一种能力，就是用人的能力。
下属角色的五个常见误区
（一）
误区一：
“民意代表”
企业中的经理人，往往都是上司任命的、组织任命的，因此需要为上司服务、为组织服务。
但这个简单的道理很多人并不明白，所以常犯的错误就是去做“民意代表”，总想着代表下属与组织和上司去谈条件。
1.你代表不了下属的利益
之所以让你做这个经理，做这个主管，是因为你代表的是上司的利益、组织的利益。
做下属的一定要学会自我保护，要学会成就上司，在成就上司的过程中去成就自我，而不是动不动就和上司拍桌子。
2.取得下属的拥戴和支持，更重要的是提高领导力，而不是做“民意代表”
3.经理人应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益
【案例】
在中国历史上有一个人叫魏征，他经常给皇帝提意见。
有一次他去晋见唐太宗时，唐太宗正在玩鸟，唐太宗看到魏征进来就把鸟藏进了衣服里。
魏征已经看见了唐太宗的举动，就故意慢腾腾地汇报工作。
等魏征汇报结束出去后，唐太宗发现鸟已经被闷死了。
还有一次，唐太宗要嫁他的小女儿，因为他比较喜欢这个小女儿，所以要大操大办。
魏征就站出来了，说：
那不行，我们国家有规定，这个公主怎么能破例？
后来唐太宗气得一甩袖子上后宫了，到了后宫就说：
这个乡巴佬，逮住机会一定要把他杀掉，我要嫁我的小女儿，要大操大办，他竟然说这也不行，那也不行，又按什么制度、条款来。
皇后娘娘听到这话，马上换上了朝服，跪到唐太宗的面前说：
做君主的你开明，做臣子的才敢这样直言啊。
唐太宗这才转怒为喜。
如果皇后娘娘说：
那个乡巴佬魏征，早就该杀了。
那魏征显然死定了。
第二讲找准位置：
认清角色是关键（中）
下属角色的五个常见误区
（二）
（二）误区二：
“同情者”
1.第一种表现：
跟着一块骂，表示同情
比方说，某公司有一段时间迟到的人员比较多，公司出台了一个制度，谁要再迟到一分钟，罚款30元。
这时下面的员工就会抱怨：
公司没有必要这么严格，迟到一分钟就罚款30元。
作为管理人员，如果你听到后说：
是啊，我感觉也是公司有点不近人情。
那么当你这样说的时候，表面上看你是和你的员工站到了一块，事实上你的角色位置就已经错了。
2.第二种表现：
沉默
扮演同情者是不对的，但沉默同样是不对的。
3.第三种表现：
反对
当员工和公司发生磨擦时，作为管理者，如果你站出来公开反对下属的做法，那么你和下属之间就会形成一种绝对的对立，给日后的管理留下隐患。
【案例】
汉武帝时期，为了帮助武帝建立统一的中央集权国家，武帝的老师晁错给他提出了“削藩”的建议。
“削藩”就是把当时几个小国家的权力统一收归到中央，由中央来统一领导，实现国家的大一统。
这件事的出发点是非常好的，但是因为触及到权贵们的利益，所有的大臣都反对。
后来，晁错的父亲就对他说：
你的建议所有的人都反对，你这样为了国家，那谁来保护我们呢？
晁错说：
儿子已经把自己的生死置之度外了。
后来他父亲就投河自尽了。
晁错削藩，引起刘濞起兵反抗。
因为朝廷镇压不了这件事，有人就向皇帝建议，把晁错杀掉。
最后在无奈之下，汉武帝把晁错杀掉了。
这虽是历史上的一大错案，但从中我们也可获得一个启示，就是我们在处理与下属的关系时，注意不要犯了众怒，要衡量这件事该不该做，这件事能不能做，这件事是现在做还是将来做。
4.第四种表现：
支持
作为管理者应该站在公司的立场来解决问题，而不是将自己当作审判官。
对员工无原则和过分的支持只会加剧员工与公司的对立，使问题的解决变得更加困难。
第三讲找准位置：
认清角色是关键（下）
下属角色的五个常见误区（三）
（三）误区三：
“只代表个人意见”
