合同范本之劳动合同法工资约定.docx

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合同范本之劳动合同法工资约定

劳动合同法工资约定

【篇一：

新劳动法下的工资计算方法】

新劳动法下的工资计算方法

一、最新劳动法和劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。

《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。

《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。

仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定和《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。

问题如：

新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？

分析：

1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是：

年工作日定为250天

2、月计薪天数，这个和计时工资的算法密切相关。

为什么他不是20.83呢？

因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）

3.日工作时间、周均工作时间：

新《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经和工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。

如何确定加班工资的计算基准？

按新劳动法，具体计算公式是：

用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。

1。

劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。

为了避免诉讼请求不当，

劳动者也应当注意用人单位可以

不支付加班费的特殊情况：

劳动者自愿加班的、计件工

资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。

2。

因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。

这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。

如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。

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问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？

法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。

如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。

2、关于经济补偿金、代通知金

1、经济补偿金。

按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。

劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。

劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

如果地

方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。

应当明确一点，除了企业依据《劳动法》

第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。

有两种比较特殊的情形需要特别注意：

一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

2、提前通知金。

企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。

1、明确约定违约金的情况。

如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。

同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。

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但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。

2、没有明确约定违约金的情况。

双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。

企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。

3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。

在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。

司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。

如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。

但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

4、专题：

解除劳动合同涉及的培训费用问题。

这种情况可以参照原劳动部的规定：

如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。

如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。

没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

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1、关于补缴社会保险费。

如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。

具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职

之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。

仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。

还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。

如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。

新进公司不足一个月的工资怎么计算?

基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日.我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确?

日工资应该是:

3000/20.92=143.40元

2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天（还未进公司报到）.这样的话就有两种算法

a.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元

b.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元因为a算法明显对员工有利,而b算法明显对公司有利.

问题1.不知道a,b两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例.问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法b,可否通过那些途径申请仲裁?

按规定应该是按a方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。

这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。

所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。

劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。

【篇二：

劳动合同法解读18：

劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定】

劳动合同法解读十八：

劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定

作者：

人大法工委

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。

协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

【解读】本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。

一、事项约定不明的情况

用人单位和劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确，会引发争议。

（一）劳动报酬的约定不明

有些用人单位，为了在招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等。

劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。

为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。

明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。

（二）劳动条件的约定不明

劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。

劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件，也是用人单位的重要义务，必须约定的具体实在，否则难以保障劳动者的合法权益。

除了劳动报酬和劳

动条件，劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项，这些事项都和劳动合同的履行紧密相连，不能仅仅做简略、模糊的约定，否则将会引发争议。

根据本法有关变更劳动合同的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定的内容。

在劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位和劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。

用人单位和劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。

二、重新协商不成的情况

如果用人单位和劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。

企业职工一方和用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

根据本法规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。

对于约定不明确又协商不成的事项，

用人单位和劳动者应当适用集体合同的规定。

三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况

有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。

劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况

在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。

除了劳动法，还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。

如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定：

“建筑物必须坚固安全，如果有损坏或者危险的象征，应该立即修理。

”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定：

“遇有六级以上强风的时候，禁止露天进行起重工作和高空作业。

”；对于工作时间约定不明的情况，可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行；对于职业危害防护约定不明的情况，可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。

【篇三：

新劳动合同法下的薪酬难点】

新《劳动合同法》之下的薪酬难点

讲师：

曹子祥一、对工资水平由底线干预转为全面介入

1.试用期员工工资

《劳动合同法》对于劳动者试用期工资的规定如下：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相

同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百

分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低

工资标准。

任何企业都不能违背上述规定。

如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。

2.派遣员工工资

《劳动合同法》对于派遣员工工资的规定包括：

被派遣劳动者享有和用工单位的劳动者同

工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原

则，对被派遣劳动者和本单位同类岗位的劳动

者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无

同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同

或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。

如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。

二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决

《劳动合同法》第四条规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体

职工讨论，提出方案和意见，和工会或者职工

代表平等协商确定。

由以上规定可以看出，企业的一些决策要和职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。

所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。

此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。

另外需要注意：

由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同

等文件，用于取证。

三、劳动者对薪资水平的自决权利加强

《劳动合同法》第十一条、第十八条和第三十五条都规定工资水平的调整由用人单位和劳动者双方协商。

需要注意：

劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。

如果由此发生问题，企业必须承担违法的法律后果。

四、避免事实劳动关系

很多企业认为，对于熟人、朋友介绍来的员工，不用签订劳动合同，这种认识是错误的，由此引发严重后果的企业屡见不鲜，必须及时纠正。

《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者两倍的工资。

“应当支付”就是必须支付，这是法律用语。

五、工资支付条款的设计

关于工资支付条款的设计，法律规定：

第一，工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托人代领。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

第二，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

部分用人单位如果每月分两次或两次以上支付工资，用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确表述，最好报劳动站备案，否则极有可能构成未及时支付工资的法律问题。

用人单位未及时支付工资要承担法律后果：

劳动者可依法单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额；劳动监察部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

六、经济补偿和赔偿金

1.经济补偿和赔偿金的异同

经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币，但是二者的支付条件和支付标准不同。

2.用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况

用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况主要有：

第一，劳动者依法解除劳动合同的；（详见《劳动合同法》第38条）第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并和劳动者协商一致解除劳动合同的；

第三，用人单位非过失性辞退劳动者；（详见《劳动合同法》第40条）第四，用人单位依法裁员；（详见《劳动合同法》第41条）

第五，劳动合同到期终止；（用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签合同，劳动者不同意续订的除外）

第六，特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止；（详见《劳动合同法》第44条第四、五项）

第七，法律、行政法规规定的其他情形。

法律有明确规定的，合法终止或解除劳动合同的，用人单位可以终止或解除劳动合同，同时应给予劳动者相应的经济补偿。

3.经济补偿的标准

关于经济补偿的标准，《劳动合同法》第四十七条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支

付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不

满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济

补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、

设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工

月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准

按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付

经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解

除或者终止前十二个月的平均工资。

关于月工资，可能会存在很多争议，如绩效薪酬、奖金是否包括在内，具体情况以协商为主。

另外，本地区上年度职工月平均工资以劳动局的权威数据为准。