1.对上司发表个人意见是没有问题的
当你认为一个制度或者是什么问题需要反映给上司的时候，不要以部门的意见，不要说这是我们所有下属的意见，你可以说是我个人的想法。
这样的话，如果上司采纳了，就采纳了；如果没有采纳，也不伤大家的和气。
2.对于同级或下属说“只代表个人意见”是不对的
在上司面前发表个人意见是没有问题的，但在同级和下属面前不能有个人意见，只能是职务意见。
你在下属面前所说的每一句话，都是你的职务意见。
面对问题，作为管理者仅支持是不对的，同情是不可行的，反对也是不可取的。
因此在与下属沟通时，可以尝试采用以下三句话：
第一句：
既然公司制定了这项制度，肯定有它的合理性。
第二句：
如果这个制度有问题，我相信公司将来会改正的。
第三句：
在这个制度没有修改之前，我们所做的就是服从。
这样既保证了你的立场，又没与下属形成一种绝对的对立。
3.对客户和供应商，更没有什么“个人意见”，只有“职务意见”
在客户和供应商面前，经理人代表的是公司形象，是公司的代言人。
因此，在供应商面前只能是“职务意见”，而不能去讲自己的“个人意见”。
（四）误区四：
领主
很多经理人在扮演下属这个角色的时候，喜欢占山为王，划定自己的一亩三分地，而忽略自己角色的多维性。
以种种理由和借口不执行公司的制度，比如说公司要从你这个部门调一个人到别的部门去，这个部门的经理就会站出来说了：
不行，这个人是我们部门的顶梁柱，如果把他调走了，一旦部门出了问题我可不负责任。
这就是扮演了领主的角色。
作为管理者，应坚决服从公司的规定、执行公司的规定。
不要去扮演领主，把自己当成下属的保护人是不对的，不能通过这种方式来保护他，而应该提升他的业绩、增强他的能力。
（五）误区五：
错位
1.向上错位，做上司对与错的法官
很多做下属的管理人员经常评价上司的对与错，其实，一个下属是没有资格评价上司的对与错的，上司的对与错会由他的上司来评价的，但是我们很多做下属的总是说，这个上司做错了，那个上司没有资格。
这是一种角色错位。
2.向下错位，不愿意下放权力
有些经理不懂得授权，凡事都自己去干，没有节假日，没有星期天，他的下属却变得越来越是什么都不会做。
因此，作为管理者要学会下放权力。
一个高层的管理人员有85%的权力可以下放，一个中层的管理干部有55%的权力可以下放，一个基层的管理干部也有15%的权力可以下放。
下属角色的四项准则
下属做事要掌握以下四个准则。
（一）你的职权基础是来自于上司的委托或任命
即你是上司的代言人，你是上司的帮手，你是经营者的替身。
上司既然给了你权力，同样也可以收回，你和上司之间是一种委托和代理的关系。
所以你不能越位，你必须多干，替上司去分担工作。
思考问题的时候，要站到企业的立场上、站到老板的立场上，这是你的角色所赋予你的职责。
（二）你是上司的代表，你的言行是一种职务行为
即你在所有的下属面前，在任何场合，所说的每一句话代表的都是公司。
在下属的面前是这样，在客户的面前也应该是这样。
（三）服从并坚决地执行上司的决定（不论对与错）
即头脑里面不要有上司错了这个想法。
即上司说什么你都要认为正确，在态度上先认真服从。
如果上司真的错了，就通过在服从与执行的过程中把它做对。
（四）在职权范围内做事（不要错位）
很多企业常有一些错位的现象，例如，总经理去干副总经理的事，副总经理去干经理的事，经理去干主管的事，主管去干些员工的事，员工却整天想这家企业怎么发展。
老板坐基层，员工谈战略，这就是典型的角色错位。
作为下属，我们要找到自己的本职角色、扮演好自己的本职角色。
努力去改变自己、适应上司的风格、适应上司的做事方法，这样才能成为一个成功的下属。
【案例】
一个研究生到一家企业上班。
上班刚一周，就洋洋洒洒地写了一万多字的建议书，然后把这封建议书转到了公司老板那里，老板就在上边批了两句话：
第一句话是，如果这个员工有病，建议送医院；第二句话是，如果这个员工没病，建议辞退。
后来，有人就问这个老板说，不是说鼓励员工提意见吗？
这个老板说：
我在这家企业干了几十年了，这个企业存在什么问题我都知道，你一个刚来的大学生，还没有一星期，就对这个企业指手画脚，说这个企业有什么问题，应该怎么做。
作为一个新进员工，你所做的应该是做好你的基础工作，做好你的本职工作。
第五讲管理上司：
沟通力就是影响力（中）
（三）沟通中的注意事项
沟通要注意以下三点：
沟通中的角色
沟通之中要恰当地把握好自己的角色，要根据情况时时转变自己的角色。
要准确把握上司的角色是怎么样的，就是说上司是一个什么性格的人，要适应上司的角色去沟通。
沟通中的态度
沟通中要注意自己的态度。
下属和上司之间相处的时候，有没有服从，有没有执行，事情做得好不好，很多时候就是靠一种态度。
要注意沟通方式，尊重上司
【自检3-1】
我国春秋战国时期，有一位著名医生叫扁鹊。
有一次，扁鹊拜见蔡恒公。
站了一会儿，他看看蔡恒公的脸色说：
“国君，你的皮肤有病，不治怕要更加严重了。
”蔡恒公笑着说：
“我没有病。
”扁鹊告辞走了以后，蔡恒公对他的臣下说：
“医生就喜欢给没病的人治病。
”以夸耀自己的本事。
过了十几天，扁鹊又前去拜见蔡恒公，他仔细观察蔡恒公的脸色说：
“国君，你的病已到了皮肉之间，不治会加重的。
”蔡恒公以为他在说一些不着边际的话，气得没有理他。
扁鹊走后，蔡恒公还是闷闷不乐。
再过十几天，蔡恒公出巡，扁鹊远远地望见恒公，转身就走。
恒公特意派人去问，扁鹊为什么不肯过来拜见。
扁鹊回答说：
“皮肤上的病用药物贴于患处可以治好，在皮肉之间的病用针灸可以治好，在肠胃之间的病服用汤药可以治好。
如今病入骨髓，那生命就掌握在生命之神的手里了。
医生已经没有办法了，所以我不能再去拜见了”。
蔡恒公还是不相信。
五天之后，恒公浑身疼痛，连忙派人去找扁鹊，扁鹊已经逃到秦国躲了起来。
不久蔡恒公便病死了。
问题：
1、从沟通的观点来分析扁鹊劝治的失败原因。
2、从沟通角色、沟通态度、沟通方式等角度分析该案例。
见参考答案3－1
（四）沟通的角色
专业与非专业
生活与工作背景
地位环境
习惯
（五）沟通的三种心态
父母型——我行，你不行
主观的、指令性、权威性、沟通者与被沟通者之间是被动的。
成人型——我行，你也行
客观的、理性的、平等的、双向的、主动性。
儿童型——我不行，你行
弱势的、服从的、被动的，观点不敢发表。
（六）沟通的四种方式
口头方式
书面方式
非语言方式
电子媒介
（七）高效沟通的基本步骤
步骤一：
事前准备
步骤二：
确认需求
步骤三：
阐述观点——FAB原则
步骤四：
处理异议
步骤五：
达成协议
步骤六：
共同实施
上下级之间需要沟通
管理上司是为了从上司那里获得资源。
但管理上司并不是真正地管理上司这个人，而是管理上司的情绪，让他由父母型的调整到成人型的，从而做到平等对话。
上下级之间的沟通既是上级的需要，也是下级的需要。
上下级之间，应该是一个水涨船高的关系。
做下属的把上司推上去，做上司的把下属拉起来，从而使上下级在共赢的气氛中，共同成长。
如下图4-1所示：
图4-1上下级之间沟通需要示意图
上下级之间如何沟通
下属与上司沟通要注意以下三点：
调气氛，就是要学会赞美上司；搬梯子，要注重角色，甘做人梯，承认上司是对的，即我们要注重沟通的态度；带礼物，带给上司的不应该是问答题，而应该是选择题；不应该是单选题，而应该是多选题。
1.调气氛
调气氛就是管理上司的心情，把上司的心态调整好。
因为每一个上司一见到下属的时候，他的心态都是一种父母型的心态——我行，你不行。
所以下属要把上司的心态由一个父母型的调到成人型的，这就叫调气氛。
调气氛要学会以下三点：
发现上司的优点,学会赞美上司
赞美是沟通中的一把金钥匙，一定要学会赞美别人。
人都喜欢听好听的话，所以要拿起赞美的武器，拿着放大镜找优点，而不要拿着显微镜去找缺点。
赞美的时候要具体
赞美的时候要具体，例如，人家胖就不要再说胖，不要说别人敏感的话，要找到别人值得赞美的优点。
2.搬梯子
与上司沟通中要注意梯子怎么搬，要甘做人梯，承认领导是对的，错的责任在于下属，这就叫搬梯子。
承认上司是对的，由自己承担失误的责任，让领导在面子上过得去。
3.礼物
送礼物不是带着东西去，而是要把问题的解决方案带给上司，让上司去选择。
哪怕上司没采纳，认为这几个方案都不好，上司又说出新的方案，那上司也会说你动脑子了，你用心去做这件事了。
沟通需要以良好的品德为基础，否则掌握的技巧再好，再会花言巧语赞美上司，如果从心底里对上司不尊重，对上司看不惯，那就不能从根本上解决问题。
因此下属在和上司沟通的过程中，要尊重上司，真诚地与上司沟通，只有真诚才能换来真诚。
否则，技巧掌握得再好，都是虚伪的。
尊重上司，拿着放大镜找上司的优点，用同理心和上司沟通，只有这样才能让上司认同我们这个人、认同我们做的事。
【自检4-1】
一家公司为了奖励市场部的员工，制订了一项海南旅游计划，名额限定为10人。
可是13名员工都想去，部门经理需要再向上级申请3个名额。
于是部门经理对上级领导说：
“朱总，我们部门13个人都想去海南，可只有10个名额，剩余的3个人会有意见，能不能再给3个名额？
”
朱总说：
“筛选一下不就完了吗？
公司能拿出10个名额就已经花费不少了，你们怎么不多为公司考虑？
你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。
我看这样吧，你们3个做部门经理的，姿态高一点，明年再去，这不就解决了吗？
”
问题：
1.经理与朱总沟通失败的原因在哪里？
2.如何才能使这次沟通“达标”？
参考答案4-1
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（1）沟通失败的原因
①这个部门经理只顾表达自己的意志和愿望，而忽视上司的表象及心理反应。
②这个部门经理以自我为中心，不尊重上司。
（2）去找朱总前用异位思考法，树立一个沟通低姿态，站在公司的角度上考虑一下公司的缘由，遵守沟通规则，与朱总平等对话，为解决此问题做好心理准备。
示例如下：
部门经理：
“朱总，大家今天听说去旅游，非常高兴，非常感兴趣。
觉得公司越来越重视员工了。
领导不忘员工，真是让员工感动。
朱总，这事是你们突然给大家的惊喜，不知当时你们如何想出此妙策的？
”
朱总：
“真的是想给大家一个惊喜。
这一年公司效益不错，是大家的功劳。
考虑到大家辛苦一年，年终了，第一，是该轻松轻松了；第二，放松调整后，才能更好地工作；第三，是增加公司的凝聚力和员工的向心力。
大家要高兴，我们的目的就达到了，就是让大家高兴的嘛。
”
部门经理：
“也许是计划太好了，大家都在争这10个名额。
”
朱总：
“当时决定10个名额是因为觉得你们部门有几个人工作不够积极。
你们评选一下，不够格的就不安排了，就算是对他们的一个提醒吧。
”
部门经理：
“其实我也同意领导的想法。
有几个人的态度与其他人比起来是不够积极，不过他们可能有一些生活中的原因，这与我们部门经理对他们缺乏了解、没有及时调整都有关系，责任在我。
如果不让他们去，对他们打击会不会太大？
如果这种消极因素传播开来，影响不好吧。
公司花了这么多钱，要是因为这3个名额降低了效果太可惜了……”
“我知道公司每一笔开支都要精打细算。
如果公司能拿出3个名额的费用，让他们有所感悟，促进他们来年改进，那么他们多给公司带来的利益要远远大于这部分支出的费用。
不知道我说的有没有道理。
公司如果能再考虑一下，让他们去，我会尽力与其他两位部门经理沟通好，在这次旅途中每个人带一个，帮助他们放下包袱，树立有益于公司的积极工作态度，朱总您能不能考虑一下我的建议？
”
第六讲管理上司：
沟通力就是影响力（下）
工作中与上司沟通的四种境况
（一）如何接受指示
上级对我们下指示了，有命令了，我们应该如何接受？
对于这一点我们要注意以下两点：
第一，我们要倾听，要听懂上司的话中话；
第二，我们听懂后要给上司一个反馈。
在实际操作中，接受上级的指示时最好拿着纸和笔，这叫尊重上司。
听完后，要给上司一个反馈，我刚才听你说的第一点是什么，第二点是什么，第三点是什么，我理解的对吗？
所以接受上级指示的时候，要尊重上司，要用心去听，重要的一点是要给上司一个重复、反馈。
（二）如何汇报工作
汇报工作，要做到以下几点：
第一，能事前汇报的事前汇报，不能事前汇报的事中汇报，不能事中汇报的还要事后汇报；
第二，上司关注的是什么？
上司关注的是事情的结果，而做下属的都喜欢跟上司说过程，看看这件事我怎么做成的，在上司面前说一、二、三、四、五、六、七……上司根本没兴趣听，所以这种沟通没效果。
因此向上司汇报工作时，第一句话应该是目前这件事的结果怎么样，先把结果说出来。
把结果说完了，再征求上司的意见，看是否需要了解过程。
（三）如何讨论问题
和上司讨论问题的时候要区别对待两种情况：
是上司找下属讨论问题，还是下属主动找上司讨论问题。
1.第一种情况，上司找下属讨论问题
上司找下属讨论问题，可能是这件事你知道应该怎么做。
如果这件事你知道，就不要有任何的隐瞒。
因为上司既然问你这件事了，肯定他比你了解的还要多。
就是不了解，你也不要有任何隐瞒，要如实地回答。
这种情形下要注意以下三点：
不要说我还不知道，而应该说我马上去了解；
要询问上司，了解上司对办妥这件事的时间要求；
询问上司对这件事是否还有其他的交待。
2.第二种情况，下属找上司讨论问题
要看一看当时的环境，要找一个恰当的环境
做下属的敲上司门的时候，一定要观察，要看看上司所处的环境、当时的心情。
上司心情不好的时候，不要找上司讨论问题。
如果必须讨论，要学会感染他的情绪、管理他的情绪。
在讨论问题的时候，带给上司的不要单单是问答题，而应该把这个问题的可选答案一并带给上司。
一定要避免和上司发生重大的争执。
有时候你的观点可能说服了上司，你可能赢了上司，但结果也只会是赢了观点，输了人情。
【案例】
有一个办公室主任，一天，他的上司写了一篇报告让他看。
这个办公室主任看了看说：
王总啊，你看看这个报告里边有一段话是一个文人说的，这样应该用原文。
另外你表达的意思好像不太准确。
上司说：
没问题的，这些都不是原则问题。
但这个办公室主任并不知趣，还对上司讲：
引用古代人的话一定要引用原文。
上司有些不高兴地说：
那你看着办吧。
点评：
通过上述案例，我们可以看出，在与上司讨论问题时，不要与上司发生正面的争论；上司不高兴时，要学会委婉。
（四）如何发表异议
与上司观点不同时，如何跟上司发表异议呢？
首先要承认上司是对的，而自己的想法可能只是起到了补充作
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